مقدمه:

كار انسان، محصول متغيرهاي متعدد و متنوعي است. در برخي مواقع كار متأثر از متغيرهاي انساني همانند شخصيت، ادراك، نگرش‌ها، انگيزش، گروه، تفاوت‌هاي فردي، هوش، استعداد، حافظه، رغبت و غيره است و گاهي متأثر از متغيرهايي كه ماهيت فيزيكي دارند. اين متغيرها را شرايط محيط كار مي‏گويند.
بديهي است كه شرايط نامطلوب كار، نه تنها بازده بلكه رضايت، نارضايتي و ميزان استرس را تحت تأثير قرار مي‌دهد. امروزه ثابت شده است كه شرايط ديگر محيط كاري از جمله ميزان روشنايي، تكنولوژي، سر و صدا، موسيقي، ساعات كار، استراحت، تعطيلي هفتگي، شرايط آب و هوايي، رنگ و طراحي و دكوراسيون محل كار، همه بر عملكرد فرد اثر دارند.
مديريت روابط انساني
مديريت ضرورتي اجتناب ناپذير براي هر سازمان و اجتماع است كه با فرض فقدان آن، رشته امور از هم مي‌گسلد و شيرازه کارها به هم مي ريزد. احراز نقش مديريت و شرط کسب توفيق در آن، مستلزم احراز دانش ها و مهارتهايي است که يکي از مهم ترين آنها روابط انساني در مديريت يعني هنر ارتباطات انساني مي‌باشد و بدون ترديد چگونگي روابط انساني در مديريت، تابع نوع نگرش به انسان خواهد بود.
اهميت و توجه به روابط انساني و نقش غيرقابل انکار آن در جهت اهداف سازمانها و جوامع بشري بر کسي پوشيده نيست ، اين جايگاه بحدي است که بسياري از صاحبنظران علم مديريت ، مديريت را علم، هنر و يا فن برقراري روابط با انسانها معرفي کرده‌اند. در مکتب انسان‌ساز و حياتبخش اسلام نيز تاکيد ويژه‌اي بر روابط انساني و ارتباط صحيح و اصولي و توام با اخلاق حسنه با حفظ کرامت انسان در تمامي سطوح گرديده و در اين رابطه مديران بهتر است نخست ديدگاه اسلام در زمينه مديريت و روابط انساني و ارزشهاي حاکم بر آن را شناخته و پس از شناخت و بررسي خصوصيات و ويژگي‌هاي آن جهت تحقق و عينيت بخشيدن به آن اقدام نمايند.
آلودگي‌هاي صوتي در محيط كار
ناشنوايي شغلي به هر گونه ناشنوايي جزيي يا كلي در يك يا هر دو گوش كه در زمان اشتغال فرد و به علت آن ايجاد شده باشد، اطلاق مي‌شود. عوامل متعددي در ايجاد ناشنوايي شغلي مؤثرند كه حوادثي همچون ضربه به سر، افتادن از بلندي، برخورد اجسام تيز به جمجمه، انفجار، اصابت پليسه يا تراشه فلز گداخته به پرده و مجراي گوش، تماس با برخي فلزات و مواد شيميايي و سروصداي بيش از حد مجاز، از آن جمله‌اند.
كسي كه در محيط پر سروصدا كار مي‌كند بايد مرتب معاينه شود. معاينه بايد حداقل پس از 14 ساعت مرخصي انجام شود تا موارد كاهش شنوايي موقتي باعث تشخيص غلط كاهش شنوايي دائمي و برگشت‌ناپذير نشود.
كاهش شنوايي ناشي از سروصدا، ابتدا خود را به شكل وز، وز گوش و (نه كاهش شنوايي) بروز مي‌دهد، بنابراين در صورتي كه صدا بيش از 85db در 8 ساعت شيفت كاري باشد بايد برنامه پيشگيري از افت شنوايي به كار رود.
برنامه پيشگيري از كاهش شنوايي شامل اين موارد است: اندازه‌گيري صدا (اولين قدم در برنامه حفاظت شنوايي)، تعيين منابع توليد صدا و اندازه‌گيري سروصداي محيط كه توسط كارشناسان بهداشت حرفه‌اي انجام مي‌پذيرد.
ارگونومی Ergonomics
واژه ارگونومی از دو کلمه یونانی Ergos به معنی کار و Nomos به معنی قاعده و قانون تشکیل شده است و عبارت است از قانون روابط انسان با کار. در کتاب لغت، ارگونومی عبارتست از شناخت علمی از انسان در ارتباط با محیط. علم ارگونومی یک رشته مطالعات چند شاخه ای بوده و از علوم مختلف اقتصادی، فنی، بیولوژیکی، آناتومی، روانشناسی، مدیریت، ریاضیات و آمار و... تشکیل شده است.
موضوع اصلی علم ارگونومی یا مهندسی فاکتور های انسانی(Human Factors Engineering) به بررسی روابط انسان با محیط کارش با هدف بهینه سازی شرایط زندگی و کاری او بر می گردد. یعنی ویژگی ها و توانایی های ارگانیزم انسانی به منظور تطبیق کار با انسان و بر عکس مورد بررسی و تحقیق قرار می گیرد.
ارگونومی در شکل آکادمیک یا دانشگاهی خود، یکی از دروس رشته های مهندسی صنایع، بهداشت صنعتی، طراحی صنعتی و... می باشد. ارگونومی در برخی از کشور ها مانند آمریکا، کانادا، سوئد و... به صورت یک رشته تحصیلی مستقل نیز ارائه می شود.
ارگونومی دو هدف مهم دارد:
- هدف اول افزایش کارایی و بازده انجام کار و فعالیت های دیگر است. افزایش سهولت کاربرد، کاهش خطا و افزایش بهره وری در این مقوله می گنجند.
- هدف دوم تقویت بعضی از ارزش های انسانی مطلوب از جمله افزایش ایمنی، کاهش خستگی و تنش، افزایش راحتی، افزایش مقبولیت نزد کاربر، افزایش میزان رضایت شغلی و بهبود کیفیت زندگی است.
این دو عامل به ما نشان می دهند که در هر کاربرد خاص معمولاً فقط دسته ای از اهداف بیشترین اهمیت را دارند و این اهداف عموماً به هم وابسته است.

کاربردهای ارگونومی:
با توضیحاتی که داده شد مشخص می شود که عملکرد یک وسیله تنها نمی تواند ملاک قرار گیرد بلکه کالاها و محصولات ساخته شده باید برای استفاده انسان مطابق با نیازها، خواسته ها، راحتی و قابلیت های او سازگار و هماهنگ گردند. در این میان وظیفه متخصصین ارگونومی یا مهندسین فاکتورهای انسانی شامل مهیا کردن راحت ترین شرایط از نظر میزان سر و صدا، کاهش بار مغزی و فشار جسمی، میزان روشنایی، آب و هوا، اصلاح وضعیت کاری و کاهش نیرویی که صرف انجام دادن کارها می شود، ساده کردن اعمال حسی- روانی در خواندن و درک وسایل نشان دهنده به منظور درک انتقال سریع، بدون خطا و اشتباه و دقیق پیام ها و اخطارهای مورد نظر، راحت تر ساختن جابه جایی و حرکت اهرم ها و دسته ها، در دسترس قرار دادن کلیدها و دکمه ها و سایر قسمت ها به ترتیب اهمیت و اولویت منطقی، اجتناب از کوشش برای فراخوانی اطلاعات غیر لازم و مانند اینها می گردد.
بنابراین برای اینکه یک تولید کننده بتواند جوابگوی تمام نیازهای افراد مختلف جامعه باشد، باید بداند که چند درصد از این افراد دارای چه خصوصیات و ویژگی های جسمانی هستند و برای این منظور باید از جمعیت مشتریان بالقوه محصول مورد نظر آمارگیری کرده و داده های به دست آمده را توسط کارشناسان تجزیه و تحلیل کند. این آمارگیری نیز باید از گروه های مختلف اجتماع انجام شود زیرا مثلاً در یک جامعه، گروهی چاق، عده ای لاغر، بعضی بلندقد، دسته ای کوتاه قد و بالاخره برخی نیز در تمام این افراد متفاوت هستند و به همین دلیل گاهی ارائه یک محصول در بازار برای عده ای بالاتر از حد استاندارد و برای عده ای دیگر پایینتر از حد استاندارد قرار می گیرد.
مثلاً طی تحقیقی که در سال 1985 انجام شد، مشخص شد که یک طرح مطلوب و کاملاً مناسب کلاه ایمنی که در اروپا با استقبال فراوانی مواجه شده بود، فقط برای حدود 40% از مردم سریلانکا قابل استفاده بوده است. همچنین وقتی استانداردهای آنتروپومتری آمریکا تعیین شد، این اندازه فقط برای 90% آلمانی ها، 80% فرانسوی ها، 65% هندی ها، 45% ژاپنی ها و 10% از ویتنامی ها مناسب بوده است.



ارگونومي و محيط كار
ارگونومي به‏عنوان رشته‌اي از علوم كه با به‏دست آوردن بهترين ارتباط ميان كارگران و محيط كاري‌شان، مرتبط است تعريف مي‌شود. ارگونومي با ارزيابي قابليت‌ها و محدوديت‌هاي انسان (بيومكانيك و آنتروپومتري)، استرس‌هاي كاري و محيطي (فيزيولوژي كار و روانشناسي صنعتي)، نيروهاي استاتيك و ديناميك روي بدن انسان (بيومكانيك)، احتياط (روانشناسي صنعتي)، خستگي (فيزيولوژي كار و روانشناسي صنعتي)، طراحي و آموزش و طراحي ايستگاه كاري و ابزارها (آنتروپومتري و مهندسي)، سر و كار دارد. بنابراين ارگونومي از خيلي از علوم و مهندسي تشكيل يافته است. موضوع ارگونومي: ارگونومي شغلي تلاش مي‌كند تا با بازبيني سيستم‌هاي كاري، آنها را در جهت كاهش استرس‌هاي حرفه‌اي تغيير دهد. اصول ارگونومي در صنعت: طراحي تغيير، جايگزيني و نگهداري تجهيزات براي ارتقاي بهره‌وري، زندگي كاري و كيفيت توليد طراحي و تغيير فضاهاي كاري و جانمايي كاري براي سهولت و سرعت عمليات خدمات و نگهداري طراحي و تغيير روش‌هاي كاري شامل اتوماسيون و تخصيص وظيفه بين اپراتور و ماشين كنترل فاكتورهاي فيزيكي (گرما، سرما، صدا، ارتعاش، نور) در محل كار براي توليد بهتر و ايمني كاركنان مي‌باشد.

فاكتورهاي استرس در محيط‌ هاي كار
هر محيط كاري، فاكتورهاي استرس مخصوص خود را دارد. در زير عوامل استرس شناخته شده در محل كار ذكر شده‌است:
- پيچيدگي و تعداد ابزار مورد استفاده در محيط كار
- وضعيت‌هاي محيطي غيرطبيعي (گرما، صدا، ارتعاش، روشنايي، مواد سمي و...)
- بار كاري فيزيكي و فكري نتايج بكارگيري ارگونومي
موارد زير تعدادي از نتايج بكارگيري اصول ارگونومي در محل كار است:
درك تأثير مخصوص نوع كار بر جسم كاركنان و كارايي شغلي آنها
- پيش‌بيني پتانسيل اثرات طولاني مدت (يا تجمعي) كار بر جسم كاركنان
- ارزيابي تناسب محل كار و ابزارها براي كارگران جهت انجام كار
- بهبود بهره‌وري و آسايش كارگران توسط (تطبيق كار براي شخص) يا تطبيق شخص براي كار
نتايج اين قبيل تلاش‌ها دستيابي به بهترين هماهنگي ميان قابليت‌هاي كارگر و نيازمندي‌هاي شغل است:
- جنبه‌هاي بهداشتي ارگونومي پيشگيري از بيماري‌ها و اختلالات ناخواسته
- حذف طراحي بهينه ايستگاه‌هاي كاري
- بهترين استفاده از انرژي تلاش كاري
- بهترين استفاده از منابع و قابليت‌هاي كارگر

جنبه‌هاي اقتصادي ارگونومي:

- استفاده بهينه از انرژي كه باعث كارايي بيشتر مي‌شود
- دوره‌هاي منظم كار و استراحت كه باعث بهره‌وري بيشتر مي‏شود
- حذف خستگي كه باعث افزايش كيفيت كار مي‌شود
خستگي ناشي از كار عبارتست از ضعف و ناتواني در تمامي حركات بدن به طوري كه اين نوع خستگي در صنعت به صورت خستگي عضلاني (جسمي) و خستگي روحي (رواني) ظاهر مي‌شود. انواع خستگي: خستگي چشمي، خستگي كل بدن، خستگي فكري، خستگي عصبي، خستگي مزمن، خستگي ناشي از بهم خوردن ريتم روز و شب عوارض خستگي كاهش توجه كاهش دريافت كاهش سرعت عملكرد فيزيكي و ذهني كاهش دقت و افزايش اشتباه مصرف انرژي بالا جهت ثابت نگهداشتن راندمان احساس خستگي، گيجي و تحريك‌پذيري ...

استرس سازماني

استرس روي سازمان‌ها و افراد آن تأثير مي‌گذارد. تأثير استرس سازماني با افزايش ميزان كارگريزي، تعويض زود هنگام كاركنان، ارتباط نامناسب با ارباب رجوع، كاهش ميزان امنيت شغلي، عدم سلامت محيط كار، كنترل ضعيف كيفيت محصولات و... ارتباط دارد. به بيان ديگر هر چه ميزان استرس سازماني بالاتر باشد، عوامل ذكر شده از فراواني بيشتري برخوردارند. چنانچه ميزان استرس سازماني به طور چشمگيري افزايش يابد، فرد ممكن است مبتلا به سندرم سازماني شود. اين سندرم (به طور كلي سندرم به تعدادي از خصوصيات، رويدادها يا رفتارها كه به نظر مي‌رسد با هم ديده مي‌شوند يا به نحوي وابسته و هماهنگ هستند، گفته مي‌شود و به طور اختصاصي‌تر به مجموعه علائمي گفته مي‌شود كه با هم ديده مي‌شوند و مي‌توان آنها را حاكي از يك بيماري يا ناهنجاري خاص تلقي كرد)، زماني ايجاد مي‌شود كه فرد اجازه ابراز عقيده نداشته باشد، امكان تخليه هيجان فراهم نباشد و امنيت شغلي وي به حداقل ممكن رسيده باشد.

دلايل استرس‌هاي كاري

شيفت‌هاي كار: يكي از عوامل عصبي‏بودن و اضطراب در محيط كار، افزايش شيفت‌هاي كاري است. قبل از جنگ جهاني دوم فقط 15 درصد از كارگران شب كار بودند، اما اخيراً تمايل به دستيابي به توليد بالا باعث شده كه اكثر كارخانجات 24 ساعته و در سه شيفت كار كنند.
شيفت‌هاي كاري باعث به هم زدن ساعت بيولوژيك كاركنان شده كه پيامد آن بروز خستگي، كج‌خلقي، بي‌خوابي، بي‌اشتهايي، عدم تمركز و ضعف حافظه است. كاركناني كه به شكلي كم‌خوابي دارند و توليد هورمون سروتونين بدنشان به ميزان 20درصد كاهش پيدا مي‌كند دچار افسردگي مي‌شوند.
كارگران شب‌كار دو برابر بيشتر نسبت به روز كارها تمايل به كشيدن سيگار دارند و احتمال حمله قلبي بعد از پنج سال در آنها دو برابر مي‌شود.
ساعت كار زياد: مطالعات نشان داده كه شرايط كاري در اكثر كارخانجات نسبت به گذشته مضرتر شده است. فشار به پرسنل جهت كار بيشتر و اضافه‌كار براي كسب بهره‌وري بيشتر باعث شده كه كاركنان كمتر به مسائل خانوادگي بپردازند و احساس مي‌كنند بين كار و روابط خانوادگي مي‌بايست يكي را انتخاب كنند كه اين مسئله باعث عدم رضايت آنها مي‌شود.
فناوري: كاركنان از اينكه توسط ابزار كنترلي زير نظر گرفته شوند، برده فناوري شده‌ و همين فناوري عاملي باشد كه كارشان را از دست بدهند، احساس عدم اطمينان در كار مي‌كنند.
اذيت و آزارهاي شغلي: عدم رسيدگي به شكايات و پرداخت غرامت به كاركنان، كارهاي تكراري، رقابت غيرمعمول، بين پرسنل و ناديده گرفتن خواسته‌ها باعث كاهش روحيه پرسنل، افزايش حملات رواني و خشونت‌هاي شغلي مي‌شود.
حقوق كم: عدم پرداخت حقوق و امكانات مناسب و اختلاف بين نتايج كار و ارزيابي عملكرد انجام گرفته؛ خصوصاً هنگامي كه اين اختلاف ناشي از تعصبات نژادي و مسائل جنسيتي باشد باعث نااميدي در پرسنل مي‌شود.
كوچك شدن سازمان‌ها: عدم امنيت شغلي به دليل كوچك شدن سازمان‌ها در اثر تجديد ساختار و مهندسي مجدد كه راهكارهايي براي مقابله با كم شدن حاشيه سود و سهم بازار و بهره‌وري است، عاملي براي بروز پرخاشگري است.
سبك مديريت: تكنيك‌هاي سنتي مديريت در جهت جلوگيري از نااميدي و عصبيت در كار بي‌اثر است و اين مسئله خصوصاً در يك مديريت سلسله مراتبي و استبدادي بيشتر نمايان مي‌شود.
شركت‌ها به دليل كمبود متخصصاني در امر اضطراب و افسردگي و همچنين عدم توجه پرسنل به بيماري‌هاي مغزي و رواني خود به علت جايگاه بد اجتماعي آن و اولويت قرار ندادن اين مشكل توسط سازمان‌ها باعث كاهش قابليت پرسنل و به وجود آمدن افسردگي شده‌اند.

اثرات اضطراب در محيط كار

رفتارهاي تهاجمي انفعالي: كاركنان گاهي براي تخليه عصبانيت خود در محيط كارشان به رفتارهاي غيرخشونت‌آميز دست مي‌زنند. امروزه اين رفتارهاي كاركنان پرهزينه‌تر، زيركانه و پيچيده‌تر شده است كه از اين جمله مي‌توان به خرابكاري‌ها، دزدي و ويروس‌هاي كامپيوتري اشاره كرد كه همه ساله ميلياردها دلار به اقتصاد جهاني ضرر مي‌رساند.
جريانات منفي: عصبانيت در محيط كار باعث شكاف بين كاركنان و ايجاد محيطي خصمانه مي‌شود. نارضايتي كاركنان باعث كاهش رضايت شغلي ديگر كاركنان خواهد شد كه اين مسئله باعث گسترش ناخرسندي در سازمان مي‌شود. اولين گام در ايجاد يك محيط سالم، ارائه سبكي از مديريت است كه بر پايه اصول انساني استوار باشد. درك نيازهاي پرسنل و آشنايي و به كارگيري «مديريت استرس» باعث رضايت بيشتر و افزايش سلامت پرسنل مي‌شود. همچنين شركت‌هايي كه فرهنگ حمايت مثبت همراه با احترام و قدرداني از كاركنان در آنجا جريان دارد كارمندانشان كمتر آسيب ديده و خشونت در آنجا كاهش مي‌يابد.
استراتژي مديريت مشاركتي و كار تيمي به دليل مشاركت دادن افراد در تصميم‌گيري‌هاي مرتبط با خويش و سازمان خود باعث افزايش سعي و تلاش و در نتيجه افزايش بهره‌وري مي‌شود. قدرت و اختيار نيز اثر مثبت بر كاركنان مي‌گذارد.

نقش تكنولوژي در محيط كار و زندگي
موضوع تكنولوژي و نقش آن در زندگي شغلي و اجتماعي به علت اهميت آن بيش از ساير موضوعات، در مديريت مورد توجه است و سازمان‌ها در ارتباط با تكنولوژي، نقش‌هاي مختلفي ايفا مي‌كنند. بعضي از سازمان‌ها خود به ايجاد تكنولوژي مي‌پردازند، سازمان‌هايي هستند كه تكنولوژي‌هاي ارائه شده توسط ديگران را با اعمال تغييراتي مورد استفاده قرار مي‌دهند، بعضي هم از تكنولوژي‌هاي موجود تقليد مي‌كنند. آنچه كه از نظر كشور ما مهم است در درجه نخست كوشش در جهت ايجاد تكنولوژي‌هاي مورد نياز است كه كاري بس دشوار است و حداقل پيش نياز آن داشتن واحدي قوي در زمينه تحقق و توسعه است. به علاوه بايد توجه داشت كه هر جامعه‌اي كه بخواهد به درجه خودكفايي برسد بايد همه شرايط لازم در جهت نيل به آن را فراهم كند، اما تقويت توانايي‌ها و امكانات به منظور استفاده از تكنولوژي‌هاي موجود در جهان با ايجاد تغييراتي در آنها تقريباً در همه كشورها متداول است.
تكنولوژي و به كارگيري آن در تحول و تغيير محيط كار و زندگي تأثير عميقي دارد. هر سازماني بنا به طبيعت فعاليت خود مانند مؤسسات توليدي، بيمارستان‌ها، دانشگاه‌ها و ساير سازمان‌هاي خدماتي از يك نوع تكنولوژي خاص استفاده مي‌كند. سابقه اين امر و تاريخ منظم و روشن استفاده از تكنولوژي به صورت شكل گرفته در اواخر قرن هجدهم و با شروع انقلاب صنعتي شروع شد.
تكنولوژي اصلي سازمان چيست؟ يكي از نكات مهم در اداره مؤسسات توليدي توجه به حمايت از تكنولوژي اصلي آن است، هر سازمان توليدي معمولاً داراي تكنولوژي خاص خود است. مثلاً در صنعت فرش ايران مي‌بينيم كه از دانش و هنر خاص اين صنعت استفاده مي‌شود كه توليدكنندگان فرش‌هاي نواحي خاص مي‌كوشند تا ويژگي‌هاي فرش‌هاي توليدي خود را حفظ كنند. نمونه ديگر اين كه در صنعت خودرو‌سازي مي‌بينيم كه شركت مرسدس بنز از توانايي خاص در تهيه و ساخت خودرو بنز برخوردار است و هيچ شركت ديگري اين ويژگي را ندارد.
تكنولوژي با خود ارزش‌هايي را به همراه مي‌آورد كه با زندگي سنتي سازگار نيستند. مثلاً در امريكا در دهه 1970 كه قيمت نفت افزايش يافت امريكاييان حاضر نشدند تا از خودرو‌هاي كوچك‌تر استفاده كنند. سال‌ها طول كشيد تا امريكاييان پذيرفتند كه بايد در مصرف بنزين صرفه‌جويي كنند. (آن هم پس از اين كه خودرو‌هاي با صرفه ژاپني به بازار امريكا رخنه كرده بودند.) تأثير تكنولوژي بر رفتار و تغييرات تكنولوژي را مي‌توان روي محصولات و از جنبه‌هاي مختلف مطالعه كرد. يكي از اين تغييرات، تأثير تكنولوژي بر عادات مردم است. تكنولوژي با خود رفتارهاي جديد را به همراه مي‌آورد. استفاده از غذاهاي آماده، وسايل جديد از قبيل مايكروويو به منظور گرم كردن غذا و نوشيدني ظرف چند ثانيه و يا ورود وسائل ارتباطي كه امروزه در جهان بكار برده مي‌شوند همه موجب ظهور عادات و رفتارهاي خاصي شده كه خصوصاً در روابط انساني اثر داشته است. در بعضي از بانك‌هاي امريكا كه اتوماسيون درحد بالا استفاده شده است موجب شده تا ارتباط مشتريان با بانك‏هاي خود به حداقل برسد. در نتيجه بانكداران به فكر افتاده‌اند تا براي حفظ و تقويت ارتباطات خود با مشتريان جلسات پذيرايي و آشنايي برقرار كنند.


بهداشت محيط كار

محيط بشر شامل عوامل فيزيكي- رواني است كه هر كدام در وضعيت سلامتي بشر نقش مهمي دارند. يكي از عوامل تنيدگي‌زا در انسان، محيط كار وي است كه مي‌تواند ديگر حيطه‌هاي زندگي او را نيز تحت تأثير قرار دهد.
پژوهشگران بهداشت حرفه‌اي دريافته‌اند كه شرايط كاري نه تنها موجب بيماري‌هاي حرفه‌اي مي‌شوند، بلكه مي‌توانند نقش بسيار وسيع و تعيين‌كننده‌اي در سلامت و بهداشت روان شاغلين داشته باشند.
پيشگيري از بيماري، تسكين درد بيماران، مراقبت از آنان و كمك به افراد ناتوان همگي باعث تنش مي‌شوند و پرستاران كه هر روز با درد و رنج بيماران مواجه هستند و در برخورد با فوريت‌ها بايد تصميم‌گيري‌هاي صحيح و سريع داشته باشند، بيشتر دچار تنش شده و باعث عصبي شدن آنها در محيط كار مي‏شوند. در نتايج تحقيق انجام شده نيز مشاهده مي‌شود، در گروه تجربي به دنبال G.I.R كاهش ميزان تنش خاص شده است، ولي در گروه شاهد بيشترين امتياز تنش مربوط به مرحله FOLLOW UP و كمترين آن مربوط به مرحله PRE TEST است، يعني با گذشت زمان نه تنها تنش آنها كاهش نداشته، بلكه افزايش نيز داشته است. در تفسير اين برايند مي‌توان گفت كه حرفه پرتنش پرستاري آن چنان انرژي افراد را صرف خود مي‌كند كه توان آنها روز به روز كمتر مي‌شود. روش‌هاي RELAXATION به عنوان روشي NON- INVASIVE و SELF-REGULATION METOD و مفيد محسوب مي‌شوند، زيرا بدون وابستگي و پيشتاز از بار عاطفي، اجتماعي، جسمي و اقتصادي از اختلالاتي نظير كم كاري، خستگي‌ها و ديگر عوارض مربوط مي‌كاهد. در انتها به مسئولين پرستاري پيشنهاد مي‌شود كه با اختصاص دادن زمان كوتاه و مناسبي در شيفت كاري پرسنل براي اجراي اين تكنيك، زمينه تجديد انرژي آنان و استفاده بهينه از نيروي انساني را فراهم كرده و در كاهش تنش محيط كار مؤثر باشند تا خطر ابتلا به بيماري‌هاي شغلي خصوصاً فرسودگي OUT- BURN كاهش يافته و اصول بهداشت روان نيز تضمين شود.
امروزه متخصصان ايمني دريافته‌اند فرايندي كه به طور مستمر از طريق اعمال مديريت، منجر به بهبود كيفيت مي‌شود دقيقاً همان فرايندي است كه ساليان متمادي سعي در به كارگيري آن براي پيشگيري از صدمات انساني، ضايعات مادي و وقايع زيست‌محيطي داشته است. در واقع بهبود ايمني از طريق يكپارچه‌سازي با مديريت كيفيت جامع امكان‌پذير است. بهترين عملكرد ايمني را هنگامي مي‌توان به دست آورد كه نظام‌هاي مديريت كيفيت و اصول مديريت ايمني يكپارچه شوند. ارتباط چشم‌گير بين اصول مديريت كيفيت و اصول مديريت ايمني آشكار است. بهترين عملكرد فقط هنگامي قابل دستيابي است كه يك تغيير فرهنگي يكپارچه و منسجم براي كيفيت يا ايمني «در مسيري كه يك سازمان به طور روزانه طبق آن فعاليت مي‌كند» اجرا مي‌شود. «پيشگيري» بايد نيرويي باشد كه عملكرد بدون حادثه را همواره دنبال كند. حادثه به معناي رويداد ناخواسته، غيرمنتظره و برنامه‌ريزي نشده‌اي است كه منجر به مرگ، بيماري، جراحت و معلوليت شود. نظامي كه روي اجراي درست همه فعاليت ها در بار نخست متمركز مي‌شود كارامدتر از نظامي است كه به‌طور مداوم حوادث را تحليل مي‌كند تا ارقام و اطلاعاتي را استخراج كند و براساس آنها اقداماتي براي اصلاح بهبود و توسعه به عمل آورد. اگر رهيافت‌ها و اقدامات سنتي ايمني جاي خود را با ابتكارات كيفيت عوض كنند، پيمودن مسير منتهي به «حادثه صفر» و دستيابي به محيطي ايمن و كاملاً بي خطر كاري آسانتر و بهتر ميسر مي‌شود. يكپارچه‌سازي نظام مديريت ايمني و مديريت كيفيت، سبب دگرگوني فرهنگي چشم‌گيري مي‌شود و اين فرايند بايد بخوبي به مرور زمان طرح‌ريزي و اجرا شود.
هنگامي كه مديريت، حقوق كاركنان خود را همان‌گونه كه حقوق مشتريان خود را در نظر دارد، مورد توجه قرار دهد. هدف نهايي «حادثه صفر» دست يافتني مي‌شود، بديهي است كه وقتي در محيط كار، ايمني انسان‌ها بالاترين هدف و ارزش تلقي مي‌شود، حوداث خودبخود حذف خواهند شد. سازمان‌هايي كه به وعده‌هاي خود عمل مي‌كنند و از كاركنانشان در مقابل خطرات محيط كار حفاظت مي‌كنند، شاهد توسعه ايمني خواهند بود. در حالي كه سازمان‌هايي كه ارزش بهبود ايمني عمليات خود را درك نمي‌كنند، همچنان شاهد سقوط ارزش‌هاي انساني و كاهش سودآوري و رشد هزينه‌هاي عملياتي خواهند بود و كاركنانشان احساس فقدان رضايت شغلي خواهند كرد.

اهميت آموزش

آموزش نكات ايمني به كاركنان سازمان، امري حياتي است. كاركنان بايد درك كنند كه چه چيزي از آنها انتظار مي‏رود. به علاوه آنها بايد چگونگي اجراي كارها را به روش ايمن و مطمئن بدانند و مهارت‌هاي لازم و شرايط احراز مربوط به شغل مربوط را دارا باشند. فرايند آموزش بايد اين اطمينان و تضمين را ايجاد كند كه هر يك از كاركنان از جمله كاركنان ارشد اجرايي، قواعد و ضوابط ايمني را به خوبي درك كرده‏اند. همه كاركنان بايد بدانند كه ايمني «وظيفه ديگران»، مثلاً مهندسين يا سازمان ايمني و بهداشت حرفه‌اي سازمان، نيست، بلكه بازرس و متخصصين ايمني نقش مشاور را در شناسايي خطرات و ارائه راه‌حل‌هاي اصلاحي دارد و آنها خودشان بايد نكات ايمني را به طور كامل در عمل اجرا كنند و جدي بگيرند. اجرا كردن نكات ايمني، يعني عملي كردن آن چه كه در فرايند آموزش ايمني فرا گرفته شده است، مستقيماً به عهده كارگر است و توسط آنها بايد پياده و اجرا شود.
در عمل هيچ اتفاقي نخواهد افتاد مگر اينكه مديريت ارشد سازمان از طريق تعيين و تبيين اهداف و التزام به آنها، امكان وقوع آنها را ايجاد كند. مديريت بايد زمينه و شرايط كافي را براي حصول اطمينان از اتفاق افتادن تغييرات مورد نياز فراهم كند و سكان رهبري عمليات ايمني را همواره در دست داشته باشد. بنابراين براي كمك به سازمان در برآورده شدن اهداف درازمدت بايد اهداف كوتاه مدت تعيين شده و اولويت‌هاي آنها مشخص شود.

نقش فرهنگ

نكته ديگر در مورد كيفيت و نيز ايمني، نقش فرهنگ است. فرهنگ باعث «نهادينه شدن» نكات ايمني مي‌شود. فرهنگ سازمان متشكل از باورها، ارزش‌ها، اهداف، مأموريت‌ها، اقدامات عملكردي، آداب، تشريفات و احساس مسئوليت در برابر كارگران، مشتريان و جامعه است. يعني تمام آنچه كه از آن به «نظام رفتاري مورد انتظار» ياد و تعبير مي‌شود. كيفيت يا ايمني بهبود نخواهد يافت مگر آنكه اين نظام رفتاري مورد انتظار به طور مداوم، تغيير كند. متأسفانه تغيير در فرهنگ به آساني و به سرعت دست يافتني نيست و زمان‌بر است. در مبحث ايمني هميشه گفته شده است كه «فرهنگ، كليد است».




روابط انساني

روابط انساني از نظر مفهوم شناسي به معناي ايجاد مناسبات انساني سالم، به منظور ارتقاي رضايت خاطر و نيرومند کردن روحيه افراد و ايجاد اشتراک مساعي بيشتر انسانها مي باشد، روابط انساني در مديريت شريان حيات مديريت و قلب تپنده سازمان است، دانش روابط انساني با ايجاد محيط سالم، نشاط انگيز، و آرامش بخش، موجب بيشترين بازدهي باکمترين هزينه مي‌گردد. در پرتو روابط انساني سالم و سازنده، آثار مثبت فراواني نصيب افراد و سازمان مي گردد که برخي از آنها عبارت است از: محيط کاري و سازماني آرام بخش و نشاط انگيز، ارتقاي احساس امنيت روحي و رواني، توانمندسازي روحي کارکنان، افزايش رضايتمندي از کار و زندگي، شکل گيري فضاي همکاري و همياري، ايجاد صميميت، ايجاد زمينه رشد و بالندگي مادي و معنوي، ارتقاي سطح سلامت عمومي و بهداشت رواني، پيشگيري از هدر رفت انرژيهاي مادي و معنوي، جلوگيري از کم کاري و بي کاري پنهان، ارتقاي بهره وري و سطح توليد.
آكيو موريتا، بنيانگذار شركت سوني، مي‌گويد كه :
" در موفقيت شركت‌هاي ژاپني و به ويژه در شركت سوني هيچ سحر يا معجزه‌اي وجود ندارد. رمز موفقيت آنها در شيوه‌اي است كه با كاركنان رفتار مي‌كنند. چراكه مهمترين ماموريت مديران ژاپني اين است كه با كاركنان رابطه‌اي سالم برقرار نمايند. در درون شركت نوعي احساس خانوادگي بوجود آورند به گونه‌اي كه كاركنان و مديران احساس كنند سرنوشت يكسان دارند."
فلسفه واقعي مديريت در ژاپن چنين است:
بايد با كاركنان همانند دستيار، همكار يا همتا رفتار كرد و نبايد او را وسيله‌اي براي كسب سود به حساب آورد. گرچه سرمايه‌گذاران مهم هستند ولي آنها تنها يك رابطه موقت يا زودگذر را با شركت تشكيل مي‌دهند. كاركنان اهميت بيشتري دارند زيرا درست همانند مديريت ارشد شركت از اجزاي دائمي شركت هستند."

مدير يكي از كارخانه‌هاي معروف ايراني كه به اهميت بذل توجه به روابط انساني در مديريت پي برده بود، سعي مي‌كرد كه به اين طريق از نيازها، کمبودها و گرفتاريهاي افراد مجموعه مديريتي خويش، آگاه و مطلع گردد و بدين وسيله با آنها همدلي و دلجويي کرده، در حد توان در رفع مشکل ايشان اقدام نمايد، تا انگيزه افراد را براي تلاش و همکاري تقويت کند. حتي وي مثل كارگران كارخانه‌اش در صف غذاي سلف سرويس مي‌ايستاد تا از طريق آشنايي با مشکلات کارکنان، بتواند از مشکلات سازمان نيز آگاه گردد، و با تدابير و اقدامات مقتضي از بروز مشکلات پيچيده و انحراف از اهداف و ماموريت كارخانه جلوگيري كند.
در كشورهاي ديگر نيز از اهميت مبحث روابط انساني غافل نشده‌اند. به طور مثال یكی از شركت‌های معتبر تركیه به نام CEMTAS اعلام كرده كه یك خانواده بزرگ است. به طوری كه پرسنل را تشویق به ارتباط بیشتر در مناسبات و جشن‌های ملی و میهنی می كند. همچنین علاقه‌مند ایجاد رابطه فامیلی بین پرسنل است. در روز ملی درختكاری هر ساله كلیه پرسنل به همراه مدیریت ارشد و عالی شركت در این جشن شركت كرده واقدام به نهال كاری می‌كنند. در ضمن در برخی از روزهای سال كلیه افراد به همراه خانواده‌هایشان در ضیافت‌های شام و مسافرت‌های دسته‌جمعی شركت می‌كنند.

حضرت علي (ع) نيز در زمينه روابط انساني و رفتار با كاركنان فرموده است :
" آن گونه از آنان تفقد نما که پدر و مادر از فرزندانشان تفقد و دلجويي مي‌نمايند".
به عنوان مثال در صورت بروز واقعه‌اي نظير جشن يا مصيبت، براي هريک از کارکنان، تفقد مدير و حضور وي در مراسم، نمونه‌اي از بذل توجه و تفقد پدرانه به شمار مي‌رود.
با اينكه در مديريت از منظر اسلامي روابط انساني برخي از پيش نيازها و لوازم تحکيم نظير عدالت، اعتماد، نرمي و مدارا، محبت، سعه‌صدر و خيرخواهي را مي‌طلبد، بي‌اعتنايي به آن پيامدهايي منفي از اين قبيل را در پي خواهد داشت: تقاضاي مرخصي‌هاي نابهنگام، ابراز کسالت، بي حالي و خستگي، افزايش ضريب اشتباهات و حوادث کاري، بروز تعارض منافع بين افراد، ايجاد کدورت و دشمني بين کارکنان، افزايش جابجايي‌هاي بي مورد، بي نظمي و سرپيچي از مقررات، افزايش غيبت هاي غير مجاز و اقدام به توجيه آن، آمادگي براي بروز اختلالات رواني، احساس کهتري و درماندگي.
بهداشت رواني

از آنجا كه كاركنان بانك‌ها بیشتر وقت مفید خود را درمحیط كار می گذرانند، ارتقا بهداشت روانی محیط كار به عنوان یكی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی روابط انسانی توجه خاص مديران دلسوز را به خود جلب نموده است. لذا در ادامه به بررسي مختصر برخي از عوامل مؤثر در بهداشت رواني محيط كار مي‌پردازيم.
شرایط كاری: كار خسته كننده و تكراری و محیط نامطلوب فیزیكی و روانی موجب اختلال در سلامت روانی می‌شود.
ابهام نقش: چنانچه اهداف كاری شخص واضح و صریح نباشد و نتواند با این اهداف وانتظارات و مسئولیت‌های محوله ارتباط درستی برقرار سازد، این حالت موجب بروز افسردگی ، كاهش اعتماد به نفس ، عدم احساس رضایت از وضع زندگی ،عدم رضایت شغلی و كاهش انگیزه شغلی می‌شود.
تعارض شغلی: اگر شخص در محیط كار خود با وظایف یا نیازهایی مواجه شود كه واقعا علاقه‌ای نسبت به انجام آنها نداشته و یا اینكه قبلا تصوری از انجام آن كارها در ذهن نداشته باشد، بین خواسته‌ها و انتظاراتی كه از وي می‌رود تعارض بوجود مي‌آيد.
مسئولیت: هرچه میزان مسئولیت فرد در مقابل دیگران بیشتر شود، باید دقت وزمان بیشتری را در واكنش و برخورد با سایرین صرف كند و درنتیجه استرس وی نیز بیشترخواهدشد.
روابط با مافوق: كاركنانی كه احساس كنند مدير مراعات آنها را نمی‌كند و نسبت به منافع آنها بی‌تفاوت است تحت استرس بوده و بیشتر درمعرض فشارهاي روانی هستند.
روابط با همكاران: فقدان روابط خوب بین همكاران عامل اساسی و محور بی‌اعتمادی بوده و عدم صمیمیت و رقابت ناسالم یكی از تهديدات مهم بهداشت رواني محيط كار مي‌باشد.
ارتباط خانه و محل كار: شرايط اقتصادي جامعه كنونی، رابطه مستقیم بین خانه و كار را بیشتر كرده است. بررسي‌ها نشان داده اگر كارمندی در خانه با مشكلی روبرو باشد بدون شك آن را با خود به محیط كار خواهدآورد و برعكس اگر در محیط كار با مشكلی روبرو شد بی شك آن را با خود به محیط خانه خواهدبرد. در اینجا باید پرسید: اگر ارتباط بين كار و خانه بیشتر باشد آیا مشكل كاركنان كاهش خواهدیافت ؟ شايد بتوان گفت كه اگر مشكل اقتصادی خانواده برطرف شود، كارمند بدون استرس و با روحیه عالی و پرنشاط در سر كار حاضر می شود ودیگر هنگام كار به فكر اجاره خانه، خرید خانه، خرید وسایل ضروری خانه و هزار مساله دیگر نخواهد افتاد.
قانون اصلی برای ارتباطات انسانی
دانستن چگونگی رفتار با مردم به اندازه شایستگی های
فـنـی و مـدیریتی اهمیت دارد. به بدترین کارفرمایی که تـا
حـال داشـتـه ایـد فـکر کـنـید. بـیـاد آوریـد کـه چطـور فقدان
مهارتهای رفتار با دیگران در او باعث دلسردی و عدم بهره
وری دیگران و خروج شما با نا امیدی گردید.

یک انسان موفق نیمی کارمند است، نیمی سیاستمدار.
او می داند کار کردن با دیگران بخصوص در دنیای کنـونـی
کـه مملو از انسانهای دمدمی مزاج و زود رنج اسـت، روال
ارتباطی خاصی را می طـلبد. او سـخـن یـکـی از بــزرگان
جامعه شناس کـه "هنـگـام برخورد با مردم بخاطر داشـته
باشید با مخلوقات منطق طرف نیستید،بلکه با مخلوقـات
احـساسـات، مـوجوداتـی که سرشار از تبعیض، روحــیات
پیشداوری و تعصب می باشند، و با غرور و خودبینی دست بگریبانند طرف هستــید،" را مد نظر دارد.

در ایـن قسمت برخی از قـوانـیـن اصـلـی ارتـبـاطات انـسانی در فضای کاری را مشاهده میکنید. برای مهارت یافتن در آنها، باید این قوانین را جزئی از خود درآورید.

1- دیگران را با نام صدا بزنید
این خوشایند ترین صدا برای گوش هر کسی است. وقتی نام فردی را بکار می برید، در حقیقت پیغام خود را به صـورتی اختصاصی و تـنها برای شـخـص او مبـدل مـی سـازیــد. همچنین علاقمندی و میزان اهمیت شما را نسبـت به فرد میـرسـاند. این یک ابزار ساده فریبنده برای کاستن از جبهه گری های شخص می بـاشـد چـرا که یک نوع وجه ضمان و تـعهــد بـوجود می آورد. جملات خود را با اسامی افراد آمیـخته، و بـا سـؤالاتــی نــظـیـر، "علی، امروز خوب هستی؟" آغاز کنید.

2- اشتباه خود را بپذیرید
ممکن است تصورکـنید که اگر اشتباهی که مرتکب شده اید را بگردن نگیرید، وجهه خود را از دست خواهید داد. این کار درست نیست. اعتراف به اشتباهات در مـحیط کـار یکی از ستوده ترین اعمال است چون اندک افرادی مبادرت به آن می نـمایـنـد. بـیـامـوزیــد که چـگونه تـکبـر و خـودخـواهـی را کنار گذاشته و بپذیرید که کامل نیستید. فقط در این کـار زیاده روی نکنید مثلا لازم نـیست با عذرخواهی های فـراوان در جـلسـات اقـدام به بیان اشتباهات خود نمایید. یک جمله "من اشتباه کردم و متوجه آن میشوم،" کفایت میکند.

3- دیگران را با معیارهای بالا درنظر بگیرید
اندک افرادی در بین ما، که معمولا عقل کل خطاب میگردنـد، بـنـظر می رسد اینگونه فکر میکنند که هیچ کسی جز خودشان قادر به انجام صحیح امور نمیباشد. جزء این گروه از افراد نباشید. به قابلیتهای دیگران اعتماد کنـید. در واقـع به آنـهـا در انـجام دادن کارها به بهتریـن وجـه ممـکن اطـمـیــنان داشتـه بـاشید. ایـن به مـعنای داشتن انتظارات بیش از حد نیست. باور داشتن یک فرد او را تشـویـق بـه انـجـام کـارها با حداکثر توان نموده و از نا امیدی جلوگیری بعمل می آورد.

4- علاقه ای صادقانه و صمیمی از خود نشان دهید
"کارها خوب پیش میره علی جان؟خوبه، میشه این پرونده ها رو برام چک کنی؟" این به معنای ابراز علاقه نبوده و بیشتر به دوستی خاله خرسه شباهت دارد. هر فردی در دفتر کار شما دارای سابقه ای غنی از علایق، تجارب و سلایق می بـاشد. حـتـی اگر نقطه اشتراکی با هم ندارید، در مورد اطرافیانتان اطلاعات کسب کنید.

اگر یکی از همکاران شما گفت که شرکت در گیم های آنلاین را دوست دارد، در مورد آن از او سؤال نمایید-- حتی اگـر بـرای شـما جالب نیست. نه تنها میتوانید چیز جدیدی یاد بگیرید، اگر در آینده به آن گرایش پیدا کنـیـد، از امتیازاتـی برخوردار خواهید گشت. مردم دوست دارند که دیگران آنها را بخاطر داشته باشند.
5- از دیگران تعریف و تمجید نمایید
فقط نگویید "خوب بود." در مورد تعریف خود صریح تر بوده و نشان دهید که در مورد آنچه که فرد در حقیقت انجام داده آگاهی دارید. "علی، تـو خیـلی خوب جلسه را اداره کردی بخصوص وقتی هـمـه از مسیـر مـوضوع اصـلـی منـحرف شده بودند،" این یک مثال خوب است. در عین حال سعی کنید به ندرت و فقط زمانی که واقـعا نـیـاز است انتقاد نمایید. انتقاد را طوری بیان کنید که مانند یک نصیحت سازنده از طرف دوسـتـی قـابـل اعـتـمــاد در نظر گرفته شود.

6- مراقب حرفهایتان باشید
اگر تصمیم پیگیری کاری را ندارید، نگویید که آن را انـجـام خواهید داد. اعتبار شما ارتباط تنگاتنگی با کلامتان دارد. اگر به قول خود عمل نکنید، در مـورد کـارهـای بـزرگ بـه شـما اعتماد نشده و در نتیجه پیشرفتی نخواهید کرد.

7- قدردانی و سپاسگزاری کنید
اگر فـردی لـطفـی به شما کرد، و یا برای انجام کاری برای شما از خواسته خود گذشت، مطمئــن گردید کـه بـه این سـعی و تـلاش آگـاه شوید. شما بخودی خود مستحق لطف نـبـوده و کسـی بــه شما بدهکار نیست. اگر مورد لـطـف واقـع شـدید، تـشـکر نـمـوده و درعوض مقابله بمثل کنید.

8- با فکر و با ملاحظه باشید
هـرگز تـصور نـکیند که دیگران سخنان شما را مساعد و ارزشمند تلـقـی خـواهـنـد کـرد. برخی افراد بصورت طبیعی تک تک کلماتی که شخص بـیـان می کنـد را بـرای یـافــتن یک رودررویی شخصی مورد جستجو قرار می دهند. شما نمی تـوانیـد اینگونه افراد را تغییر دهید، اما قادرید نزد آنها حرف های خود را با دقت سازمان دهی نمایید. پیش از صحبت کـردن فکر کنید و مطمئن شوید که هیچ ابهامی که باعث سوء تعبیـر شـود در سـخـنـان شما وجود ندارد.

همچنین میتوانید سـعی در فهمیدن نقطه نظرات دیگران نمایید تا از بروز سوء تفاهمات ممانعت بعمل آورید. ممکن است عمیقا" اعتـقـاد بر حـقانـیـت خـود داشـتـه باشید، اما متوجه گردید که دیگران به همین منوال درباره عقاید و باورهایشان می اندیـشند. شما باید نظرات آنها را محترم شمرده و ببینید چرا آنها اینگونه فکر میکنند. بجای مـشاجره از دیگران بخواهید در مورد مواضعشان توضیح دهنـد. مجـبـور نیـستـید مـوافــقت کنید، اما میتوانید بگویید، "من متوجه هستم شما چه می گویید."

9- از خود گذشتگی کنید
گه گاهی از مکان شغلی خود خارج شده و به دیگران در کـارهـایشـان کـمک نمایید. این عمل را بدون اینکه از شما درخواست شود انجام دهید. گفتن، "کمک لازم نـداری؟" یــک تاثیر دوگانه در پی دارد. ابتدا، شما دیگران را تشویق بـه از خـود گـذشتـگی نـمـوده و در نتـیـجـه مـحیـط کـاری مثـبـت تـری ایـجاد خـواهد شـد. دوم، بـرای خود لطفی متعاقب را خریداری میکنید، چرا که مهربانی همیشه بازمیگردد.

10- متواضع و فروتن باشید
تلاشهای مشهود برای تحت تاثیر قرار دادن همکاران و اشخاص مافوق نـتـیجه عکس به همراه خواهد داشت. هیچکس آدم خودنما را دوست ندارد. اگر میــخواهید کمالات شما تـوسـط دیـگران تصدیق شوند، کافی است تمرین بردباری بیشتری بنمایید. کامیابیـهای شما زمانی مصداق واقعی پیدا میکنـند کـه اجازه دهید دیگران خود متوجه آنها گردند نه اینکه مرتب صحبت از آن بمیان آورید.


11- به حفظ آبروی دیگران کمک کنید
هـر کسی اشتباه می کـنـد. بــه دفعه قبلی که اشتباهی خجالت آور مرتکب شدید فکر کنید. دوست نداشتید کسی بیـایـد و اشـتـباه شـمـا را کـوچـک جلوه داده و از جدیت آن بکاهد؟ پس همین کار را شما در مورد دیگران انجام دهید. با خنـدیـدن به اشتباهی که شخص ( نه با خندیدن به خود شخص ) مرتکب شده بهمراه ضربه ای دوستانه به شانه هـای او از پریشانیش کاسته و بگویید، "این برای بهترین افراد این شـرکـت هـم مـمـکـن است پیش بیاید." با این کار به او و به دیگران اطمینان میدهید که دنیا به پایان نرسیده است. اگر مـــناسب است، بجای جلب توجه بی مورد نسبت به اشتباه رخ داده، هیـچ چیزی نگویید.

نتيجه‌گيري و پيشنهادات
با توجه به آثار و پيامدهاي موضوع روابط انساني در مديريت، ضرورت دارد با رعايت نکاتي در جهت غني سازي روابط انساني، فضاي کاري مناسب و مطلوب براي ايجاد همکاري و مهرورزي بين افراد فراهم گردد. برخي از نکات کاربردي در اين باره عبارت است از:
توجه علمي به تناسب نظام پاداش و تکليف، توجه علمي و عادلانه به نظام تشويق و تنبيه، ايجاد فضاي رقابت مثبت و سازنده، توجه به نظام آموزش بويژه آموزش و نهادينه‌سازي مهارتهاي روابط انساني به مديران، توجه عملي به ايده‌ها و انديشه هاي سازنده افراد.


پاکسازی میدان مین
محیط کاری می تـواند میـدان میـنی از اشـخاص زود رنـج و احـساساتـی بـاشــد. دارای خصوصیات خود بودن آن را خنثی نمی کـنـد. بـا دانسـتـن قـوانـیـن بـرخـورد بـا دیـگـــران سیاستمدارترین فرد محل کار خـود بـاشـید. امـروزه، کـارمنــدانی که از روابط انسانی به بهترین وجه آگاهی دارند، مناسب ترین افراد برای مدیریت محسوب میگـردند. کـارفرمای شما احتمالا این موضوع را دانسته و به آن توجه خواهد کرد.
←‌‌منابع:
1. دكتر رضا نجف‌بيگي، مقاله نقش تكنولوژي در محيط كار و زندگي (روزنامه اعتماد)
2. توصيه‌هاي بهداشتي، آلودگي‌هاي صوتي در محيط كار، مرضيه حاجي محمدي
3. چگونه بر استرس در محيط كار غلبه كنيم؟ www.birtak.com
4. راه‌هاي كاهش عصبيت در محيط كار www.imi.ir
5 . شرايط محيط فيزيكي و رفتار كار- فيض‌الله رحيمي، كارشناس ارشد روانشناسي
6 . وبلاگ جامعه بهداشت و درمان www.Irteb.com
http://www.knowclub.com/paper/?p=680
http://mobilestan.net/showthread.php?t=13498