برنامه حسابداري(حقوق و دستمزد)

• 
• 

توضیحات

منتشر شده در دوشنبه, 30 -3443 03:25

نوشته شده توسط داود محقق

بازدید: 852

مقدمه :

بسياري از صاحب نظران، علوم اداري و مديريت بر اين باورند كه نخستين و نهايي‌ترين هدف افراد از پذيرش شغل برخورداري مادي او به زبان رايج دريافت حقوق و دستمزد است.

شمار فراواني از اعتصاب هاي كارگري و حتي كارمندي، كم كاري ها، عدم انگيزش و نارضايتي هاي شغلي، موارد ترك خدمت و ... كه در همه جاي جهان روي مي دهد، زائيدة بي توجهي به انگيزه هاي مادي و نابرابريهاي پرداخت يا كمبود مقررات و روش هاي منظم، منطقي و منصفانة حقوق و دستمزد است. اگر از مردم بپرسيد چرا كار مي كنند اكثر آنها خواهند گفت: «به خاطر پول». اين نياز اساسي به پول حائز اهميت است.

ادارة امور حقوق و دستمزد پيچيده و ظريف است و از فنون كاهش پيچيدگي ها و ظرايف سخن مي گويد. در گذشته يكي از بزرگترين مشكلات آن بوده كه مدافعان هر روش ادعا مي كردند كه روش آنان مسائل كليه سازمانها را حل خواهد كرد. از اين رو است كه پاداش افزايش توليد كار روزانه اندازه گيري شده است.

 

اهميتوضرورتتحقيق

از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد خارج مربوط به آن در حد بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق ودستمزد بعمل می آید.

از سویی دیگر حسابداری حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گرد آوری کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت بع افراد واهی و سایر انواع سوء استفاده فراهم نماید.

برای رعایت قانون ، کار فرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید.

در ایران طبق قانون مالیات بر درآمد کار فرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنهارا به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید.

بعلاوه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تأمین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.

باید توجه داشت که حسابداری حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاری را در بر گرفته و افرادی که به صورت پیمانکار وحق الزحمه بگیر در واحد تجاری ارائه خدمت می نمایند را شامل نمی شود.

مبالغ پرداختی به این دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه یا عناوین دیگر تلقی شده و بخشی از حقوق و دستمزد مؤسسه محسوب نمی گردد.

هدفتحقيق

هدفدراينتحقيقبررسيسلامتسیستم حقوق و دستمزد شرکت پارس پنگانميباشد.

قلمروزمانيومكانيتحقيق

دراينتحقيق،بررسيسلامتصورتهايماليدرشرکت پارس پنگاندرزمانحالميباشد.

مسائل مطرحه و دلایل:

از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد خارج مربوط به آن در حد بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق ودستمزد بعمل می آید.

از سویی دیگر حسابداری حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گرد آوری کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت بع افراد واهی و سایر انواع سوء استفاده فراهم نماید.

برای رعایت قانون ، کار فرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید.

در ایران طبق قانون مالیات بر درآمد کار فرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنهارا به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید.

بعلاوه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تأمین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.

باید توجه داشت که حسابداری حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاری را در بر گرفته و افرادی که به صورت پیمانکار وحق الزحمه بگیر در واحد تجاری ارائه خدمت می نمایند را شامل نمی شود.

مبالغ پرداختی به این دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه یا عناوین دیگر تلقی شده و بخشی از حقوق و دستمزد مؤسسه محسوب نمی گردد.

اجزاء سیستم حقوق و دستمزد:

اجزاء و عناصر تشکیل دهندهیک سیستم حقوق و دستمزد به طور کلی و بدون در نظر گرفتن اینکه این سیستم برای موسسهبازرگانی و خدماتی و یا تولیدی طراحی شده به شرح زیر می باشد.

1- دایرهکارگزینی

2- دایره ثبت ورود و خروج پرسنل

3- دایره حسابداری حقوق ودستمزد

ارزيابي كار و شغل:

امروزه نظام هاي مختلف پرداخت كه هر يك سعي بر مرتبط ساختن دريافت ها (درآمدها) با كار انجام شده دارد بكار گرفته مي شود. اما قبل از آنكه هر گونه نظامي مورد عمل قرار گيرد لازم است كار انجام شده به نحوي مورد ارزيابي واقع شود.

اين امر را مي توان از طريق مقايسه طبيعت كار (مثل: آيا كار واقعاً طاقت فرسا است. و آيا متضمن مسئوليت فراوان است؟) با كار انجام شده در ديگر مشاغل سازمان به منظور ايجاد سلسلة مراتبي از مشاغل كه متعاقباً سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط مي شود انجام داد يا از طريق سنجش نرخ و ميزان كار كاركنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان بر اساس نرخهاي مختلف آنان.

روش اول نياز به ارزشيابي شغل دارد و روش دوم مستلزم سنجش كار است. در بسياري از سازمانها به منظور استقرار سلسلة مراتبي از سطوح پرداخت پايه به همراه پرداخت هاي تشويقي مرتبط با عملكرد هر دو روش بكار گرفته مي شود.

وقتي در نظام هاي حقوق يا دستمزد تغييراتي اعمال مي شود، و بخصوص زماني كه نظام هاي نوين بكار گرفته مي شوند، بايد توجه خاصي به بافت و زمينه اي كرد كه در درونش آن تغييرات پديد مي آيند. نتايج اعمال اين نوع تغييرات در چندين سازمان و ثابت گرديده است چنانچه از طريق درست و در شرايط مناسب بكار روند مؤثر مي افتند.

سطوح پرداخت:

پس از آنكه مشاغل ارزيابي شدند مبالغي نيز بايد به هر شغل تخصيص يابد. در اين زمينه سه نكته را بايد در نظر گرفت. اول تخصيص مبالغ متفاوت براي پست هاي مختلف موجود در سلسله مراتب شغلي و معيارهاي مختلف عملكرد.

دوم در نظر گرفتن سطوح مطلق پرداخت با توجه به شرايطي كه سطوح پرداخت در سازمانهاي ديگر مورد ملاحظه قرار گيرد. دوم، فرآيند مذاكره درباره سطوح پرداخت بين مديريت و اتحاديه.

طراحي يك نظام پرداخت:

در طرح ريزي دستمزد چند اصل اساسي و عمده كه نظام هاي معروف حقوق و دستمزد بر پاية آن بنا شده اند مورد نظر قرار مي گيرند. پاره اي اصول پرداخت عبارتند از:

1. پرداخت بر اساس نظام هاي نتيجه كار
2. پرداخت بر اساس نظام هاي زمان كار (انجام كار مثل كار روزانه محاسبهشده)
3. و نظام مختلف پرداخت ناشي از افزايش توليد در سطح مؤسسه
4. طرح ارزش افزوده

هنگامي كه نظام هاي حقوق طراحي مي شود معمولاً موارد مختلفي را در نظر مي گيرند كه اهم آنها عبارتند از محدوده هاي حقوق كه از طريق آن فرد بر اساس تجربه شغلي پيشروي مي كند. منحني هاي پيشرفت حقوق كه عبارتند از راهنماييهايي مبني بر تعيين نرخي كه بر اساس آن فرد بايد بر محور محدوده هاي حقوقي يا از پيش تعيين شده حركت كند و بالاخره روشهاي تجديدنظر در حقوق كه بر اساس آن افزايش حقوق سالانه معين مي شود. هر يك از اين موارد بحث جداگانه اي را به خود اختصاص مي دهد. كه ما در اينجا از تشريح آنها خودداري مي كنيم.

 

حقوق چيست؟

پرداخت مزد در قبال انجام كار و خدمت را حقوق گويند. به عبارتي ديگر حقوق مستمري ثابت است كه در قبال انجام كار و يا خدمتي از سوي كارفرما يا از سازمان به كارمند پرداخت مي شود كه به صورت ساعتي يا ماهيانه مي باشد.

مزد يا دستمزد چيست؟

مزد يا دستمزد مستمري غير ثابتي است كه با ازاي هر روز كار و يا به ميزان كار انجام شده از سوي كارفرما به كارگر پرداخت مي شود.

مزد مناسب و يا حقوق مناسب چگونه مزدي است؟

مزد مناسب و يا حقوق عبارتست از حقوقي كه به ارزش واقعي كار افراد مزد پرداخت شود و به كارهاي مساوي پرداخت بشود و همينطور كفاف زندگي كارمند را نيز بكند در واقع تأمين زندگي فرد بشود.

«به ارزش واقعي كار افراد مزد پرداخت شود»     1)

«به كارهاي مساوي مزد مساوي پرداخت شود»   2)           مزد (حقوق) مناسب

«تأمين زندگي فرد يا كارمند بشود (بكند)»           3)

 

نظريات پرداخت دستمزد:

1. نظريه عرض و تقاضا: مبناي پرداخت مزد عرضه شغل و نيروي كار مي باشد.
2. نظريه قدرت پرداخت مؤسسه: بر مبناي اين نظريه ميزان پرداخت مزد در سازمانها به توان مالي و درآمد و سود مؤسسه بستگي دارد به عبارت ديگر هر چه درآمد مؤسسه بالاتر برود ميزان پرداخت مزد افزايش مي يابد و بر عكس.
3. نظريه تأمين هزينه زندگي كاركنان: بر اساس اين نظريه مبناي پرداخت مزد در سازمان هزينه كاركنان مي باشد.
4. نظريه كارآيي: بر اساس اين نظريه مبناي پرداخت مزد به كاركنان در سازمان ها ميزان محصول توليد شده يا خدماتي انجام شده مي باشد. تنها مشكلي كه در اين نظريه وجود دارد اين است كه ميزان فعاليت و اثرگذاري هر فرد در سازمان را نمي توان تشخيص داد.

نظريه كارآيي را مي توان به سه دسته تقسيم كرد:

«طرح زماني»

«طرح تكه كاري (پيمانكاري) »             نظريه كارآيي

«طرح استاندارد (مشترك) »

الف) طرح زماني:

منظور از اين طرح اين است كه هر فرد زمان بيشتري را براي كار صرف كند از مزد بيشتري برخوردار خواهد بود.

مشكلات اين طرح: اولاً بين نيروهاي فعال (علاقمند به كار) و غير فعال هيچ فرقي وجود ندارد و ثانياً باعث دلسردي و تضعيف نيروهاي ورزيده مي شود. ثالثاً هنگامي كه نيروهاي ورزيده دلسرد شوند توليدات آنان نيز كاهش مي يابد.

ب) طرح تكه كاري (پيمانكاري):

بر اساس اين طرح مبناي پرداخت مزد در سازمانها ميزان محصول توليد شده و يا كار انجام شده مي باشد. به عبارت ديگر هر چه توليد و ارائه خدمات بيشتر باشد استفاده از مزاياي بيشتر هم براي او در نظر گرفته مي شود.

در اين طرح زمان مهم نيست و بر مبناي زمان مزد پرداخت نمي شود اين طرح زماني را پوشش داده است و ليكن خود داراي معايب چندي مي باشد.

معايب اين روش:

1. كيفيت فداي كميت مي شود.
2. چون كاركنان تمام وقت خود را براي كار كردن صرف مي كنند باعث فرسودگي آنان (كارمندان) مي شود.
3. استهلاك در اين سازمانها به شدت افزايش مي يابد در نتيجه كارآيي پايين مي آيد.

پ) طرح استاندارد:

از ميانگين توليد كالاي مورد نظر مشخص مي شود به عبارتي ديگر تعدادي را كه كاركنان در حد متوسط مي توانند توليد نمايند را مشخص مي كنند.

براي آن دسته از كاركناني كه به تعداد ميانگين توليد با كيفيت مشخص شده توليد نمايد:

1. حقوق ثابتي در نظر بگيريم حال اگر كارمندي بيش از حد ميانگين توليد نمايد در صورتي كه با همان كيفيت باشد به ميزان توليدات اضافه، مزد اضافه نيز دريافت خواهد نمود و بر عكس اگر كارمندي از حد ميانگين كمتر توليد نمود و يا اينكه توليدات وي از كيفيت استاندارد شده برخوردار نبود مزد كمتري پرداخت خواهد شد.

البته در اين حالت بايد مصنوعات زير را مدنظر قرار داد:

1. كهولت سن كارمند
2. ساختار اداري سازمان (ساختار غلط)
3. تأمين مواد خام

1- تاريخچه فعاليت

1-2- فعاليت اصلي

کلیه امور طراحی ، ساخت و مهندسی انواع قالبهای بزرگ صنعتی خودرو و تولید   اگزوز و گلگیر جلو و عقب موتور سیکلت به منظور فروش به کارخانه های تولید موتور سیکلت و نیز صادرات به کشورهایی اعم از ترکیه و پاکستان و ...

 

1-3- وضعيت اشتغال

آمار اطلاعات پرسنلي به صورت زير قابل تقسيم است:

- پرسنل رسمي               10 نفر        پرسنل مستقيم توليد                       12

پرسنل غير رسمي   11 پرسنل غيرپشتيباني و عمومي توليد           8

2- كليات

2-1- ساعت كاري در سال 1391

ساعت كاري در سال 91 طبق رديف 45 آيين‌نامه مالي كه واحد اداري شركت حضور پرسنل در شيفت‌هاي كاري و محاسبات كسر كار، اضافه‌كار و تأخير را بر اساس مصوبه مذكور محاسبه مي‌كند.شایان ذکر است کارت ورود وخروج در خصوص کلیه پرسنل وفرم تایید حضور پرسنل تولید حضور پرسنل در شرکت را تاییدخواهد کرد.

2-2- مرخصي

مرخصي اعم از روزانه و ساعتي بر اساس رديف 35 آيين‌نامه مالي توسط قسمت اداري محاسبه مي‌شود..فرم مرخصی متناسب با نوع مرخصی (روزانه یا ساعتی) _به ترتیب کد فرم F0110031F 011032,_توسط متقاضی امضا شده وپس از تایید جانشین , سرپرست اداری ,سرپرست مربوطه ومدیر واحد مربوطه با تقاضای فرد موافقت خواهد شد.لازم به ذکراست لیست افرادی که طی ماه از مرخصی استفاده نموده اند ماهانه درپایان ماه توسط واحد اداری به امور مالی ارسال خواهد شد.

 

2-3- چگونگي و نحوه استخدام

شركت پس از اعلام نياز از واحد مربوطه و تأييد مديرعامل، واحد اداري اقدام به جذب نيروي پرسنلي مي‌نمايد. نحوه استخدام معمولا از طريق روزنامه به اطلاع عموم مي‌رسد، ولي در بعضي موارد نيز استخدام بدون آگهي انجام مي‌گيرد.

2-4-نمودار گردش عملیات

2-5کنترلهای داخلی حقوق ودستمزد

3- مراحل شروع به كار پرسنل جديدالاستخدام تا تعيين حقوق و مزايا و تسويه‌حساب

3-1- اعلام نياز توسط واحد متقاضي

همان‌طور كه قبلا اشاره شد پس از تكميل فرم درخواست تأمين نيروي انساني (كد فرم F0110001) توسط واحد متقاضي و ارجاع آن به واحد اداري و پس از تأييد مديريت عامل مراحل گزينش نيروي انساني طي خواهد شد.

گروه الف:

كليه پرسنل مالي انبارها، انتظامات و مهندسين صنايع

گروه ب:

پرسنل غير از گروه الف

3-2- شروع به كار

پس از گزينش نيروي انساني مورد نظر توسط واحد اداري از طريق درج آگهي يا تكميل پرسش‌نامه (كد فرم F0110024) و انعقاد قراردادوهمچنین صدور حکم کارگزینی فرم شروع به كار (كد فرم F0110002) تكميل و سپس اقدامات بعدي به صورت زير انجام خواهد گرفت:

الف- امور اداري، جهت صدور كارت حضور و غياب (تخصيص شماره شناسايي)، تشكيل پرونده پرسنلي

ب- مسئول انبار، جهت تحويل لباس و كفش ايمني برابر ضوابط

ج- خانه بهداشت، جهت معاینات لازم

د- مدير واحد، ارائه آموزش‌هاي بدو استخدام

فرم مذكور به صورت زير به واحدهاي مربوطه توزيع مي‌شود:

 

لازم به ذکر است پس ازبه کارگماردن پرسنل شرح شغلی(کد فرمF0110029) شامل شرایط احرازشغل وشرح وظایف واختیارات توسط واحد مربوطه به وی ابلاغ خواهد شد.

3-3- اعلام اطلاعات پرسنل جديد به امور مالي

پس از مراحل شروع به كار، واحد اداري اقدام به تعيين گروه و مزايا و تخصيص شماره پرسنلي، شماره حساب بانكي (سپهر) مي‌نمايد.

3-3-1- تعيين گروه و مزايا

گروه و مزايا طبق رديف 44 آيين‌نامه مالي توسط واحد اداري تعيين و جهت تأييد نهايي به مديريت ارسال خواهد شد.

- رديف 44 آيين‌نامه مالي

3-3-2- حقوق و مزاياي پرسنل

حقوق و مزاياي پرسنل طبق رديف 44 آيين‌نامه مالي و با در نظر گرفتن مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد اولاد و ... تعيين خواهد شد. آيتم‌هاي حقوقي افراد به شرح زير مي‌باشد

 

 

 

 

 

 

*         اضافه کاری فقط در صورت تایید فرم اضافه کاری روزانه(کد فرم F0110034)توسط واحد مربوطه بوسیله واحد اداری قابل اعمال خواهد بود.

**       ماموریت بردو نوع میباشد:   1-مامریت ساعتی 2-ماموریت روزانه

در خصوص ماموریت ساعتی فرم مربوطه (کد فرم F0110033)توسط مامور امضا وپس از تایید سرپرست و مدیر واحدو تصویب کننده (اداری)ماموریت قابل پرداخت خواهد بود.

همچنین درخصوص ماموریت روزانه پس از طی مراحل فوق تاییدمدیرعامل نیزضروری خواهد بود که پس از تایید ایشان ماموریت افراد قابل پرداخت خواهد بود.

***         بن كارگري به صورت ماهانه در حساب هزينه (مزاياي غيرنقدي) ثبت و به حساب اتحاديه امكان بستانكار مي‌گردد كه با توجه به تصميمات شركت به صورت شش ماهه يا 12 ماهه چك مربوطه در وجه اتحاديه امكان صادر و پس از آن بن‌هاي مربوطه به پرسنل ارائه مي‌شود.

رديف7و41و 44 آيين‌نامه مالي:

3-3-3- كسورات

در اين جا لازم مي‌دانم در خصوص صندوق قرض‌الحسنه ............و نحوه كار اين صندوق مطالبي را بيان كنم:

اين صندوق جهت ارائه وام به پرسنل و كاركنان شركت ............ تشكيل شده است تا پرسنل با سپرده اندك بتوانند از تسهيلات وام بهره‌مند شده و در راستاي پوشش هزينه‌هاي جاري و روزمره خود قرار دهند.

شرايط عضويت در صندوق

1- پرداخت حداقل مبلغ 30000 ريال جهت افتتاح حساب و پس‌انداز ماهيانه؛

2- شاغل بودن در شركت ............؛

سپرده‌گذاري

نسبت پس‌انداز به وام 1 به 3 مي‌باشد. و عضو پس از افتتاح حساب در صورتي پس‌انداز خود را در يك نوبت به حد نصاب برساند با رعايت جدول زماني به ازاي هر 30000 ريال سپرده مي‌تواند مبلغ 90000 ريال وام دريافت نمايد. ولي در صورتي كه افزايش پس‌انداز تدريجي باشد، پس از محاسبه ميانگين زماني و سرمايه‌اي با توجه به مبدأ ميانگين قسط‌بندي خواهد شد.

شرايط دريافت وام

1- پرداخت تمامي وام‌هاي طبق نظر هيأت مديره صندوق با در نظر گرفتن شرايط وام پرداختي، ميزان سپرده‌گذاري و زمان سپرده‌گذاري صورت مي‌گيرد.

2- حداكثر وام پرداختي به ميزان سه برابر موجودي تا سقف 12 ميليون ريال خواهد بود.

3- حداقل مدت سپرده‌گذاري 4 ماه خواهد بود و مدت بازپرداخت وام طبق فرمول زير محاسبه خواهد شد:

طول مدت بازپرداخت وام دريافتي= 3- (3 مدت ميانگين سپرده‌گذاري)

جدول سپرده‌گذاري و ميزان وام تخصيصي

لازم به ذكر است ليست افرادي كه طي ماه از صندوق وام دريافت كرده‌اند به اضافه افرادي كه اقساط وام آن‌ها به پايان رسيده و هم‌چنين افرادي كه اقدام به افتتاح حساب يا بستن حساب نموده‌اند، توسط صندوق قرض‌الحسنه به امور مالي شركت ارسال مي‌شود و واحد حقوق و دستمزد بر مبناي آن اقدام به كسر كسورات مربوطه مي‌نمايد (نمونه‌اي از فرم مربوطه در ضمايم ارائه گرديده است).

‌- رديف 33 آيين‌نامه مالي در خصوص شرايط پرداخت وام قرض‌الحسنه توسط شركت به صندوق قرض‌الحسنه مطالب زير را عنوان كرده است.

- هم‌چنين رديف 6 آيين‌نامه مالي شرايط پرداخت وام از طريق صندوق قرض‌الحسنه به پرسنل را به صورت زير بيان كرده است.

- رديف13 و6 آيين‌نامه مالي

3-3-4- تخصيص شماره پرسنلي

سيستم حقوق و دستمزد شركت از قاعده خاصي جهت تخصيص شماره پرسنلي استفاده نمي‌كند و بر مبناي ورود پرسنل به صورت رديفي، شماره پرسنلي تخصيص داده خواهد شد.

3-3-5- اختصاص شماره حساب بانكي

به محض استخدام پرسنل شماره حساب بانكي جهت واريز حقوق توسط واحد اداري افتتاح مي‌شود و تمامي پرداخت‌ها اعم از حقوق، عيدي و ... به حساب مذكور واريز خواهد شد.

3-4- ثبت اطلاعات پرسنل در سيستم حقوق و دستمزد:

پس از افتتاح يك حساب تفضيلي در سيستم حقوق و دستمزد جهت پرسنل جديد، تمامي اطلاعات اعلامي از قسمت اداري (فرم اطلاعات پرسنل جديد به امور مالي) در سيستم حقوق و دستمزد ثبت مي‌گردد.

3-5- تغيير وضعيت پرسنل

در صورت تغييراتي در وضعيت پرسنل هم‌چون تغيير گروه، تغيير شغل، تغيير وضعيت تأهل، تغيير مزد و مزايا و ... قسمت اداري اقدام به صدور فرم «اعلام تغييروضعيت پسنل به واحد مالي» مي‌نمايد كه پس ا ز تأييد توسط سرپرست اداري و تأييد مديريت عامل قابل لحاظ در سيستم حقوق و دستمزد مي‌باشد.

شايان ذكر است فرم مذكور در قسمت‌هاي اداري و مالي توزيع خواهد شد.

3-6- پرداخت حقوق و دستمزد

پس از ثبت صورت كاركرد ماهانه، اضافه‌كاري، نوبت‌كاري، شب‌كاري و ... اعلامي توسط قسمت اداري در سيستم حقوق و دستمزد توسط دايره حقوق و دستمزد و محاسبه حقوق و مزاياي پرسنل توسط سيستم حقوق و دستمزد و تأييد ليست حقوق و دستمزد توسط مدير مالي و مديرعامل حقوق و مزاياي پرسنل قابل پرداخت خواهد بود.

 

3_6_1_گزارشهای خروجی درزمان پرداخت حقوق پرسنل

- حقوق پرسنل معمولا در آخرين روز ماه طي چك به مبلغ خالص پرداختي طبق ليست حقوق و دستمزد در وجه بانك (از طريق بانك) به پرسنل پرداخت مي‌شود.

- ليست بيمه معمولا تا پانزدهم ماه بعد به تأمين اجتماعي ارسال و چك مربوطه نيز تا پايان ماه بعد در وجه تأمين اجتماعي صادر مي‌شود.

- ليست ماليات به همراه چك صادره در وجه اداره دارايي معمولا تا پايان ماه بعد به دارايي ارائه مي‌شود.

- فيش حقوقي افراد نيز به محض اطمينان از پرداخت حقوق و واريز به حساب‌هاي اشخاص به كاركنان ارائه مي‌شود.

3-6-2- صدور سند حسابداري حقوق و دستمزد

صدور سند حسابداري حقوق و دستمزد بر مبناي ليست حقوق و دستمزد كاركنان در سيستم اعمال مي‌شود. در اين جا لازم است توضيحاتي در خصوصنحوه استفاده از كدينگ‌هاي از قبل پيش‌بيني شده و صدور سند حسابداري ارائه گردد:

شركت در جهت محاسبه بهاي تمام شده محصولات ملزم به طبقه‌بندي و تفكيك هزينه‌هاي حقوق و دستمزد به توليدي و غيرتوليدي است. لذا در اين راستا كدينگ‌هاي حسابداري به صورت زير تنظيم و ارائه گرديده است:

(با توجه به اين كه مراكز هزينه هر يك از پرسنل در سيستم حقوق و دستمزد تعريف شده است، لذا سند حسابداري مربوطه نيز بر مبناي آن در سيستم صادر خواهد گرديد).

حساب‌هاي كل

حساب‌هاي معين

حساب‌هاي تفضيلی

3-7- عيدي پايان سال

عيدي پايان سال در سيستم حقوق و دستمزد به صورت ماهانه ثبت مي‌شود. نحوه محاسبه و صدور سند حسابداري به صورت زير مي‌باشد:

3-7-1- نحوه محاسبه عيدي پايان سال

عيدي پايان سال عبارت است از دو برابر حقوق كارمند مشروط به اين كه از سه برابر حداقل حقوق سال تعيين شده، تجاوز نكند.

عيدي ماهانه=                          2حقوق كارمند

3-7-2- صدور سند حسابداري

عيدي نيز همانند حقوق به سرفصل‌هاي از قبل پيش‌بيني شده به صورت ماهانه تخصيص داده خواهد شد.

بدیهی است هنگام پرداخت عیدی حساب ذخیره مذکور بدهکار وحسابهای مالیات پرداختنی (سایر حسابهاواسناد پرداختنی-اداره دارائی)و بانک بستانکار خواهد گردید.

3-8- سنوات خدمت كاركنان

سنوات خدمت كاركنان همانند عيدي و پاداش به صورت ماهانه در سيستم ثبت مي‌شود. نحوه و محاسبه و ثبت مربوطه به صورت زير مي‌باشد.

3-8-1- نحوه محاسبه سنوات خدمت كاركنان

همان‌طور كه مي‌دانيد سنوات خدمت كاركنان معادل يك ماه حقوق به ازاي هر سال خدمت كاركنان مي‌باشد. آيتم‌هاي مشمول محاسبه سنوات پرسنل طبق رديف 22 آيين‌نامه مالي عبارتند از: حقوق پايه، حق سرپرستي، حق جذب، تفاوت تطبيق.

سنوات خدمت ماهانه=                         (تفاوت تطبيق+ حق جذب+ حق سرپرستي+ حقوق پايه)

3-8-2- صدور سند حسابداري

3-9- تسويه‌حساب

پس از اعلام عدم تمايل پرسنل مستعفي به واحد اداري، واحد مزبور اقدام به صدور برگه اعلام قطع رابطه كاري (كد فرم F0110012) خواهد نمود. فرم مذكور به واحدهاي مشروحه زير توزيع خواهد شد:

1- امور مالي: جهت تسويه‌حساب تمامي مطالبات و يا بدهي‌ها.

2- انتظامات: جهت تحويل كارت به واحد اداري.

لازم به ذكر است در صورت اتمام مدت قرارداد پرسنل مستعفي با شركت و در غير اين صورت با مجوز مديرعامل، با استعفاي ايشان موافقت خواهد شد.

 

4-سایر موارد

 

4-1-جابجایی ویا تغییر شغل کارکنان

جابجایی وتغییر شغل کارکنان به صورت زیر طی فرم مربوطه (کد فرم F0110006)انجام خواهد شد:

 

 

4-2-تشویق کتبی

تشویق کتبی پس از پیشنهاد واحداداری ومدیر واحد مربوطه وتایید مدیر عامل اجرایی خواهد بود.لازم به ذکر است فرم مربوطه (کد فرمF0110025)به صرت زیر در دوایرمربوطه توزیع خواهد شد.

F0110025

 

4-3-تذکر کتبی

درصورت اعلام مدیریت واحد یا کمیته انضباطی مبنی بر عدم رعایت موازین ومقررات کاری توسط پرسنل.واحداداری اقدام به صدور برگه تذکر کتبی با توجه به گزارشات مدیریت واحد یا کمیته انضباطی خواهد نمود .فرم مربوطه (کد فرم F0110027)به صورت زیر توزیع خواهد شد:

F0110027

4-4-اخطار کتبی

درصورت اعلام مدیریت واحد یا کمیته انضباطی مبنی بر عدم رعایت موازین ومقررات کاری توسط پرسنل.واحداداری بنا به مقتضیات اقدام به صدور برگه اخطار کتبی با توجهبه گزارشات مدیریت واحد یا کمیته انضباطی خواهد نمود .فرم مربوطه (کد فرمF0110028)همانند برگه تذکر کتبی توزیع خواهد شد.

نتيجه گيري و پيشنهاد

حقوق و دستمزد در سازمانهاي امروزي تبديل به يك بخش مهم در سازمان شده است كه براي

محاسبه آن نياز به افراد ماهر و كاردان است.اين افراد ماهر مي توانند حسابداراني باشند كه از دانشگاهها فارغ التحصيل مي شوند و علم مربوط به اين شاخه از حسابداري را به همراه خود دارند و مي توانند به راحتي عمليات مربوط به حقوق و دستمزد را انجام دهند از آنجايي كه اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد سازمانها بايد در اختيار ارگانها ي دولتي كه كار محاسبه ماليات را به عهده دارن قرار گيرد اين اطلاعات بايد دقيق و معتبر و طبق اصول پذيرفته شده حسابداري تهيه گردند.

استفاده از روشهاي پيشرفته و مكانيزه در محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد بايد مورد توجه سازمانها به خصوص بخش خصوصي كه حساسيت بيشتري دارد قرار بگيرد