معنویت کاری

• 
• 

توضیحات

منتشر شده در سه شنبه, 28 خرداد 1392 14:08

نوشته شده توسط محمد مهدی پازوکی

بازدید: 2250

موضوع: معنویت کاری

چكيده :

رشد سريع مفهوم معنويت (Spirituality ) در محيط كار و سازمان وكاربردهاي آن ، براي رهبران سازمان ، مديران منابع انساني ، كاركنان و عاملان تغيير اهميت فراواني دارد هنگامي كه ابعاد گوناگون را معنويت در محيط كار استفاده شوند ، سعادت و خلاقيت فردي ، هماهنگي سازماني هر موقعيت تجاري بلند مدت را افزايش مي دهد .

 

اهميت موضوع :

نگارش نوين كسب وكار قرن بيست يكم تمركز بر معنويت كاركنان در محيط كار دارد اهميت رو به رشد مسأله معنويت در محيط كار اين است كه كاركنان علاقه زيادي دارند كه معنويت را نه تنها در زندگي شخصي بلكه در كار و ديگر سطوح زندگيشان تجربه كنند . پاسخ ديگر منفعتي است كه تشويق به معنويت براي سازمان مطبوع در بر دارد را دامنه منافع مي تواند از ارتقاي خلاقيت فردي تا تعهد بر اهداف سازماني گسترش يابد .

 

با فرا رسيدن قرن بيست و يكم نيروي كار فعلي با ابهام رو به گسترش مواجه خواهد شد  فناوري اطلاعات و جهاني شدن نيز سازمان ها را وادار به افزايش انعطاف پذيري خود مي كنند از اين روي نظريه پردازان معاصر معتقدند كه كسب و كارها رو به تفكر و عمل را تغيير خواهند داد. در اين كارزاي نياز براي توسعه مفاهيمي با ابعاد جديد كه معنويت در رأس آن قرار دارد احساس مي شود

 

مقدمه :

عصري را كه در آن زندگي مي كنيم ، عصر پيچيدگي و تغيير ناميده اند ، سازمانها در چنين عصري همواره در دو لبه عظيم و بي نظمي قرار دارند و دائم بين دو حالت تناقض نما ، در رفت آمدند طي چهارصد سال گذشته ، غرب بين دنياي بيروني و دنياي دروني تفاوت قائل شده است و فعاليتهاي دنيوي را از اموري مثل مذهب معنويت و عرفان به كار جدا كرده است . اين بهايي از يك سو سبب پيشرفت علوم و فن آوري هاي مختلف افزايش فوق العاده رفاه زندگي ، ظهور دموكراسي ها و حاكميت قانون و .. شده است اما از سوي ديگر بشر را از جهات بسياري از والاترين جنبه هاي وجود انساني اش جدا كرده است . در حقيقت به سهم روح و نيازهاي دروني انسانها توجه نشده است.

در حقيقت اين پارادايم صرفاً به چهار چوب حقوقي ، سياسي و اقتصادي انسان مي پردازد و جنبه هاي دروني حيات را امور حقوقي تلقي مي كند كه هر كس بايد مطابق سليقه خود به آنها بپردازد  .

در حقيقت ، اين پارادايم كه به كل عالم گسترش يافته و تأمين رفاه انسان را به عهده گرفته است ، مناطق وسيعي از قلمرو حساسيت بشري را متروك گذاشته و زمينه اي را فراهم كرده است تا انسانها و بخصوص انسانهاي غربي نوعي احساس نارضايتي و بي قراري داشته باشند . به همين دليل است كه آنها براي پر كردن خلأ معنوي خود گرايش زيادي بدست معنويت ، مذهب و آيين هاي معنوي ، بويژه آيين هاي شرق آسيا نشان مي دهند .

از اواخر قرن گذشته ، نوعي يكپارچگي محور بين زندگي بيروني و دروني در حال شكل گيري بوده است ، يكي از حوزه هاي مهمي كه اين يكپارچگي در آن مطرح شده است محيط كسب و كار سازمانها مي باشد ، بسياري از امور كه قبلاً در حيطه قلمرو خصوصي طبقه بندي مي شدند اكنون در حال تحميل خود به قلمرو عمومي مي باشند ورود مفاهيمي همچون اخلاق ، حقيقت ، باوري به خدا يا نيرويي برتر ، درستكاري ، وجدان ، رادمردي وگذشت ، اعتماد ، بخشش ، مهرباني ، احساسات ، ملاحظه ، معناجويي در كار ،همبستگي با همكاران ، تشويق همكاران ، احساس صلح ، هماهنگي ، نوع دوستي ، و... به پژوهش ها و اقدامات مديريتي و كسب وكار مهر حكايت از ظهور پارادايم جديد ي دارند ، به عقيده بسياري از محققان اين پارادايم جديد محيط كار ، كه بر گرفته از فيزيك كوانتوم ، علوم سانتيرتيك ، نظريه آشوب ، علوم شناختي مذاهب و آيين هاي شرقي و غربي مي باشد ، و در واقع عكس العملي به پارادايم خشك و مكانيستي مدرن است پارادايم معنويت مي باشد .

 

معنويت محيط كاري

   معنويت محيط كاري يك موضوع جديدي در مبحث سازماني ويك موضوعي با توسعه نظري – علمي محدود به شمار مي رود. تاريخچه كار كه توسط ديگران مورد بحث وبررسي قرار گرفته است وبحث درباره آن فراتر از اين بحث است . بنابراين با تعريفي از معنويت كاري بحث را شروع مي كنيم . يك محيط كار مي تواند به عنوان يك محيط معنوي دوستانه درنظرگرفته شود وتشخيص دهد كه كاركنان زندگي باطني دارند. كه بوسيله كار معني دار پرورش يافته است ودرمتن جامعه جاي گرفته است .تعدادي از نويسندگان نيز در كتابهاي مرجع تعاريفي از معنويت كاري وعملكردسازماني داشته اند .( giacalone & jurkiewiez )  باتركيبي از تعاريف ارائه شده توسط (duchon & ashmos )  عبارتند از : زندگي باطني ، كار معني دار واجتماعي . اعتماد واطمينان ما دراين تعريف بوسيله تعريف fry  افزوده شده است كه رهبري معنوي قسمتي از وظيفه  " پيشه وشغل " كه با مفهوم معني شباهت دارد و " عضويت " كه با مفهوم اجتماعي شباهت دارد .

     هنگامي كه ادبيات رفتار سازماني احساس را مورد بررسي قرار داد كمتر به بررسي بعد معنوي زندگي پرداخته شد .

عدم توجه بوسيله دانشمندان سازماني به معنويت مي تواند قسمتي توسط طبيعت تحقيق علمي بيان شود كه تمركز برآمادگي بيشتر ورفتارهاي قابل اندازه گيري وطرز افكار دارد . عدم توجه به معنويت مي تواند همچنين بوسيله رويكرد سكولار جهت مطالعه زندگي سازماني توصيف شود . به مذهب توجه كمتري دراين گفتار داده شده است وبا كمي مطالعه ، معنويت نيز ناديده گرفته شده است . توجه به اين نكته ضروري است كه مذهب ومعنويت با هم يكي نيستند .  (mitrof & denton   ) گزارش داده اند كه كاركنان درمحيط كار مي توانند بين مذهب ومعنويت تفاوت قائل شوند وعقيده براينست كه معنويت يك موضوع مناسب در محيط كار زماني كه مذهب وجود نداشته باشد مي باشد . مادراينجا بر معنويت تمركز داريم نه بر مذهب

2.1 . معنويت كاري – يك تعريف

يكي از مسائل درپرداختن به موضوع معنويت وزندگي سازماني دريك محيط كاري مناسب تعريفي دقيق از معنويت كاري مي باشد( giacolone  )  بسياري از تعاريف در مورد معنويت كاري شامل تصورات معاني  ، اهداف  جهت هدايت ديگران مي باشد . vaill  براي مثال معنويت را به عنوان كار تحقيق گروه انساني براي مفهوم واستدلال اينكه يافتن مفهوم براي بسياري از افراد بالغ كه اغلب به افرادي كه اهميت بيشتري به كار مي دهند گفته مي شود . giacalone & jurkiewiez    آن را به عنوان " يك چارچوب از ارزشهاي سازماني مشاهده شده درفرهنگ كه تجربه كاركنان را از مافوق از طريق فرآيند كار افزايش مي دهد وتسهيل احساس آنها از ارتباط با ديگران درروشهايي كه احساساتي از تكميل ولذت آن تهيه مي كند . طبق گفته conger   آرزو داشتن براي مفهوم ومعنويت دركار درقسمتي بوسيله كاهش مكانهاي باستاني ( قديمي ) ازاجتماع ترويج شده است . كاهش در فرصتهاي تاريخي – سنتي  براي اجتماع پيشنهاد مي كند كه منابع جايي كه مردم نه فقط دراجتماع بلكه در معني هم پيدا نمي كنند . بنابراين افراد ممكن است هم معني وهم اجتماعي بودن را در كار بيابند . اما تحقيق براي اجتماعي ومفهومي كار به علت تغييرات محيط كار مي تواند مشكل باشد .براي مثال ، vaill   استدلال مي كند كه كاركنان ممكن است به طور سنتي قادر به پيدا كردن مفهوم در حقيقتي كه استخدام آنها را امن نگه دارد كه رصالتهاي اصلي سازمانها ورهبران آنها را از ويژگي الهام بخش و تعهد به كاركنان نشان مي دهد . علي رغم چالشهاي بوجودآمده بوسيله محيط كار مدرن ، نياز براي مفهوم سازي هنوز در كاركنان ارائه مي شود ومحيط كار جايي كه افراد بيشتر وقت خود را درآنجا سپري مي كنند هنوز فرصتي براي يافتن مفهوم كار مي باشد .

موضوع تحقيق براي مفهوم سازي كار توسط  ميتروف وهمكارانش براي تشريح " ريشه " در سازمانها جايي كه مفهوم ومعني درعلتهاي ذهنی يافت مي شود نوشته شده است . براي مثال آنها اظهار داشتند كه سازمانها بايد ابعاد معنوي زندگي سازماني را تشخيص و تحقيق براي آشكار سازي مفهوم در امورات روزانه از سازمان به مسائل بشريت بپردازند :

" با بحث درباره جنبه هاي معنوي سازمانها ، مادرپي ارتقاء مذهب شركتي نيستيم يا به دنبال فرقه هاي مختلف دردنيا نيستيم ، به جاي آن مادرباره اهداف اساسي بزرگتري درمورد حل مسائل جهاني مي انديشيم . بررسي ميتروف وهمكارانش برمفهوم سازي دركار يك جهت گيري مسئوليت پذيري اجتماعي / انساني رادرپي دارد اما با توجه به اينكه مردم وسازمانها مي خواهند ونياز دارند كه درموضوعات پراهميت در زمينه بزرگتري از موضوعات اقتصادي دخالت داشته باشند پايه ريزي شده است . انعكاس اين موضوع از تحقيق براي مفهوم سازي ، beyer استدلال مي كند كه معنويت دوبعد دارد : مفهوم سازي وتعلق

براي اينكه انسانها حيواناتي در جستجوي مفهوم ومعني هشتند آنها به دنبال مفهوم دركارهايشان هستند. براي اينكه آنها حيوانات اجتماعي هستند وآنها همچنين به دنبال حس تعلق درگروههاي اجتماعي از كارهايشان هستند . اين دو عامل لمس ناپذير – مفهوم سازي وتعلق زندگي دروني وباطني افراد را ارتقا وبعد معنوي را در كارهايشان افزوني مي بخشد .

توسعه تعريف معنويت دركار beyer   شامل تعلق با بررسي congor   هماهنگ شده است كه معنويت درمحيط كار يا هرجاي ديگر تلاشي است  " به طورعميق به ارتباطات خودبا ديگران نگاه كنيم وآنرا به بيرون گسترش دهيم ."

 

duchon & ashmos موضوعات مفهوم سازي وتعلق را هنگامي كه آنها در مورد عناصر معنويت در محيط كار بحث مي كردند ادامه دادند .

اولاً . معنويت دركار يعني شناسايي اينكه كاركنان معنوي باشند انها يك زندگي دروني جايي كه نياز براي مفهوم سازي دارند بيانديشند نياز دارند .

دوماً معنويت دركار فقط درباره ماهيت دروني كارگران است اما همچنين درباره بيان beyer   به نياز براي تعلق قسمتي ازاجتماعي بودن برمي گردد . سرانجام ، معنويت دركار شامل اين انديشه كه نيازهاي مردم براي مفهوم سازي مي توانداز طريق مفهوم سازي كارايجاد گردد . بنابراين دراين مقاله مااز تعريف duchon & ashmos درمورد معنويت دركار استفاده مي كنيم . " شناسايي اينكه كارمندان زندگي درونی دارند كه بوسيله كارمعني دار كه درمحتواي جامعه جاي گرفته است پرورش يافته است .

هريك از اين سه بعد زندگي دروني ، كارمعني دار ، واجتماعي  مي تواند در محتواي سازه هاي ايجادشده درادبيات سازمان به اين مفاهيم شبيه باشند . " خود مفهومي وتوسعه شغلي وجوسازماني . بررسي دوباره كل ادبيات هريك ازاين سازه هاي مطرح شده خارج از بحث اين مقاله است . بنابراين هدف نشان دادن بعد ويژه اي از معنويت در كار كه ريشه مفهومي دارد درتصوررفتار سازماني مشابه وبنابراين توجه شايسته درادبيات سازماني مي باشد .

 

تعاريف و ديدگاههاي معنويت و معنويت در محيط كار :

با در نظر گرفتن افزايش قابل ملاحظه توجهات به معنويت در محيط كار ، پرسش اصلي اين است كه معنويت در محيط كار چه معنايي دارد ، معنويت براي افراد مختلف معاني متفاوتي دارد و بناربر این ، تعاریف زيادي در ادبيات اين موضوع وجود دارد كه ناشي از وجود ديدگاههاي متفاوت مي باشد متيروف ، پروفسور مديريت ، معنويت را تمايل به جست و جوي هدف نهايي در زندگي و زيستن براساس اين هدف تعريف مي كند . سايرين معنويت را نوعي معنا و نوعي آگاهي در زندگي و.. تعريف مي كنند بعضي ديگر مصرانه بر مفاهيم مذاهب و آيين هاي شرقي همچون تائوئیسم ، بودیسم ونیز اسلام تاکید دارند . چنین محققانی به درستی ادعا می کنند که این جوامع غربی بسيار بهتر ميان زندگي شخصي ، كار ، تنوع ، عبادت ، و ديگر جنبه هاي زندگي يكپترچگي ايجاد نموده اند .

با بررسي پاره اي از تحقيقات در اين زمينه بيان مي كند :«براي يك خداشناس كاتوليك ، معنويت راهي است كه از سوي آن به سمت الوهيت حركت مي كند ؛ براي يك پزشك در مدرسه پزشكي هاروارد ، معنويت چيزي است كه به زندگي معنا مي بخشد ؛ براي يك جامعه شناس ، جست و جويي انفرادي براي درك مقصود و ارزش هايي است كه ممكن است مفهوم خدايا وجود متعالي را در بر داشته باشد يا نداشته باشد .

براي ديگران معنوي بودن به معناي دانستن ، زيستن بر اساس اين آگاهي است كه زندگي بيش از آن چيزي است كه ما مي بينيم ، معنوي بودن فراتر از دانستن و زيستن ،مبنايي براي تحول شخص ، بين شخصي ، اجتماعي و حتي جهاني بر اساس اين معرفت است كه خدا همواره در وجود ما حاضر است .»

در طول پنج سال گذشته، معنویت کاری به عنوان یک موضوع مهم از تحقیق شناخته شده است. بسیاری از کتابها و مقالات درمورد اثرات و دلالتهای معنویت کاری سازمانها بحث و تبادل نظرکرده اند. با وجود این، نوع این تحقیق گستره ای از مفهوم ایجاد نموده است و آن یافتن تعریف را برای آن مشکل می کند  . اشمس و داکن آن را چنین تعریف نموده اند:

شناختی که کارکنان از زندگی باطنی و درونی دارند که تقویت می کند و تقویت شده است بوسیله کار معنی دار که در زمینه اجتماعی جای گرفته است.

آنها اظهار داشتند  معنویت در کارسه عنصر اصلی دارد: زندگی باطنی، کارمعنی دار، اجتماعی بودن. طبق گفته آنها معنویت در کار درباره جستجو برای یک فرصت در کار جهت اثبات و نشان دادن بسیاری از جنبه های شخصیت شماست. آنها با رجوع به زندگی درونی نظیر درک نیروی خدائی و چگونگی استفاده از آن جهت زندگی  بیرونی آنهاست. آنها اعتقاد دارند که کار با معنی هنگامی اتفاق می افتد که کارمندان تشخیص دهند که کار آنها دارای مفهوم است یا هدف برای زندگی را درک کنند و اجتماع به چگونگی ارتباط مردم با یکدیگر دلالت دارد.

Giacalone و јurkiewicz آن را این چنین تعریف کرده اند: یک چارچوب از ارزشهای سازمانی اثبات شده در فرهنگ که تجربه کارکنان را از طریق فرآیند کاری و تسهیل احساس آنها به دیگران در روشی که احساسات کمال (تمامیت) و شادی و سرور را ارائه می کند برتری می دهد .

این تعریفها، کمکها (همکاریها) معنویت کاری به روش قابل ملاحظه ای برجسته می کند جهت توسعه محیط خاص و آن یک عنصر مهمی است در فرهنگ سازمانی.

در این احساس، چندین نویسنده بر ویژگی های فرهنگ سازمانی تأکید داشته اند و تعاریف متفاوتی را ارائه کردند. برای مثال یکی از مقالات مهم و جالب با نظریه فرهنگ سازمانی که توسعه یافته بوسیله کسی که یک مدل نظری را جهت تبیین مفهوم آن پیشنهاد داده است. به عقیده او فرهنگ سازمانی در سه سطح وجود دارد:

محصولات، ارزشها و فرضیات. او گفته است که:

فرهنگ سازمانی همواره در میان تغییرات، جنبه های مختلفی از وظایف فردی را شامل می شود  . عالم به مسائل اصلی انطباق خارجی و ترکیب داخلی و به عنوان مجموعه مرتبط به هم از فرضیات که با مسائل پراهمیتی نظیر: روابط انسانی، زمان، فضا، وسعت و حقیقت تجسم شده است. فرهنگ سازمانی شامل عملیات رسمی و غیررسمی، بازوئی، نا مأنوس و مجموعه ای از ارزشهائی که در بین کارمندان مشترک هستند. در همان صف،Barnery آن را چنین تعریف کرده است:

"یک مجموعه پیچیده ای از ارزشها، عقاید، فرضیات و نشانه هایی که یک روشی که در آن یک شرکت کسب و کار تجاری را تولید می کند".

هم چنین پیشنهاد شده است که فرهنگ سازمانی ارزشهای سازمانی مشترک شناخته شده ای را احاطه کرده است و طرز افکار، فرضیات، عقاید و هنجارها که تأثیر آنها بر مردم و فعالیت های آنها در سازمان تأثیر می گذارد.

از تعاریف بالا عناصری مانند ارزشها، فرضیات و طرز افکار ویژگی هایی هستند که در فرهنگ سازمان مشهود شده اند.

براون می گوید: معنویت کاری برای یک فرهنگ اجازه خواهد داد که در ملاحظات و تربیت کارکنان در طراحی کار و در ایجاد تیم و اجتماع دخالت داشته باشند.

بنابراین، این مقاله معنویت کاری را به عنوان یک عنصری از فرهنگ سازمانی که یک محیط منحصر به فردی با محل کار وقادر ساختن آنها به استفاده از تمام ظرفیت خودشان می نگرد. آن عقیده دارد که سازمان هایی که معنویت در کار را ارتقاء و تشویق کنند طرز فکرهای منحصر به فرد و ویژگی هایی منحصر به فرد که براثربخشی تیم دارد دارند. محققان طرحی را که در آن سازمانها می توانند معنویت را در محیط کار به وجود آورند نشان داده اند. دریک تجزیه و تحلیل درباره فرهنگ سازمانی، (Leigh) جنبه های جدیدی از ایجاد معنویت در محیط کاررا بحث کرده است. وی گفته است که مدیران عالی به محیط کاری که بتواند ظرفیت کارکنان را تقویت کند نیاز دارند.

یک طریق ایجاد محیط معنوی از طریق ایجاد برنامه های هدف گذاری شده در بالا بردن ارزشهای سازمانی که بتواند درسازمان تأثیر مثبت داشته باشد می باشد. علاوه برآن او بیان کرده است که بسیاری از سازمانها یافته های ارزشی خود را به سیستمها و برنامه هایی که به عملکرد مدیریت انتقال دهد پیوند داده اند. در تجزیه و تحلیل ها او هم چنین اشاره به یک شرکت خودرویی بنام Fel- pro دارد که مزایای بسیاری نظیر مراقبت روزانه برای بچه های راهنمایی و ابتدایی دارد. در همان صف، فین لاسیون چگونگی ایجاد معنویت در سازمان را تشریح می کند: یک اتاق اندیشه، بسیار آزاد برای شخصیت کارمندان در محیط کارشان، و تعطیلی خاص که در آن کارمندان به کارهای شخصی و اجتماعی بپردازند. او معتقداست که این نوع ازعملیات به کارمندان اجازه می دهد که احساس همبستگی و ایجاد طرز افکاردرباره ارزشها در سازمان هستند بکنند.

نوشته های زیر مزایایی را که معنویت کاری برای سازمان می توانند داشته باشند آورده اند. برای نمونه، مارکوس بیان نموده است که:

معنویت درمحیط کار یک تجربه ای از به هم پیوستن و حقیقت مابین آنها در فرایندهای کار می باشد، که به وسیله حسن نیت فردی منجر به تشکیل مجموعه ای از فرهنگ سازمانی انگیزشی شده، مجسم شده  به وسیله عمل متقابل  و اتحاد وانسجام ونتیجه گیری درارتقاء عملکرد کلی که دربرتری سازمانی خلاصه شده است . به علاوه، کریشناک مار و ناک ل دیدگاه های متناقضی از معنویت را تجزه وتحلیل کرده اند و  مزایای بالقوه ای و مفاهیم برای ارتقاء آن سازمانها، آنها مدل آزادی معنوی که درآن جنبه های دیگر حقیقت و خلاقیت می تواند همراه با معنویت عملی یافت شود پیشنهاد داده اند. هم چنین Giacalone و јurkiewicz نوشتاری با ملاحظاتی به معنویت کاری و تأثیر آن بر سازمان بررسی و تجزیه و تحلیل کرده اند. آنها یک چارچوب احاطه شده از ارزشهایی نظیر  حقیقت و احترام برای آن سازمانهایی که در آنها معنویت کاری بیشتر است و شهودات پیشنهاد داده اند.  حقیقت گفته شده است: حالت بیان *****مطمئن که بستگی به شخصیت و حقیقت سازمان و

نماینده های آنها دارد. با ملاحظاتی به احترام آن کلمه  بیان شده است که کارمندان درسازمانها، که در آن سازمان معنویت کاری بیشتر مشهود است، ملاحظه و توجه زیادی به دیگران دارند.

نویسندگان دیگر نظیر براک سه عامل مهم برای معنویت کاری برشمرده اند: داخلی، خارجی و ترکیب. این متن نشان می دهد که وجود حقیقت و درستی یک پیامد مهمی برای آن کارمندانی است که معنویت را درمحیط کار خود درک می کنند.

مارکوس می گوید: معنویت محیط کاری یک آگاهی است که درهم تنیدگی، احترام و به رسمیت شناختن هستند که به خودمان و محیط خصوصی، محدود نیستند و اما هم چنین بسیار قابل اعمال به تمام کسانی که با آنها به صورت منظم و یا اتفاقی کار می کنیم. 

او روشهایی که در آن کارکنان غیرمدیریتی می توانند درساختن معنویت در کار مشارکت داشته باشندمطالعه کرد. او با اثر موج دار شدن که نشان می دهد در محیط معنوی، همکاران برعملکرد تیم درگیر خواهند شد که در حمایت تفاهم و اعتماد بالا منعکس خواهد شد. او به این نتیجه رسید که کارکنان در سطوح مختلف سازمان می توانند در معنویت کاری  مشارکت داشته باشند. گارسیا- زامر تأکید کرده است که شروع  معنویت سازی درمحیط کار می تواند در فرهنگ سازمانی مختلف در آن کارمند می تواند رضایت بخش و دارای عملکرد بالا باشد. هم چنین خاطرنشان کرده است که "در بیشتر محیطهای انسانی، کارکنان بسیار خلاق و دارای روحیه بالاتری هستند". به طور مشابه Guillory اهمیت زندگی سازمان های اشخاص که وفق دادن و تغییر از ضروریات نیازهای امروزی است اشاره کرده است". او نشان داده است که معنویت در کار یک عنصر کلیدی در این نوع شرکتها و آنهایی که توسط مشخصه انسانی محیط، خلاقیقت و نوع آوری، شخصی و جمعی و دگرگونی حساسیت های زیست- محیطی مشخص شده اند، می باشد. تا به حال، بررسی ادبیات نشان داده است که معنویت  محیط کاری می تواند کمک به سازمان درحال توسعه توسط توسعه محیط سازمان که در آن ویژگی های مهم نظیر اعتماد، خلاقیت و احترام می توان در سازمان یافت شود. انتظار می رود که هر یک از این ویژگی ها تأثیر مهمی در اثربخشی تیم داشته باشد. مجموعه ای از گزاره هایی که ارائه شده است عبارتند از:

P1.  معنویت در کار به توسعه اعتماد بین اعضاء تیم در این معنی که روابط مثبت و قابل توجهی ما بین معنویت محیط کاری و اعتماد تیم وجود خواهد داشت کمک خواهد کرد.

P2.  معنویت در کار به توسعه خلاقیت در میان اعضای تیم به این معنی که رابطه مثبت و قابل توجهی ما بین معنویت محیط کاری و خلاقیت وجود دارد کمک خواهد کرد.

P3.  معنویت در کار به توسعه احترام ما بین اعضای تیم به این معنی که رابطه مثبت و قابل

توجهی ما بین معنویت کاری و احترام  بین اعضای تیم وجود دارد کمک خواهد کرد.

2.2- معنویت محیط کاری و اثربخشی تیم:

 اثربخشی در اصطلاح یک مسأله مهمی در هر سازمان است. هاکمن یک رویداد اصلی برای تجزیه و تحلیل اثر بخشی تیمی پیشنهاد داده است. او یک مدل هدفگذاری شده در رفتار گروهی قابل فهم و عوامل آن که اثر مهمی در اثر بخشیشان در آینده داشته باشد ارائه کرده است. او پیشنهاد داده است که اثر بخشی تیمی باید در نتیجه اندازه گیری آنها تعداد کارکنانی که با همدیگر کار خواهند کرد و اثر آن که تجربه گروهی بر اعضاء آن می گذارد. بنابراین این مقاله پیشنهاد می کند ه رضایت تیمی، تضاد و عملکرد تیمی معیارهایی از اثر بخشی گروهی است. تضاد در این شامل می شود چون که آن یک عنصر مهمی در عملکرد تیمها به شمار می رود. بخش دیگراین مقاله رابطه ویژگی های معنویت کاری را با هر قسمت از اثر بخشی تیمی بررسی خواهد کرد.

2.3- اعتماد  

اظهار شده است که اعتماد در بین پرسنل یک مفهوم پراهمیت جهت تجزیه و تحلیل است برای اینکه آن تعدادی از فواید مثبت برای شرکتها و کارکنان آن دارد. با این حال آن باید احساس کرد که اعتماد بسته به نوع رابطه  که درآن است تحت مطالعه است. به عبارت دیگر، اعتماد ما بین اعضاء تیم همان رابطه دوتایی است که یافت نمی شود. اعتماد در سطح کار گروهی به عنوان"میزان یا اندازه ای که اعضاء تیم به همدیگر در داخل یک تیم اعتماد دارند" تعریف شده است. Comings and Bromiley آن را درسطح جمعی این چنین تعریف کرده اند: 

یک باور رایج در بین گروهی از افراد که یک نفر دیگر یا گروهی را مجبور به تلاشهای خوب به رفتار مطابق با هر نوع تعهد صادقانه در هر مذاکرات قبل از تعهدات و عدم استفاده بیش از حد از مزایای دیگری حتی زمانی که فرصت در دسترس است می کند .

اعتماد در بین اعضاء تیم می تواند مزایای بسیاری داشته باشد برای اینکه آن می تواند یک محیط مثبت برای تیم به وجود آورد. Erden و Ozen گفته اند که: مهم ترین عامل ایجاد تعامل ما بین اعضاء تیم، و عوامل مرتبط با آن، وجود جو اعتماد در آن تیم است.

در مقابل نداشتن اعتماد می تواند بی اعتمادی و دشمنی را در کار و روابط بین اعضای تیم داشته باشد. در این مفهوم Lencioni پیشنهاد داده است که تیم های ناسالم ریشه خود را در پایه ناپایدار یعنی عدم اعتماد، که اثرات مهم آن مانند تضعیف توانایی تیم می باشد، شرکت در درگیریها، عدم تعهد، اجتناب از پاسخ گویی و عدم توجه به نتایج آن می گذارند. بنابراین انتظار می رود که اثر بخشی تیم در صورت داشتن اعتماد در بین اعضاء تیم قابل توجه خواهد بود.

2.3.1. اعتماد درونی یک تیم:

 نویسندگان متعدد مشخص کرده اند که اعتماد یک مشخصه مهم با رضایت تیم در انجمن ها می باشد. Driscoll سودمندی اعتماد و مشارکت در تصمیم گیری در پیش بینی اجرا را مورد مطالعه قرار داده است. او فرض کرده است که اعتماد سازمانی انتظار می رود از پیش بینی اجرا شده است. نتایج نشان داده است که اعتماد سازمانی پیش بینی بهتر از رضایت مشارکت بود. کوستا رابطه بین اعتماد کار تیمی و اثر بخشی در 112 تیم از هلند را مورد ارزیابی قرار داده است. اعتماد در چهار بعد مورد اندازه گیری قرارگرفته است:

گرایش به اعتماد، احساس اعتماد، رفتارها و تعاونی رفتارهای مانیتورینگ  می شود. اثر بخشی تیم با 4 نتیجه، رضایت تیم را شامل می شود. نامه به طور مثبت و قابل ملاحظه ای با اعتماد یافت شده است. وارد((1997، با استفاده از 137 عضو کار گروه مستقل نیز مورد مطالعه قرار داده است. نتایج یک رابطه مثبت و قابل توجهی بین رضایت با کار گروهی و مثبت را نشان داده است. آلن و همکاران اثر بخشی همکاری مجازی را برای فن آوری مورد مطالعه قرار داده اند- آنها در پیدا کردن تفاوت بین متمرکز از لحاظ جغرافیایی پراکنده تیم و همکاری تیم در شرایط عملکرد، اعتماد و رضایت اجرا واقع شده است. با توجه به اعتماد و رضایت تیم، آنها رابطه مثبتی مابین سطحی از اعتماد و رضایت تیم را پیدا کرده اند. بنابراین انتظار می رود که اعتماد به صورت مثبت و قابل توجهی در رابطه با رضایت در میان اعضای یک تیم ایجاد شود. پیشنهاد  چهارم که ارائه شده استعبارتند از :

P4. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالایی از اعتماد ارائه خواهند داد که در رابطه با اعضای تیم مثبت و قابل ملاحظه خواهد بود.

2.3.2. اعتماد و تعارض:

 برای اینک تیمها به وسیله اشخاص با اشکال متفاوت، افکار و ایده های مختلف تشکیل شده اند تعارض دربین آنها غیرقابل اجتناب است.  јehn  سه نوع از تعرض در درون تیمها را تعیین کرده است: تعارض وظیفه، تعارض رابطه، تعارض فرآیند.

 او این ساختارهای متفاوت در خود تجزیه و تحلیل سازمانی از گروههای کار ایجاد نموده است. او بیان نموده است که تعارض وظیفه به اختلاف متفاوت در ایده ها و یا عقاید بیش از کار یا پروژه اشاره دارد در حالی که تعارض رابطه اشاره به ناسازگاری و یا دشمنی در میان اعضای تیم دارد. تعارض فرآیند به اختلاف نظر در رابطه با تکالیف و وظایف و یا منابع و مسؤلیت های هیأت اشاره دارد.

پژوهشگران مدیریت به رابطه بین اعتماد تیم و تعارض تیم پرداخته اند. پرتل و لی لی، اثرات تعارض، اعتماد و تعهد کاری بر عملکرد پروژه تیم را مطالعه کرده اند نمونه شامل 464 نفر در 80 تیم کاری برروی پروژه های موردی انجام می شد. با توجه به رابطه بین اعتماد و تعارض، نتایج وجود رابطه منفی و معنی داری بین دو متغیر را نشان داده اند. Al – Rawi انسجام در سطح کار گروهی به عنوان حدی که تجزیه و تحلیل تا حدی که اعضاء تیم اعتماد به یکدیگر در سطح سازمانی در آمریکا و امارات متحده را داشته باشند بیان نموده است. نتایج نشان داده است که انسجام کار گروهی ارتباط مثبت و معناداری با کاهش تعارض دارد.

بنابراین انتظار می رود که عدم اعتماد در درون تیم به اختلافات در درون حل مشکل منجر شود و به افزایش خصومت و دشمنی در میان اعضای تیم منجر خواهد شد . پیشنهاد پنجم که  ارائه شده است:

P5. تیمها در سازمانهای سرشار از معنویت سطوح بالایی از اعتماد که رابطه منفی قابل ملاحظه ای با روابط تضاد درکار دارد خواهند داشت .

2.3.3. اعتماد و عملکرد تیم:

 تعدادی از محققان اثر اعتماد بر عملکرد تیم را برجسته کرده اند. Fried  Lander، اثر سطوح اعتماد بر موفقیت گروه بعدی در دو مجموعه از گروه را تجزیه و تحلیل کرده است. نتایج نشان داده است که اعتماد پیش بینی از دستاورد احتمالی گروه می باشد. Karol  and Klimoski، اعتماد در گروه خلاق حل مشکل با گروههای دانشجویی در مقطع کارشناسی را مورد مطالعه قرار داده است.

نتایج نشان داده است که اعتماد به شرکای مثبت یا گروه در ارتباط با عملکرد آن می باشد.

بنابراین اعتماد انتظار می رود که اعتماد به مثبت در رابطه با عملکرد تیم باشد. پیشنهادششم در این مورد ارائه شده است:

P6. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالایی از اعتماد که در رابطه با عملکرد تیم مثبت و قابل ملاحظه خواهد بودخواهند داشت .

2.4. خلاقیت

خلاقیت در بین اعضای تیم یک مسئله مهمی برای بسیاری از سازمانها می باشد. Mednick خلاقیت را چنین تعریف می کند:

"تشکیل عناصر انجمن به ترکیب جدی که هر دو دیدار مشخص الزامات و یا در برخی از راهها مفید است".

اگر خلاقیت در درون گروه کاری وجود داشته باشد، گروه می تواند بالقوه به منظور بهبود گسترش یابد . ایجاد و توسعه ایده های جدید درباره یک کار خاص یا پروژه می باشد. اعضای گروه کاری قادر خواهند بود که مسؤلیت رسیدگی به تغییرات ارائه سازمان با فرصت قابل انعطاف  انجام دهند. محققان متعددی پیشنهاد داده اند که محیطی که در آن کارکنان با هم کار می کنند می توانند اثر مهمی در ایجاد و توسعه خلاقیت در کارکنان داشته باشد.

Egan بیان نموده است که:

عدم بهبود خلاقیت محیط کاری که راحل های خلاقانه را کاهش می دهد و به انحلال سازمان می انجامد.

P8.  تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالای خلاقیت که  رابطه مثبت قابل ملاحظه ای با تضاد وظیفه وفرآیند ورابطه منفی با تضاد رابطه دارد خواهند داشت .

خلاقیت و رضایت تیمی:

تحقیقات نشان داده است که کارمندانی که در محیطهای نوآورانه یا خلاق با همدیگر کار می کنند بیشتر راضی هستند. برای نمونه، Odom و همکاران بررسی کرده اند که آیا فرهنگ سازمانی نوآور با رضایت شغلی در بین اعضای تیم رابطه دارد یا نه؟

نتایج نشان داده است که رضایت شغلی بیشتر می شود زمانی که درک فرهنگ نوآوردر دو گروه ایجاد شود. بنابراین انتظار می رود که سطوح بالایی از خلاقیت در بین اعضای تیم منجر به رضایت شغلی شود. پیشنهادنهم که ارائه شده است عبارتند از: 

P9.  تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت که سطوح بالایی از خلاقیت وجود دارد به طور مثبت و قابل ملاحظه ای با رضایت اعضای تیم مرتبط خواهد بود.

2.5. احترام:

احترام ویژگی دیگری است که نقش مهمی را در اعضای تیم دارد. در تجزیه و تحلیل مورد احترام و مراقبت.

Dillon می گوید که احترام جلب توجه جدی و دقیق به کسی و تحویل گرفتن آن به طور جدی است. در مقابل بی احترامی یعنی نادیده گرفتن، غفلت، یا عدم به حساب آوردن چیزی است.

بنابراین هنگامی که مردم احساس می کنند که آنها به طور جدی در نظر گرفته شده اند، احترام مابین افراد مشاهده می شود.

Atai – Otong ذکر کرده است که دخالت عضو نشان دهنده احساس تعهد نسبت به تیم و احترام به اعضای دیگر تیم می باشد. Alexander، نقش احترام را به نقش درون اعضای تیم در اندازه گیری خود از اثر بخشی تیم را برجسته نشان داده است.

2.5.1. احترام و عملکرد تیمی:

داشتن احترام به عضو دیگر در تیم نقش مهمی در عملکرد تیم خواهد داشت. نلمینگ و آمایا فهرست گروهی از متغیرهای فرآیند حمایت از اثر بخشی با مشارکت از اعضای تیم با استفاده از روش داخلی کمربند یا چیزی که دور بدن شخص بسته شده باشد تهیه کرده اند. در میان متغیرها، شرکت کنندگان شناسایی شده اند در احترام به یکدیگر به عنوان یک عنصر مهم از عملکرد تیم. Grennan ویژگی های مهمی را برای موفقیت تیم برشمرده است. او متوجه شد که احترام به اعضای تیم دیگر از عوامل مهم عملکرد تیم به شمار می رود. Pryor و همکاران او تیم را به عنوان ابزاری استراتژیک که می تواند منابع مهمی برای  تیم در صورت استفاده صحیح از آن داشته باشد برشمردند.

بنابراین انتظار می رود که اگر احترام در میان اعضای تیم وجود داشته باشد تأثیر مثبتی بر عملکرد تیم خواهد گذاشت. بنابراین پیشنهاد 10 عبارتند از:

P10. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالاتری از احترام که ارتباط مثبت و قابل ملاحظه ای با عملکرد تیم دارد خواهد داشت.

 

2.5.2. احترام و تضاد:

احترام می تواند مزایای مهمی در رابطه با تضاد مرتبط با کار داشته باشد. اگر در بین اعضای تیم احترام وجود داشته باشد، آنها احساس آزادی بیشتری به بیان ایده ها و اندیشه ها خواهند داشت . در مقابل عدم احترام در بین اعضای تیم می تواند تأثیر منفی بر عملکرد تیم داشته باشد. Јehn و Mannix، انجام مطالعه طولی از درگیری های بین گروهی و عملکرد تیم ارائه داده اند. نتایج نشان داده است که انواع تعارض در گروهها ی با عملکرد بالا و بهتر از گروههای با عملکرد پایین می باشد. Chuany و همکاران روابط بین فرهنگ سازمانی در درون گروه تعارض و گروه متنوع را مورد مطالعه قرار داده اند. آنها پیشنهاد داده اند که روابط میان فردی، که شامل گرایش فردی و احترام به مردم است، اثر متنوع قابل مشاهده (خصومت و اضطراب) را کاهش می دهد. آنها می فرمایند: در سازمان های با ارزش های رده بالا در ارتباط مابین فردی، اعضاء تمایل به احترام به یکدیگر و نشان تحمل برای تفاوتهای فردی را دارند. بنابراین انتظار می رود که احترام به طور مثبت مرتبط با تضاد وظیفه باشد و به طور منفی مرتبط با تضاد رابطه و فرآیند. پیشنهاد 11 که ارائه شده است عبارتند از :

P11.  تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالاتری از احترام که رابطه مثبت قابل ملاحظه ای را باتضاد وظیفه ورابطه منفی با تضاد رابطه وفرآیند دارد خواهند داشت .

 

 

 

 

2.5.3. احترام و رضایت تیمی:

احترام در درون تیم می تواند یک محیط مثبت و تأثیرگذار که در آن اعضاء می توانند احساس رضایت کنند داشته باشد. نویسندگان متعددی اهمیت احترام در تیمها و سازمانها را بررسی و تجزیه و تحلیل کرده اند. برای نمونه، Devries، بیان نموده است که به وسیله تجزیه و تحلیل و درک زندگی (جمعیت ساکن در آفریقای مرکزی) او می تواند به کشف اطلاعات مهم و مربوطه در مورد نحوه  کارگروه موفق شود. او نشان داده است که احترام در بین اعضاء تیم برای توسعه وظیفه ای و عملکرد یک تیم ضروری است. بنابراین انتظار می رود که اعضاء تیم تجربه احترام در درون یک سازمان که احساس رضایت در درون سازمان  ایجاد می کند را درک کنند. پیشنهاد 12 ارائه شده عبارتند از:

P12. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالاتری از احترام که رابطه مثبت و قابل ملاحظه ای با رضایت اعضای تیم دارند خواهد داشت.

اطلاعات فوق در شکل 1 خلاصه شده است. نویسندگان قبلی اظهار داشته اند که فرهنگ سازمانی در مورد شیوه های رسمی و غیررسمی و مجموعه ای از ارزشهای توسط کارکنان مشترک استفاده می شود. به این معنی که معنویت کاری به عنوان یک عنصری از فرهنگ سازمانی که آن یک تأثیر مهمی را بر اثر بخشی تیم خواهد داشت پیشنهاد شده است. آن پیشنهاد داده است که سازمانهایی که در آنها معنویت بالاست، اعتماد، خلاقیت و احترام به عنوان ویژگی هایی که در اثر اندازه گیری اثر بخشی تیم به عنوان تیم دارند مانند عملکرد تضاد تیمی و رضایت تیمی وجود خواهد داشت. همه این روابط درچارچوب فرهنگ سازمانی جای می گیرند.