شاین به جای یک فرهنگ واحد، سه فرهنگ را در سازمان مشخص می كند: فرهنگ عملیاتی که در داخل سازمان تکامل می ‌یابد و در واحدهای عملیاتی رایج است؛ فرهنگ برنامه ‌ریزی برای تکنسین ‌ها و افراد متخصص که هدف از آن فراهم كردن آزادی عمل افراد است؛ و فرهنگ اجرایی (مدیریتی) است که متمرکز بر بقا و حیات مالی است.
این فرهنگ ‌ها اغلب با یکدیگر متضاد هستند تا هماهنگ. مثلاً، در حالی که فرهنگ اجرایی نیازمند سیستم ‌ها و روابط گزارش ‌دهی فعالیت ‌ها است، فرهنگ برنامه ‌ریزی تلاش می‌ كند تا سیستم ‌هایی طراحی شود که کنترل و هماهنگی میان افراد و خطوط تولید را ایجاد كند.
شاین در مقاله ‌اش با عنوان «سه فرهنگ مدیریتی: کلید یادگیری سازمانی»، معتقد است که افراد فعال در حوزه‌ های عملیاتی، معتقدند که مدیران و برنامه ‌ریزان نیازهای کاری خویش را درک نمی كنند و کارها را همان طوری که خودشان می ‌خواهند انجام می ‌دهند. همچنین برنامه ‌ریزان و مدیران معتقدند که باید کنترل بر افراد فعال در حوزه‌ های عملیاتی بیشتر شود و آنها باید مجبور شوند تا سیاست ‌ها و دستورالعمل‌ ها را رعایت کنند. در هر حالت، هیچ برنامه‌ مدونی وجود ندارد و در نتیجه اثربخشی و کارآیی فعالیت‌ها تحقق نمی ‌یابد.
شاین بر نیاز به جدی ‌تر گرفتن فرهنگ و پذیرش تأثیر عمیق آن بر مدیران، برنامه ‌ریزان و کارکنان تأکید می كند. او معتقد است که باید به مدیران و برنامه‌ ریزان کمک کرد تا فرهنگ را بیاموزند، تحلیل کنند و آن را توسعه دهند، زیرا این امر محور و نقطه‌ ثقل یادگیری سازمانی است.
یادگیری سازمانی
به اعتقاد شاین، یادگیری سازمانی باید از سرعت بیشتری برخوردار شود تا بتواند از عهده‌ فشارهای فزاینده‌ بازار برآید؛ هر چند که هنوز احساس می ‌شود مدیران ارشد از چنین تغییراتی واهمه دارند. این احساس به‌ دلیل عدم تمایل به یادگیری موضوعات جدید است زیرا این تغییرات، دشوار و تخریب‌کننده تلقی می ‌شود.
اگر قرار است تغییری رخ دهد، شین بر نیاز افراد به داشتن احساس آرامش روانی تأکید می ‌کند. تحقق یادگیری سازمانی و تحول، به ایجاد احساس امنیت و غلبه بر اثرات منفی تشویق ‌ها یا تنبیهات گذشته به ویژه به دومی بستگی دارد. برای یادگیری، افراد باید انگیزه داشته باشند و احساس کنند که می‌ توانند
بر اساس نگرش شاین، فرهنگ ترکیبی از عناصر مختلف است که به شرح زیر است:
• قواعد مشاهده شده‌ رفتاری، در زمانی که افراد با یکدیگر در تعامل هستند؛
• ضوابطی که باعث تکامل فعالیت گروه ‌های کاری می ‌شود؛
• ارزش ‌های برتر که مورد تأیید سازمان هستند؛
• فلسفه‌ هدایت نگرش ‌های مدیریت ارشد در قبال کارکنان و مشتریان؛
• قواعد، رویکردها و برنامه های سازمانی؛
• احساس یا فضایی که بدون حتی بیان یک کلمه، قابل انتقال است.
در کتاب فرهنگ سازمانی و رهبری، شاین فرهنگ را الگویی از فرضیات پایه تعریف کرده است و بیان می كند که چگونه می ‌توان آنها را در پنج گروه حتی متضاد قرار داد:
• رابطه‌ انسان با طبیعت- برخی سازمان ‌ها خواهان برتری عوامل خارجی هستند در حالی که دیگران برتری و تفوق خود را می خواهند؛
• ماهیت واقعیت‌ها و حقایق- روش ‌ها و ابزاری که به کمک آنها سازمان به «حقیقت» پی می ‌برد؛
• ماهیت طبیعت انسانی- برخی افراد اگر بتوانند از کار اجتناب می ‌ورزند در حالی که دیگران از کار مانند ابزاری برای شکوفا ساختن توان بالقوه‌ خود استفاده می‌ كنند، که این امر هم به نفع خودشان است و هم به نفع سازمان.
• ماهیت فعالیت‌ های انسان- تمرکز بر انجام کامل وظایف از یکسو و شکوفایی و توسعه‌ فردی از سوی دیگر.
• ماهیت روابط انسانی- به نظر می ‌رسد برخی سازمان ‌ها تعاملات اجتماعی را تسهیل می‌ کند در حالی که دیگران آن را موضوعی غیرضروری می ‌دانند. ات جدید را بیازمایند و تجربه کنند.

7 بار- شما هنوز گزارش تحقیقتان را نفرستاده اید