مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت

توضیحات

منتشر شده در دوشنبه, 30 -3443 03:25

نوشته شده توسط عباس محمدی اهنی

بازدید: 2038

Human resource management and corporate entrepreneurship

Purpose– The aim of this paper is to introduce the special issue on “Human resource management and corporate entrepreneurship”.                                    

Design /methodology /approach– The paper discuses the articles in the special issue, which investigate the relationships between human resource management and entrepreneurship from different points of view, approaches and employing different empirical contexts.

Findings – The papers highlight different human resource management factors of entrepreneurial behaviour and their influence on corporate entrepreneurship. Results from different empirical contexts as small and medium-size firms, case studies, joint ventures, in the USA, China, and Spain, among others, make important contributions to the previous literature.

Originality / value – The paper discusses the intersection and association between human resource management and corporate entrepreneurship. Human resources play an essential role in so far as they can encourage or hinder corporate entrepreneurship. Keywords Human resource management, Entrepreneurialism, Innovation.

Paper type Viewpoint

The importance of innovation for economic and social development is generally accepted. The changes in the environment and an ever-increasing competitiveness among firms, have forced companies to be constantly innovative in order to succeed.Within this context, firms must improve their flexibility and gain competitive advantages by nurturing entrepreneurships through their operations.Entrepreneurship plays an indispensable role in improving productivity and promoting economic growth.

There are many definitions for corporate-level entrepreneurship, although all are based on the seminal papers of Miller and Stevenson. Miller (1983) points out that entrepreneurial behaviour includes innovation,pro-activeness and risk-taking. Stevenson adopts a resources-and-skills perspective, and considers that entrepreneurial behaviour is based on achieving and exploiting market opportunity. So, the literature defines this type of entrepreneurship as corporate entrepreneurship (CE) or entrepreneurship. Thus CE refers to the creation and development of an entrepreneurial culture within businesses in order to increase the firms’ innovative capacity.As has been observed, the commonality in most conceptualizations of CE is the dimension of innovation. As a result, corporate entrepreneurship is considered as the process of enhancing the ability of the firm to acquire and utilize the innovative skills and abilities of the firm’s members.

This content is inline with the suggestion by many the current issue and full text archive authors that the corporate entrepreneur continually seeks new opportunities & openly embraces an ever-changing work place.Entrepreneurial activities are often initiated and carried out by individuals within organizations. Organizations by themselves do nothing.

Most collective activities that take place within organizations are an amalgamation of the activities of its individual members.Therefore, organizations will be innovative, proactive and take risks through the actions of their members.Thus,examining organizational or work group level innovative skills and abilities require an analysis at the individual level.

During the last decade, an empirical literature has shown the impact of CE on organizational performance, growth and profitability. It also identified some key factors that contribute to good CE. When authors analysed the firm’s external environment, organizational culture or structure and human resource management (HRM) comparatively, several of them stressed the relevance of HRM practices as key elements to promote CE and thus facilitating entrepreneurial attitudes towards innovation among employees. So, a small but growing literature has emerged examining the association between human resource management and corporate entrepreneurship.                            

In increasingly dynamic and demanding environments, established firms need to develop entrepreneurial behaviour – innovation, corporate venturing and strategic renewal – in order to compete successfully and to create value, both for themselves and for the economic system as a whole. Human resources play an essential role in so far as they can encourage or hinder corporate entrepreneurship.Employees capable of innovating, taking risks and exchanging knowledge are necessary, accompanied byreward systems that encourage this type of behaviour.                                                        

The importance of this topic, together with the scarcity of empirical studies that analyse the HRM-CE relation has led us to take a more in-depth look at this question within the special issue.                                                                                                                                

A significant challenge exists for researchers seeking to draw conclusions from this research. Recommended topics included :

• Integrative and interdisciplinary theoretical models on human resource
• Management, entrepreneurship, innovation and corporate entrepreneurship;
• Classification/influence of human resource management practices according to the firm’s activity and its degree of corporate entrepreneurship;
• The role of human resources in the success of entrepreneurial businesses, human resources management and strategic renewal processes;
• Recruitment processes in entrepreneurial firms: characteristics and consequences;. training for workers in entrepreneurial firms;
• Professional career development in established entrepreneurial firms;
• Identifying and retaining talent on the part of entrepreneurial firms;
• Reward systems that enhance entrepreneurial behaviour among employees;
• Transfer of “entrepreneurial knowledge” on human resource management from the parent firm to new corporate ventures;
• Resource management practices that enable/hinder corporate entrepreneurship;
• Rorporate entrepreneurship processes and the role of entrepreneurial leaders;
• The management of diversity in entrepreneurial firms; Human resource management
• Comparison of human resource practices (recruitments, selection,training,incentives . .) between established entrepreneurial firms and newly created firm; and Innovation in human resource practices to enable the processes of corporate entrepreneurship.

Human resource management and entrepreneurship areas have seldom been studied together in the past. In fact, few studies on HRM in entrepreneurial firms exist, even though HRM plays a key role in entrepreneurial firms as the shaker and mover in firm development and growth.Research on the role of HRM in the entrepreneurial process is only now beginning to emerge. Comprehensive and rigorous theoretical models that relate both areas don,t exist as yet.Although the fields of human resource anagement and entrepreneurship are well-developed and recognized disciplines by themselves, combining the study of the two has been a fairly recent phenomenon (Katz et al., 2000). Interest in this combined area of HRM and entrepreneurship has expanded greatly since 2000, with the appearance of more rigorous empirical studies. Yet, scholars still face a great challenge to do more with this new field of study: HRM in entrepreneurial firms.

The objective of this special issue is to provide theoretical and empirical evidence that relates human resource management with entrepreneurship. Following a call for papers after a double-blind review process, eight papers were selected for inclusion within this special issue.

The final aim of this paper is to help scholars orient future research in HRM in entrepreneurial firms by enabling them to better understand the direction in which the field is going and what gaps remain.

Moreover, this review of the literature on HRM and entrepreneurship has practical implications and academic relevance.HRM is crucial for the success of entrepreneurship, thus HRM practices should focus as much on building relationships among employees as they do on matching individual employees to job situations.Hayton (2004, 2005) observes that while the traditional model of HRM encourages matching employee contributions to organizational needs and inducements, a more relevant perspective to corporate entrepreneurship would encourage the building of relationships among employees, between employees and the organization and between employees and key organizational stakeholders.These inter-relationships are necessary because they represent essential channels for the flowof knowledge and information, which are the building blocks of innovation and entrepreneurial opportunities.

Although HRM practices are recognized as a key mechanism for stimulating entrepreneurial initiatives within firms, most studies have approached the phenomenon within the context of large corporations but little is known about its characteristics in small and medium-sized enterprises.

Specifically, the research questions are:

• What HRM practices are most beneficial to promote CE in SMEs?
•    How do HRM practices promote an appropriate working environment for CE in          SMEs?

The main findings of the study show that the creation of personal relationships and the

development of an open communication between owner-managers and employees, and among employees themselves, can help to explain the dynamics of entrepreneurial behaviours within small firms. The openness in the communication is important, not only for promoting CE activities, but also for creating the most appropriate work environment to carry out other resource management practices that stimulate entrepreneurial behaviours. So, the paper contributes on the integration of the literature about CE and HRM practices in the context of SMEs in Spain. The study shows, in the light of a resource based view approach, that there is sound evidence supporting the importance of analysing the factors leading to the emergence of CE, including intangible resources such as the human resource practices that increase the employees’ entrepreneurial attitudes.

The difficulty of this case study lies in the environment that surrounds these firms with regards to technology and the characteristics of the product, which is largely determined by the main firm.It appears that little room remains for external entrepreneurial activity, and even less for those related to the entrepreneur or with regards to corporate entrepreneurship.However, the social and institutional capital of Montalt, in its excellent relations with this firm, implies external economics for expanding a dealer of this nature. On the other hand, if we underst and corporate entrepreneurship as a continuous action of organizational renewal and marginal innovation that allows for continuous improvement,this paves the way for combinations of human resource practices that could lead to sufficient levels of innovation and could allow a dealer of this nature to obtain competitive advantages over other car dealers of the same brand name.

What may seem at first glance, a company with limited possibilities for innovation because it can only be marginal and gradual, on closer examination, it became apparent that accumulated small improvements, both organizational and technical,had secured the status of sector leader and five Chairman’s Awards, given by this company between 2002 and 2007.

The article discusses the theoretical bases of entrepreneur and corporate entrepreneurship. It serves as a framework to examine the Montalt case. It shows the theoretical framework for human resource practices, as an indispensibleinstrument of corporate entrepreneurship. In conclusion, in the Montalt case study, external entrepreneurial activity and the way in which the firm organized its human resources were examined.

Although modelling human resource management from an entrepreneurial perspective involves difficulties that are not easily overcome, this work contains an excellent knowledge and understanding of the literature that provided the items chosen as the object of the statistical research.It also lays down guidelines by which small and medium-sized European enterprises may be characterized. The possible relationships between the character of the business person who creates an innovative small and medium-sized enterprise and the success of the business, was established.So it provides a reasonably fine-grained examination of the link between entrepreneurship, businesses, human resource management & success.In the case of the paper, it focuses on the innovative and creative side of employees as a dimension of their entrepreneurial behaviour. Among different systems of human resource management, the reward system is seen as an important part in order to motivate employees to be creative and to promote their innovative behaviour. However, the literature shows the constraint between the utilitarianism and romanticism perspective. On one hand, the utilitarianism approach assumes that extrinsic rewards can bring expected behaviour and performance, underpinning economic package to enhance the desired innovative behaviour of employees. On the other hand, the romanticism perspective views intrinsic reward as an effective instrument to improve creativity and innovative performance by enhancing self-motivation. To treat this theoretical battle, the authors bound intrinsic and extrinsic reward variables in their creativity and innovation study to test the individual effect of each approach, as well as the interaction between the two.While the authors confirmed a constantly positive effect with regards to intrinsic reward on innovative behaviour, they also discovered an “inverse-U” effect of extrinsic reward on innovative behaviour, contrary to the constantly positive effect found in classical literature. Furthermore, the authors found a positive interactive effect between the intrinsic and extrinsic reward systems, which enhances employees’ innovation.

In this paper, the authors use data from 216 individual samples in China that has a long tradition with regards to employing an intrinsic reward system. The results of this study highlighted the relevance in taking intrinsic factors into account in order to achieve a positive effect on employee performance. In addition, it highlights the pitfall of over deployment of extrinsic reward such a monetary motivation due to its negative effect on creativity enhancement. This paper contributes to a comprehensive understanding of different reward systems & their intervention on creativity.Researchers & practitioners may be able to reflect these Chinese findings within globalizing business and diverse contexts, when testing this hypothesis.

The purpose of this paper is to generate a better understanding of people,s career advancement to top management and their future aspirations to become ntrepreneurs. The research design used is qualitative research hermeneutic phenomenology. Peoples in top management positions were interviewed about their career experiences. The findings suggested that their career experiences predisposed them to find an alternative route for entrepreneurship, despite having achieved top management.

Understanding factors that successfully contribute to the development of people entrepreneurs from a career development perspective is a critical endeavour for any type of organization. The qualitative research is limited to US for profit organizations. This paper provides a unique way to look at the career development of women who have reached top management and their motivations to become entrepreneurs.The last two papers link the two areas of HRM and CE,as well as analysing the role of knowledge. Competitive advantage is increasingly based on strategic assets, such as knowledge and resources that are necessary to manage and transfer it. The transfer of knowledge may be a source of competitive advantage, and in particular between firms via a joint enture.

By : A. MOHAMMADI

                                                                                                                                  مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت

چکیده هدف: هدف از این مقاله معرفی موضوع خاص "مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت " می باشد.

طرح ، روش، رویکرد : در این مقاله موضوع خاصی بحث شده، که به بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی از دیدگاههای مختلف، با رویکردها و استفاده از زمینه های مختلف تجربی می پردازد.

یافته ها : مقاله بر عوامل مختلف مدیریت منابع انسانی رفتار کارآفرین و نفوذ آنها روی کارآفرینی شرکت تأکید دارد. نتایج از زمینه های مختلف تجربی شرکت های کوچک و متوسط​​، مطالعات موردی، سرمایه گذاری مشترک، در ایالات متحده آمریکا، چین، و اسپانیا، در میان دیگران، کمک مهمی به ادبیات قبلی نموده است.

اصالت ، ارزش : این مقاله در مورد تقاطع و ارتباط بین منابع انسانی مدیریت و کارآفرینی شرکت بحث می نماید. منابع انسانی نقش اساسی در این زمینه ایفا می نماید در تا آنجا که می تواند مشوق و یا مانع کارآفرینی شرکت شود.

کلمات کلیدی :مدیریت منابع انسانی، کارآفرینی، نوآوری اهمیت نوآوری برای توسعه اقتصادی و اجتماعی چیزی است که عموما پذیرفته شده است. تغییرات محیطی و افزایش رقابت در میان موسسات؛ شرکت ها را وادار نموده که دائما برای کسب موفقیت به دنبال نوآوری باشند. در این میان موسسات بایستی انعطاف پذیری خود را بهبود دهند و مزیت های رقابتی را با پرورش کارآفرینی از طریق عملیاتشان بدست آورند.

کارآفرینی نقش ضروری در بهبود بهره وری و ترویج رشد اقتصادی ایفا می نماید. تعاریف بسیاری برای کارآفرینی در سطح شرکت وجود دارد، اگر چه تمامی آنها مبتنی بر مقالات ابتدایی از میلرو استیونسون می باشدمیلر (1983) اشاره می کند که رفتار کارآفرینانه شامل نوآوری، پیش فعال بودن و ریسک پذیری است. استیونسون یک چشم انداز منابع و مهارت اتخاذ میکند، و در نظر دارد که رفتار کارآفرینانه در دستیابی و بهره برداری از فرصت های بازار است. بنابراین، ادبیات این نوع کارآفرینی را به عنوان کارآفرینی شرکت (CE) تعریف می نماید و یا کارآفرینی. بنابراینCE اشاره به ایجاد و توسعه فرهنگ کارآفرینی در درون کسب و کار به منظور افزایش ظرفیت های نوآورانه شرکت دارد.

مشاهده شده که به صورت مشترک در اکثر مفاهیم CE ابعاد نوآوری وجود دارد. به عنوان یک نتیجه، کارآفرینی شرکت به عنوان فرایند افزایش توانایی موسسه برای دستیابی و بکارگیری مهارت ها و توانایی های نوآوری اعضای موسسه در نظر گرفته شده است. این عبارت همسو با پیشنهاد تعداد زیادی از مولفان است که کارآفرینی شرکت را به طور مستمر جستجوی فرصت های جدید و گشودن آغوش خود به روی تغییرات در سازمان می دانند.

فعالیت های کارآفرینی اغلب به وسیله افراد در داخل سازمان آغاز و اجرا می شود. سازمان خود هیچ کاری انجام نمی دهد؛ اکثر فعالیت های جمعی که در داخل سازمان روی می دهد نتیجه ترکیب فعالیت های افرادش می باشد. بنابراین سازمانها نوآور، پیش فعال و ریسک پذیر؛ از طریق فعالیت های اعضایشان خواهند شد. بنابراین بررسی مهارتها و توانایی های نوآوری سطح گروه کاری یا سازمانی نیاز به تحلیل در سطح فردی دارد.

در طول دهه گذشته، ادبیات تجربی تاثیر CE روی عملکرد، رشد و سودآوری سازمانی نشان داده است. برخی از عوامل کلیدی که کمک به CE خوب نیز شناسایی شدند . هنگامی که نویسندگان محیط بیرونی شرکت، فرهنگ یا ساختار سازمانی و مدیریت منابع انسانی (HRM) را تحلیل می کنند در مقایسه بین اینها، نویسندگان بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی به عنوان اجزای کلیدی برای ترویج CE تاکید میکنند و بنابراین موجب تسهیل نگرش کارآفرینی نسبت به نوآوری در میان کارکنان می شوند. پس، یک ادبیات کوچک، اما رو به رشد بوجود آمده است که ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت را بررسی می نماید.

در محیط های پویا موسساتی تأسیس می شوند که نیاز به توسعه رفتار کارآفرینی - نوآوری، مخاطره پذیری و نوسازی استراتژیک- به منظور رقابت به صورت موفق و ایجاد ارزش، هر دو برای خود و برای سیستم های اقتصادی به عنوان یک کل دارند. منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می نمایند تا آنجا که آنها می توانند موشق یا مانع کارآفرینی شرکت شوند. تواناسازی کارکنان برای نوآوری، ریسک پذیری و مبادله دانش لازم هستند، همراه با سیستم های پاداش که این نوع رفتار را تشویق می نماید.

اهمیت این موضوع، همراه با کمبود مطالعات تجربی که رابطه HRM-CE را تحلیل نمایند، باعث شده است که ما به این سوال نگاه عمیقتری داشته باشیم.

یک چالش مهم برای محققان که به دنبال نتیجه گیری از این پژوهش هستند؛ وجود دارد.موضوعات توصیه شده عبارت بودند از:

-مدل نظری منسجم و میان رشته ای مدیریت منابع انسانی، کارآفرینی، نوآوری و کارآفرینی شرکت

-طبقه بندی ، تاثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی با توجه فعالیت شرکت و درجه خود از کارآفرینی شرکت؛

-نقش منابع انسانی در موفقیت کسب و کار های کارآفرین، مدیریت منابع انسانی و فرآیندهای نوسازی استراتژیک؛

-روند استخدام در شرکت های کارآفرین: ویژگی ها و پیامدها؛

-آموزش کارگران در شرکت های کارآفرین

-توسعه مسیر شغلی حرفه ای در تأسیس شرکت های کارآفرین؛

-شناسایی و حفظ استعداد در بخش شرکت های کارآفرین؛

- سیستم های پاداش که موجب افزایش رفتار کارآفرینانه در میان کارکنان می شود؛

-انتقال"دانش کارآفرینی" در زمینه مدیریت منابع انسانی از شرکت مادر به سرمایه گذاری های جدید شرکت؛

-کارکردهای مدیریت منابع است که باعث تواناسازی، مانع کارآفرینی شرکت می شود؛

-فرآیندهای کارآفرینی شرکت و نقش رهبران کارآفرین؛

-مدیریت تنوع در موسسات کارآفرین؛

-مقایسه کارکردهای منابع انسانی ( استخدام، انتخاب، آموزش،انگیزه ها و ...)بین شرکتهای کارآفرینی تاسیس شده و آنهایی که به تازگی ایجاد شده اند؛

-نوآوری در کارکردهای منابع انسانی فرآیندهای کارآفرینی شرکت را توانا می سازد.

مدیریت منابع انسانی و حوزه های کارآفرین به ندرت با هم درگذشته مورد مطالعه قرار گرفته اند.درواقع، مطالعات اندکی در مورد مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین وجود دارد، هر چندHRM نقش کلیدی در شرکت های کارآفرین به عنوان تکان دهنده و محرک توسعه و رشد موسسات ایفا می نماید. پژوهش در مورد نقش HRM در فرایند کارآفرینی اکنون در حال ظهور است. مدل های نظری جدی و جامع که ارتباط هر دو حوزه را نشان دهد هنوز وجود ندارد. اگر چه رشته مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی به خوبی توسعه یافته و توسط خود رشته ها به رسمیت شناخته شده، ترکیبی از مطالعه این دو نسبتا پدیده جدیدی بوده است. علاقه به این حوزه ترکیبی از HRM و کارآفرینی از سال 2000 تا حد زیادی گسترش یافت، با ظاهر بیشتر مطالعات تجربی. با این حال، محققان هنوز مواجه با یک چالش بزرگ برای انجام کار بیشتر در این زمینه مطالعه هستند: مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین.

هدف از این موضوع خاص است که به ارائه شواهد نظری و تجربی که مربوط به مدیریت منابع انسانی با کارآفرینیست، بپردازد. پس از تماس برای مقالات پس از یک بررسی دو جانبه، هشت مقاله برای ورود به مطالعه در این موضوع خاص انتخاب شدند.

مقاله "مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین: درادبیات " Marina Dabic, Maria Ortiz-de-Urbina-Criado and Ana M. Romero Martı´nez به بررسی مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین پرداخته و تلاش می کند تا تعیین کنند این خط از تحقیق تا چه حد توسعه یافته است. آن تحلیل میکند موضوعاتی که مطالعه شدند در این حوزه و محدودیت های این پژوهش را شناسایی میکند، در حالی که به دنبال خطوط آینده پژوهش است. هدف نهایی این مقاله برای کمک به دانشمندان در تحقیقات آینده در زمینه مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین می باشد که قادر می سازد آنها را به درک بهتر در این رشته و اینکه چه شکاف هایی باقی مانده است.

علاوه بر این، این بررسی ادبیات HRM و کارآفرینی اشارات کاربردی ارتباطات علمی دارد. HRM برای موفقیت کارآفرینی حیاتی است، به این ترتیب کارکرد های HRM باید تمرکز کنند بر ساخت روابط میان کارکنان آنها و تطبیق کارمندان با شرایط کاری. Hayton (2004، 2005) مشاهده کرد که در حالی که مدل سنتی از مدیریت منابع انسانی تشویق میکند انطباق مشارکت کارکنان با نیازهای سازمانی و انگیزه ها، یک دیدگاه مرتبط تر به کارآفرینی شرکت تشویق میکند ایجاد روابط میان کارکنان، بین کارکنان و سازمان و بین کارکنان و ذینفعان کلیدی سازمان. این روابط درونی ضروری هستند چرا که آنها نشان دهنده کانال های ضروری برای جریان دانش و اطلاعات هستند، که مانع ساخت نوآوری وفرصت های کارآفرینی می باشند.

اگرچه کارکردهایHRM به عنوان یک مکانیسم کلیدی برای تحریک به رسمیت شناخته شدن طرح های کارآفرینی در داخل شرکت است، بسیاری از مطالعات نزدیک شده اند به این پدیده در زمینه شرکت های بزرگ، اما این ویژگی در شرکت های کوچک و متوسط کمتر شناخته شده است.

یافته های اصلی این مطالعه نشان می دهد که ایجاد روابط شخصی و توسعه ارتباطات باز بین مدیر- مالک و کارکنان، و در میان خود کارکنان، می تواند به توضیح پویایی رفتارهای کارآفرینی درون شرکت های کوچک کمک نماید. گشودگی در ارتباطات مهم است، نه تنها برای ترویج فعالیت های CE، بلکه همچنین برای ایجاد مناسب ترین محیط کار برای اجرای کارکرد های مدیریت منابع انسانی دیگر که باعث تحریک رفتارهای کارآفرینی می شود. بنابراین، این مقاله کمک به ادغام ادبیات در مورد CE و کارکردهای مدیریت منابع انسانی در زمینه موسسات کوچک و متوسط ​​در اسپانیا. این مطالعه در پرتو دیدگاه مبتنی بر منابع نشان می دهد، که شواهدی برای پشتیبانی از اهمیت تحلیل عواملی که منجر به ظهور CE می شوند، از جمله منابع ناملموس از قبیل کارکرد های منابع انسانی که نگرش کارآفرینی کارکنان را افزایش می هد، وجود دارد.

مشکل این مورد مطالعه نهفته در محیط است که این شرکت را احاطه کرده است با توجه به فن آوری و ویژگی های محصول است که تا حد زیادی توسط شرکت اصلی تعیین شده است. به نظر می رسد که اتاق کوچکی باقی مانده است برای فعالیت های کارآفرینی بیرونی، و حتی این کمتر مرتبط و مناسب برای کارآفرینی یا با توجه به فعالیت های کارآفرینی شرکت می باشد.با این حال، سرمایه اجتماعی و نهادیMontalt، در روابط عالی خود با فورد- اسپانا، بر اقتصاد بیرونی برای گسترش فروشنده دلالت دارد. از سوی دیگر، اگر ما درک کنیم کارآفرینی شرکت را به عنوان یک عمل مداوم نوسازی سازمانی و نوآوری های حاشیه ای که امکان بهبود مستمر را برای شرکت فراهم می آورد، این راه را برای ترکیب کارکردهای منابع انسانی است که می تواند منجر به سطوح کافی از نوآوری شود هموار می سازید و می تواند باعث شود فروشنده مزیت رقابتی بیش از فروشندگان ماشین دیگری از همان نام تجاری بدست آورد.

چیزی که ممکن است در نگاه اول به نظر رسد، یک شرکت با امکانات محدود برای نوآوری است. زیرا آن می تواند تنها حاشیه ای و تدریجی حرکت کند، در بررسی دقیق تر، آشکار شد که انباشته کوچک بهبود، در هر دوی جنبه های سازمانی و فنی، و پنج جایزه که به فورد اسپانیا در طی سالهای 2002 تا 2007 تعلق یافته رهبر بخش را آسوده خاطر نموده است. این مقاله به بررسی مبانی نظری کارآفرینی و کارآفرینی شرکت می پردازد. آن به عنوان یک چارچوب برای بررسی مورد Montalt خدمت می کند. آن چارچوب نظری برای کارکردهای منابع انسانی، به عنوان یک ابزار مهم کارآفرینی شرکت نشان می دهد. در نتیجه، در مورد مطالعه Montalt، فعالیت های کارآفرینی بیرونی و روشی که در آن شرکت منابه انسانی را سازماندهی میکند، مورد مطالعه قرار گرفتند.

اگرچه مدل سازی مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارآفرینی شامل مشکلاتی که نمی توان به راحتی بر آنها غلبه نمود، این کار دارای دانش عالی و درکی از ادبیات است که آیتم هایی منتخب به عنوان هدف پژوهش آماری فراهم می آورد. آن همچنین دستورالعمل هایی فراهم می اورد برای شرکت های اروپایی کوچک و متوسط که ممکن است با آن شناسانده شوند.امکان ارتباط بین شخصیت کسب و کار کسی که نوآوری در موسسات کوچک و متوسط ​​ایجاد میکند و موفقیت از کسب و کار، تثبیت شد. به این ترتیب آن فراهم می کند یک بررسی دقیق و منطقی از ارتباط بین کارآفرینی، کسب و کار، مدیریت منابع انسانی و موفقیت در مورد مقاله فوق تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیت کارکنان به عنوان یک بعد از رفتار کارآفرینی است. در میان سیستم های مختلف مدیریت منابع انسانی، سیستم پاداش به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان خلاق و برای ترویج رفتار نوآورانه به عنوان بخش مهمی دیده می شود. با این حال، ادبیات نشان می دهد محدودیت بین دیدگاه فایده گرایی و مکتب رمانتیک. از یک طرف، رویکرد فایده گرایی فرض بر این است که پاداشهای بیرونی می تواند رفتار و عملکرد مورد انتظار را موجب شوند،زیر بنای بسته اقتصادی افزایش می دهد رفتارهای نوآورانه مورد نظرکارکنان. از سوی دیگر، دیدگاه مکتب هنری رومانتیک پاداش درونی را به عنوان یک ابزار موثر خلاقیت و عملکرد نوآورانه با افزایش خودانگیزشی می داند. برای درمان این نبرد نظری، نویسندگان متغیرهای بیرونی و درونی پاداش در خلاقیت و نوآوری خود را مطالعه می کنند برای آزمون اثر فردی هر یک از رویکردها، و همچنین تعامل بین این دو . در حالی که نویسندگان تایید کردند یک اثر مثبت مداوم با توجه به پاداش درونی در رفتار نوآورانه، آنها همچنین اثر معکوس پاداش بیرونی روی رفتار نوآورانه کشف کردند ، بر خلاف اثر مثبت مستمر که در ادبیات کلاسیک یافت شد. علاوه بر این، نویسندگان اثر مثبت و تعاملی بین سیستم های پاداش بیرونی و درونی که باعث افزایش نوآوری کارکنان می شود، شناسایی نمودند.

در این مقاله، نویسندگان از داده هایی که از نمونه 216 نفری در چین جمع آوری شد استفاده نمودند. چین دارای یک سنت طولانی در رابطه با به کارگیری یک سیستم پاداش درونی می باشد. نتایج حاصل از این مطالعه بر ارتباط عوامل درونی به منظور دستیابی به یک اثر مثبت بر عملکرد کارکنان تأکید دارد. علاوه بر این، آن تأکید میکند بر دامی که درنتیجه تأکید بیش از حد بر استقرار پاداش بیرونی مانند انگیزه های پولی سازمان گرفتار آن می شود به دلیل اثر منفی آن بر افزایش خلاقیت. این مقاله به درک جامع و کامل یک راه حل سیستم های پاداش مختلف و مداخله آنها در خلاقیت کمک میکند. محققان و شاغلان ممکن است قادر به انعکاس این یافته های چینی درکسب و کارهای جهانی و زمینه های گوناگون، زمانی که این فرضیات آزمون می شوند، باشند.

هدف از این مقاله، ایجاد درک بهتر از مسیر پیشرفت شغلی زنان به مدیریت عالی و آرزوهای آینده شان برای تبدیل شدن به کارآفرینان می باشد. طرح تحقیقاتی استفاده شده تحقیق کیفی پدیدارشناسی هرمنوتیکی است. زنان در پستهای مدیریت عالی در مورد تجارب حرفه ای خود مورد مصاحبه قرار گرفتند. یافته ها پیشنهاد می کنند که تجربیات مسیر شغلی زنان آنها را مستعد میکند به پیدا کردن مسیر هایی جایگزین برای کارآفرینی، با وجود دستیابی به پست مدیریت ارشد. درک عواملی که به صورت موفق به پیشرفت کارآفرینان زنان کمک میکند از یک چشم انداز توسعه مسیر شغلی یک تلاش مهم برای هر نوع سازمانی می باشد. پژوهش کیفی برای سازمان های انتفاعی به ایالات متحده محدود شده است.این مقاله یک راه منحصر به فرد فراهم می کند که به دنبال توسعه مسیر شغلی زنانی است که به پست مدیریت عالی دست یافته اند و برای تبدیل شدن به کارآفرین برانگیخته شده اند.آخرین مقالات دو حوزه مدیریت منابع انسانی و CE را پیوند داده اند، و نقش دانش را تحلیل نموده اند. مزیت رقابتی به طور فزاینده ای بر اساس دارایی های استراتژیک مانند دانش و منابع لازم برای مدیریت و انتقال آن استوار است. انتقال دانش ممکن است یک منبع مزیت رقابتی، به ویژه در بین شرکت ها از طریق سرمایه گذاری مشترک باشد.

تهیه کننده : عباس محمدی آهنی

نويسنده : عباس محمدی اهنی

این کاربر 1 مطلب منتشر شده دارد.