سازمانها عبارتند از سیستم های اجتماعی بزرگ و پایداری که فعالیت های اعضای آنها برای رسیدن به هدف های محدود و مشخص هماهنگ شده است.
2. یک سازمان رسمی سیستمی از فعالیت ها یا نیروهای دو یا چند نفر است که این فعالیت ها یا نیروها با آگاهی هماهنگ شده است.
3. سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم وعقلانی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند و به منظور تامین هدفهای مشترک خاصی بر قرار می گردد.
4. یک سازمان عبارت از سیستمی است برای تحرک و هماهنگی کوششهای مختلف گروهها به منظور دست یافتن به هدفهای مشترک.
5. سازمان تنها در نمودار سازمانی خلاصه نمی شود بلکه در سالهای اخیر به عنوان یک موجود زنده غیر معمول مخصوص به خود و بیشتر انسانی شناخته شده است نه چهار خانه های نمودار مانند که پیشنهاد می گردد. سازمان ها همچون وجود یک انسان سیستمهای دینامیک و خود تنظیم می باشند.
6. سازمان مجمعه از عناصر به هم پیوسته است که معمولا شامل این موارداست:
الف – هدف یا وظایف
ب – ساختن سیستمی از مقیاسات برای حصول به هدف و تقسیم ظایف به اشکال مستقیم و جزء به جزء کار که بتوان هر یک را به پرسنل مشخصی در سازمان احاله داد.
ج – ادغام تک تک وظایف و کارهای محوله در بخشهای فرعی مربوط که به طرق مختلف و از جمله با یک ساختمان سلسله مراتب رسمی می توان آنها را هماهنگ کرد.
د – انگیزش تعامل رفتار باز خورها و گرایش های اعضای سازمان که قسمتی به وسیله اقتداری که جهت رسیدن به هدف سازمان طراحی شده است تهیین می شود و بخشی نیز جنبه فردی دارد.
ه – فرایند هایی همچون تصمیم گیری ارتباط جریان اطلاعات کنترل و پاداش و تنبیه که برای دستیابی به اهداف سازمان اهمیت قاطعی دارند.

7. به طور کلی یک سلسله نقشها ارزشها مراتب و مقامات را که بر مبانی نهادها و موسسات اجتماعی پی ریزی شده باشند سازمان گویند.

8. سازمان عبارت است از جریان تطبیق هماهنگی و تنظیم اموری که شخص یا گروه باید با نیروی فکری و قدرت خلاقه اجرایی لازم به مرحله و اجرا در آورد.

9. سازمان عبارت است از جریان تجزیه و تحلیل و برسی ترکیب واحد ها مطالعات احتیاجات و هدف ها و کیفیت ارتباط این امور با یکدیگر بر اثر محرک های خارجی.

10. سازمان یعنی مجموعه فعل و انفعالات افراد بشری که دارای مرکز هماهنگ کننده واحدی است.
11. مجموع هماهنگی معقول در فعالیت گروهی از افراد برای نیل به یک هدف یا منظور مشترک از طریق تقسیم کار و وظایف و از مجرای سلسله مراتب اختیارو مسوو لیت قانونی.

انواع مختلف و متنوع سازمانهای اجتماعی و خصوصیاتی که هر یک از آنها دارند باعث می شود که وقتی در جستجوی یک تعریف برای همه آنها باشیم این تعریف باید آنقدر در قالب الفاظ و عبارات عام ریخته شود تا بتوان تمام یا اکثریت مصادیق مختلف یک سازمان را در موقعیتهای اجتماعی متفاوت از نظر زمان و مکان در بر گیرد و در نتیجه این عبارت و الفاظ ممکن است قابلیت تعربف و تو صیف واقعی خود را از دست بدهند. به همین دلیل در این قسمت سعی شد که به جای یک تعریف تعاریف مختلفی از سازمان ارائه شود تا بتوان مصادیق ومفاهیم مختلف سازمان را در مجموع آنها یافت.




نوشته شده توسط محمد وزیری در ساعت 1:11 | لینک | یک نظر
دوشنبه 1390/09/28

---

اصول سرپرستی مدیریت میانی
مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده معمولا می تواند به مدیریت عالی راه یابد . بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی است. با این تفاوت که اینان برنامه ریزیهای جامع و بلند مدت تری را در حوزه فعالیت گسترده تر و عوامل وضعی متنوع تری را طراحی یا مورد بررسی قرار می دهند. مدیران عالی عملکرد کلی واحد های عمده را ارزیابی می کنند.درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطوح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را نیز با افراد زیر دست می گذارانند.
گذشته از سطح سازمانی مدیران را بر حسب پست و عنوانشان دسته بندی می کنند.

جهان سازمانی
سازمان های معاصر با ترکیب انسان ماشین و منابع دیگر قدیمی عظیم و اجتماعی پدید می آورند که با سازمانهای کوچک و ساده گذشته قابل مقایسه نیست. سازمانهای امروزه بخاطر اهمیت وقدرتی که پیدا کرده اند و وظایف خطیری که در جهت تحقق اهداف اجتماعی انسان به عهده آنها گذاشته شده است و نتایج و آثار اخلاقی و سیاسی که بر اثر آنها به وجود می آید این خطر را نیز پیدا کرده اند که انسان ها را در درون شبکه پیچیده و تار پودهای به هم بافته خود آنچنان زندانی و محصور کنند که هر گونه آزادی عمل و اراده را از آنها سلب نمایند. بدین ترتیب بیم آن میرود که انسان ها به ابزارهای بی اراده ای تبدیل شوند و از خود بیگانه گردند و سازمان به جای وسیله به هدف تبدیل شوند و همه تلاش ها صرف حفظ و تداوم حیاط آنها گردد. این همان چیزی است که توجه دانشمندان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده وآنها را نسبت به خطر یکنواختی بی عاطفگی و بی ارادگی نوع انسان در اثر وجود چنین سازمان هایی مضطرب ساخته است. بسیاری از علمای اجتماعی بوروکراسی و سازمان های بزرگ را تهدیدی برای آزادی ابتکار استقلال فکری و سایر ارزشهای انسانی دانسته اند و به راستای نیز چنین تهدیدی وجود دارد.
جهان امروز نیز بیش از هر زمانی دیگری به یک جهان سازمانی مبدل شده است. به دین ترتتیب اهمیت سازمان ها که بیشتر ین دوران زندگی انسان در آنها سپری می شود روز به روز آشکار تر و نقش آنها در تحقق هدفهای انسانی روشن تر می گردد.
با توجه به نقش و اهمیت سازمان ها از یک طرف و خطرات احتمالی آنها ز طرف دیگر آگاهی مدیران از طبیعت و ما هیت سازمان ها و وجوه تشابه و افتراق آنها امری ضروری است. بدین ترتیب شناخت سازمان ها و وظایف آنها بخش مهمی از علوم مدیریت را به خود اختصاص داده است هر چند که این شناخت از میزان نگرانی و اضطراب مذکور نخواهد کاست.
نوشته شده توسط محمد وزیری در ساعت 1:3 | لینک | نظر بدهید
چهارشنبه 1390/08/25

---

اصول سرپرستی


نوشته شده توسط محمد وزیری در ساعت 20:25 | لینک | نظر بدهید
جمعه 1390/08/13

---

آنچه در مغزتان می‌گذرد، جهانتان را می‌آفریند

استفان کاوی (از سرشناسترین چهره‌های علم موفقیت) احتمالاً با الهام از همین حرف انیشتین است که می‌گوید:« اگر می‌خواهید در زندگی و روابط شخصی‌تان تغییرات جزیی به وجود آورید به گرایش‌ها و رفتارتان توجه کنید؛

اما اگر دلتان می‌خواهد قدم‌های کوانتومی بردارید و تغییرات اساسی در زندگی‌تان ایجاد کنید باید نگرش‌ها و برداشت‌هایتان را عوض کنید .»

او حرفهایش را با یک مثال خوب و واقعی، ملموس‌تر می‌کند:

« صبح یک روز تعطیل درشهر سوار اتوبوس شدم. تقریباً یک سوم اتوبوس پر شده بود. بیشتر مردم آرام نشسته بودند و یا سرشان به چیزی گرم بود و درمجموع فضایی سرشار از آرامش و سکوتی دلپذیر برقرار بود تا اینکه مرد میانسالی با بچه‌هایش سوار اتوبوس شد و بلافاصله فضای اتوبوس تغییر کرد.

بچه‌هایش داد و بیداد راه انداختند و مدام به طرف همدیگر چیز پرتاب می‌کردند. یکی از بچه‌ها با صدای بلند گریه می‌کرد و یکی دیگر روزنامه را از دست این و آن می‌کشید و خلاصه اعصاب همه‌مان توی اتوبوس خرد شده بود.

اما پدر آن بچه‌ها که دقیقاً در صندلی جلویی من نشسته بود، اصلاً به روی خودش نمی‌آورد و غرق در افکار خودش بود.

بالاخره صبرم لبریز شد و زبان به اعتراض بازکردم که: «آقای محترم! بچه‌هایتان واقعاً دارند همه را آزار می‌دهند.
شما نمی‌خواهید جلویشان را بگیرید؟»

مرد که انگار تازه متوجه شده بود چه اتفاقی دارد می‌افتد، کمی خودش را روی صندلی جابجا کرد و گفت: بله، حق با شماست. واقعاً متاسفم. راستش ما داریم از بیمارستانی برمی‌گردیم که همسرم، مادر همین بچه‌ها٬ نیم ساعتپیش در آنجا مرده است. من واقعاً گیجم و نمی‌دانم باید به این بچه‌ها چه بگویم. نمی‌دانم که خودم باید چه کار کنم و ... و بغضش ترکید و اشکش سرازیر شد.»

استفان کاوی بلافاصله پس از نقل این خاطره می‌پرسد:

« صادقانه بگویید آیا اکنون این وضعیت را به طور متفاوتی نمی‌بینید؟ چرا این طور است؟ آیا دلیلی به جز این دارد که نگرش شما نسبت به آن مرد عوض شده است؟ » و خودش ادامه می‌دهد که:« راستش من خودم هم بلافاصله نگرشم عوض شد و دلسوزانه به آن مرد گفتم: واقعاً مرا ببخشید. نمی‌دانستم. آیا کمکی از دست من ساخته است؟ و...

اگر چه تا همین چند لحظه پیش ناراحت بودم که این مرد چطور می‌تواند تا این اندازه بی‌ملاحظه باشد٬ اما ناگهان با تغییر نگرشم همه چیز عوض شد و من از صمیم قلب می‌خواستم که هر کمکی از دستم ساخته است انجام بدهم .»

حقیقت این است که به محض تغییر برداشت٬ همه چیز ناگهان عوض می‌شود.


کلید یا راه حل هر مسئله‌ای این است که به شیشه‌های عینکی که به چشم داریم بنگریم؛ شاید هر ازگاهی لازم باشد که رنگ آنها را عوض کنیم و در واقع برداشت یا نقش خودمان را تغییر بدهیم تا بتوانیم هر وضعیتی را از دیدگاه تازه‌ای ببینیم و تفسیر کنیم .

آنچه اهمیت دارد خود واقعه نیست بلکه تعبیر و تفسیر ما از آن است

نوشته شده توسط محمد وزیری در ساعت 23:28 | لینک | نظر بدهید
دوشنبه 1390/08/02

---

تغییر و تحول اگر از بالا به پایین باشد بیشتر و ماندگارتر است...


مقدمه

آدمی این گل سر سبد آفرینش در عصر اطلاعات به بزرگترین سرمایه سازمانها تبدیل شده است و حتی این سرمایه را "یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی " هر سازمان می توان تلقی نمود . بنابراین هر مدیر هوشیاری می داندکه مدیریت این سرمایه ارزشمند ، اولین دغدغه فکری او باید باشد.

سوال کلیدی این است که چگونه می توان این فرآیند ناشناخته و پیچیده را مدیریت کرد؟ چگونه می توان اهداف این موجود هدف جو ، مختار و خودآگاه را با اهداف سازمانی این مخلوق را شناخت؟


مدیریت یک فرآیند است.


مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.

مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.

مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.

مدیریت در دهه حاضر بر اساس مفاهیمی چون محاسن تعادل بین کار و خانواده ، رهبری الکترونیکی سازمانهای تجاری ، مدیریت ، دانش و معنویت محل کار تأکید دارد.

مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت در افراد است که بر چهار اصل اساسی زیر استوار می باشد:

1- افراد (کارکنان):

موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریت اثربخشی بر آنهاست.

2- تلفیق اهداف:

چنانچه سیاستهای پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه های راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند، احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر خواهد بود.

3- فرهنگ و ارزشهای سازمان:

جو سازمانی و رفتار مدیریتی ناشی از آن فرهنگ در حصول برتری سازمان تأثیر عمده ای دارد. این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکار بستن ارزشها از سوی سطوح بالای سازمان ضرورت دارد.

4- تقویت احساس هدف مشترک:

ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آن به احساس هدف مشترک مستلزم تلاش مستمر می باشد بویژه پذیرش تحول نوعی ضرورت به حساب می آید.

اثربخشی هر یک از جنبه های مدیریت منابع انسانی عمدتاً به این واقعیت بستگی دارد که آن جنبه تا چه میزان موجبات ارتقاء تعهد ، انگیزش و نهایتاً عملکرد را فراهم می سازد که تحقق اهداف زیر مدنظر می باشد:

تعیین هویت ( شناسایی indentification)

ارتقای هویت فردی و آشنا ساختن هر یک از افاد سازمان با رسالتها ، اهداف و ارزشهای اساسی سازمان.

اشتراک ایجاد یک مقصد و منظور همسان و یک باور مشترک دایر بر اینکه منافع هر فرد و سازمان منافعی مشترک و متقابل است.

خلاقیت و توان فردی

آزادسازی انرزی و خلاقیتهای پنهان افراد در کل سازمان در عین حال که کارگروهیمطلوب ، امری حیاتی است به گفته جان هاروی جونز : "آنچه مهم است ، سهم و مشارکت منحصر به فرد و مشخص فرد است".

تملک تحول (Owenership of change)

اداره کردن تحول و واداشتن افراد به این که تحول را مال خود بداند و به عبارت دیگر تلاش در حصول اطمینان از اینکه افراد ، پروژه تحول را از آن خود تلقی کنند ( کتاب : راهبردهای مدیریت منابع انسانی مایکل آرمسترانگ)

همانگونه که در نشریه شماره دو جان ماکسول در کتاب مدیریت نگارش خود داشتن نگارش خوب و مثبت را یکی از الزامات ضروری در موفقیت کار تیمی دانسته است در مطلب فوق نیز مایکل آمسترانگ نیز ضرورت پذیرش تحول و ارتقاء تعهد و انگیزه در افراد و در نهایت تأثیر آن در عملکرد افراد و تیمهای کاری اشاره کرده که پایه و اساس آن طرز شناخت و نگرش افراد می باشد.

نکته دوم که هر دو نویسنده به آن اشاره کرده اند سرعت پذیرش تغییر و تحول اگر از بالا به پایین باشد بیشتر و ماندگارتر است .

نوشته شده توسط محمد وزیری در ساعت 0:54 | لینک | یک نظر
یکشنبه 1390/08/01

---

سرپرستها باید بدانندو...
سرپرستی یکی از مهمترین مشاغل در سازمان است که در جایی حد واسط مدیران ارشد و نیروهای کارشناسی یا پرسنل پایین تر قرار می گیرند. بسیاری از مسولیتها چون انتقال اهداف و برنامه های کلان سازمان، اجرای اقدامات استراتژیک و پیاده سازی مفاهیمی چون جانشین پروری به عهده این گروه هست.
متاسفانه اغلب سرپرستها دچار رفتاری افراطی می شوند. یا تبدیل به سر گروه های نیروهای صف می شوند و مسولیتهای خود را تا حد ایفای وظایفی در اندازه های زیر دستان خود تقلیل می دهند و تنها خواهان دریافت حقوق و مزایای عنوان شغلی خود می شوند و یا گاها از سرپرستی تنها دستور دادن و نشستن پشت میز را درک می کنند بطوریکه این سوال جدی در سازمان پیش می آید که وجود یا عدم وجود سرپرست چه تفاوتی را ایجاد می نماید.
بنظر من سرپرستها باید بدانند و این وظیفه را برای خود قائل باشند که سرپرستی ، شغلی برای دستور دادن نیست بلکه وظیفه ای سازمانی است برای ایجاد فرصت بروز استعدادها، ظرفیتها و تواناییهای پرسنل زیر نظرشان.اگر ما به عنوان سرپرست برای خود چنین ماموریتی را قائل باشیم این به معنی آن خواهد بود که باید بیش از همه تلاش کنیم، ظرفیتهای وجودی خود را توسعه دهیم و تمام توان خود را صرف حل مسائل کاری نماییم و به همکارانمان یاد دهیم که حل کننده مسئله باشند ، نه ایراد گیر و بیان کننده مشکلات!

نوشته شده توسط محمد وزیری در ساعت 21:56 | لینک | نظر بدهید
سه شنبه 1390/07/26

---

میلاد بهار والا

ای هشتمین بهار ولا یا ثامن الحجج(ع) گل می‌كنـی به سینه ما ثامن الحجج(ع)

عـمری اسـیر فاصـله‌هـای تنیـده‌ایـم
بـا خاطـرات مانـده به جا ثامن الحجج(ع)

بـا یـاد تـو بـه غربـت شب‌ها نشسته‌ایم
یك شب به خواب ما تو بیا ثامن الحجج(ع)

یك شب بیا تو بتاب به چشمان بسته‌ام
بشـكن سـكوت پنجره را ثامن الحجج(ع)

تــا چــون كبوتــران حــرم از دل قفـس
پـَر واكنـم به سوی شما ثامن الحجج(ع)

یـك جرعه از نگاه غزل‌های تو بس است
ای آفتــاب عاطفــه یـا ثـامن الحجـج (ع)

نوشته شده توسط محمد وزیری در ساعت 4:17 | لینک | نظر بدهید
سه شنبه 1390/07/26

---

اصول و مبانی مدیریت و سرپرستی سازمان‌ها
(مطالب گرداوری شده از وبلاگ دوستان)

تعريف سازمان:
گروهي متشکل از دو يا چند تن که در محيطي با ساختار منظم و از پيش تعيين شده براي نيل به ‌‍‎‏‍اهداف گروهي با يکديگر همکاري مي‌کنند.
انواع سازمان‎‎‎ها:
1. سازمان‎هاي انتفاعي و غير انتفاعي
2. سازمان‎‎هاي توليدي و خدماتي
3. سازمان‎‎هاي دولتي و خصوصي
• سازمان‌هاي انتفاعي:
سازمان‌هايي هستند که با هدف کسب سود تشکيل مي‌شوند.
• سازمان‌هاي غير انتفاعي:
اين سازمان‌ها، با اهداف اجتماعي، فرهنگي، مذهبي و سياسي تشکيل مي‌شوند مانند اتحاديه‌هاي کارگري و انجمن‌هاي مذهبي.
• سازمان‌هاي توليدي:
اين سازمان‌ها از مواد خام يا مواد اوليه براي توليد کالا استفاده مي‌کنند.مانند کارخانه‌هاي توليد کفش و تلويزيون.
• سازمان‌هاي خدماتي:
اين نوع از سازمان‌ها خدمات ارائه مي‌کنند مانند خدمات مشاوره عمومي و خدمات پزشکي.
• سازمان‌هاي دولتي:
اين نوع سازمان‌ها تحت کنترل دولت هستند.
• سازمان‌هاي خصوصي:
اين نوع سازمان‌ها بجاي کنترل دولت توسط افراد يا بخش دولتي کنترل مي‌شوند.

• تعريف مديريت:
فرآيند برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و نظارت بر کار اعضاي سازمان و کاربرد کليه منابع قابل دسترسي براي رسيدن به هدف‌هاي تعيين شده سازمان.
• انواع محيط سازماني:
1)محيط داخلي:
عواطف
ارزشها
اعتقادات
منافع کارکنان
منافع سهامداران
2)محيط خارجي:
مواد اوليه
پول
انرژي
اطلاعات
نيروي انساني

• انواع مديران:
1) از نظر سطح سازماني:
مديران عملياتي
مديران مياني
مديران عالي
2) ازنظر فعاليت‌هاي سازماني:
مديران وظيفه اي
مديران عمومي

تعاريف مديران عملياتي، مياني و عالي
• مديران عملياتي(خط اول):
مديران در اين سطح مستقيما مسئول توليد کالا و خدمات هستند مانند سرپرستان.
• مديران مياني:
اين مديران به طور مستقيم به مديران رده بالا گزارش مي‌دهند و پل ارتباطي ميان مديران عالي و عملياتي هستند.
• مديران عالي:
گروه کوچکي از مديران را تشکيل مي‌دهند. واين مديران اهداف، خط‌مشي‌ها و راهبردهاي سازمان را تشکيل مي‌دهند.

تعاريف مديران وظيفه‌اي و مديران عمومي:
• مديران وظيفه‌اي(تخصصي) :
کارکناني با مهارت‌هاي ويژه در زمينه خاص مانند حسابداري، امور پرسنلي و غيره.
• مديران عمومي:
مسئول کليه وظايف و فعاليت‌هايي هستند که در يک واحد يا يک سازمان انجام مي‌شود مانند توليد، بازاريابي و امورمالي.

مهارت‌هاي مورد نياز مديران:
1)مهارت‌هاي ادراکي
2)مهارت‌هاي انساني
3)مهارت‌هاي فني
• مهارت‌هاي ادراکي:
اين مهارت به مدير امکان مي‌دهد که سازمان را به صورت يک کل در نظر بگيرد و روابط متقابل بخش‌هاي مختلف و چگونگي تاثير تغيير هر قسمت در کل سازمان را پيش‌بيني کند.
• مهارت هاي انساني:
اين مهارت به مدير امکان مي‌دهد تا با افراد، در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند. مديران در همه سطوح به اين مهارت نيازدارند.
• مهارت‌هاي فني:
اين مهارت‌ها به معني توانايي به کار بردن ابزار، شيوه‌ها و دانش مورد نياز براي اجراي يک زمينه تخصصي است.

• اصول مديريت در نظريه مديريت اداري
1. تقسيم کار
2. اختيار
3. انضباط
4. وحدت فرماندهي
5. وحدت جهت
6. الويت منافع عمومي بر منافع فردي
7. جبران خدمات کارکنان

• وظايف مدير:
1)برنامه‌ريزي
2)سازماندهي
3)هدايت
4)نظارت
5)خلاقيت
• تعريف نقش:
نقش يعني الگوهاي رفتاري مورد انتظار از هر فرد در يک واحد اجتماعي.

• سير تحول انديشه مديريت:
1)نظريه‌هاي کلاسيک
2)نظريه‌هاي نئوکلاسيک
3)نگرش کمي مديريت
4)نگرش سيستمي
5)نگرش اقتضايي
6)جنبش جديد در روابط انساني

• نظريه‌هاي کلاسيک
1)مديريت علمي
2)مديريت اداري
3)مديريت بوروکراتيک
• هدف نظريه مديريت علمي:
تعريف جنبه‌هاي مختلف رابطه ميان ماشين –کارگر. براي رسيدن به اين هدف، بجاي تاکيد بر روش‌هاي سنتي کار، مجموعه‌اي از مشاغل کارگري را تحليل وزمان و ابزارهاي لازم براي انجام کار را نيز مطالعه کردند.
• شعار مديريت علمي
انتخاب بهترين روش براي انجام هر کار
• شيوه‌هاي لازم براي تعيين بهترين روش انجام کار:
مطالعات زمان و حرکت
سرپرستي تخصصي
انگيزه‌هاي فردي
• اصول مديريت علمي:
1)ايجاد علم واحدي براي اجراي هر جزء کار
2)گزينش علمي کارکنان و آموزش و تربيت آنان
3)همکاري صميمانه مديريت با کارکنان
4)تقسيم تقريبا مساوي کار و مسوليت بين مديران و کارکنان
• در نظريه مديريت اداري فعاليت سازمان عبارتنداز:
1)فعاليت‌هاي فني
2)فعاليت‌هاي بازرگاني
3)فعاليت‌هاي مالي
4)فعاليت‌هاي امنيتي
5)فعاليت‌هاي حسابداري
6)فعاليت‌هاي مديريتي
• طبق نظريه مديريت اداري توانايي‌هاي لازم براي مديران بر اساس فعاليت‌هاي شش‌گانه عبارتنداز:
توانايي‌هاي عام شامل فعاليت‌هاي شش‌گانه
توانايي‌هاي خاص مديريت
توانايي‌هاي فني و تخصصي
• مشخصات مديريت بوروکراتيک:
قوانين و مقررات
غيرشخصي بودن
تقسيم کار
ساختار سلسله مراتبي
تعهد براي کار مادام‌العمر
ساختار اختيار
منطقي بودن
• تعريف اختيار:
حق دستور دادن و به اجرا درآوردن آن را با کمک پاداش يا تنبيه گويند.
• اختيار به سه طريق صورت مشروعيت پيدا مي‌کند:
اختيار سنتي
اختيار شخصيتي
اختيار عقلايي-قانوني

• نهضت روابط انساني(نظريه نئوکلاسيک):
مطالعات هاثورن
نگرش رفتاري
• نتيجه‌گيري از مطالعات هاثورن:
1)انسانها اساسا بوسيله نيازهاي اجتماعي برانگيخته مي‌شوند.
2)انسانها از فشار اجتماعي گروه همکاران بيشتر از تشويق و کنترل متاثر مي‌شوند.
3)انسانها به همان اندازه که مديريت سازمان به ارضاي نيازهاي اجتماعي مي‌پردازند نسبت به آن پاسخگو و متعهدند.

• نهضت روابط انساني مبلغ انديشه‎هاي زير شد:
1)حرمت و شان انسان بايد در محيط کار احيا شود.
2)هدف‌هاي کارکنان بايد درجهت رفاه کارکنان باشد.
3)در مديريت و تصميم‌گيري از مشارکت گروهي افراد استفاده شود.
4)با تغيير در ساختار سازمان امکان آزادي عمل و ابتکار داده شود.
5)اهميت و جايگاه گروهها در محيط کار بدرستي شناخته شود.

• نگرش کمي مديريت:
1. علم مديريت
2. مديريت عملياتي
3. سيستمهاي اطلاعاتي مديريت

نوشته شده توسط محمد وزیری در ساعت 2:7 | لینک | نظر بدهید
سه شنبه 1390/07/26

---

نمونه سولاتی از اصول سرپرستی

سلام، در اینجا تعدادی نمونه سوال از اصول سرپرستی که توسط خانم گوهری (وبلاگ هستی)گرداوری شده را آوردم امیدوارم استفاده مفید بکنید.

1-در هر سازمان چند رده مدیریتی وجود دارد نام برده و رده مدیران میانی را تعریف کنید؟

1- رده مدیران عملیاتی 2- میانی 3- عالی یا ارشد

مدیران میانی: این گروه برنامه ها و سیاست های کلی سازمان را از گروه مدیران بالاتر از خود دریافت و پس از تبدیل به برنامه های اجرایی در اختیار سرپرستان قرار می دهند.

2- مفهوم سرپرست یا سرپرستی را بنویسید ؟

یک مدیر اجرایی یا عملیاتی است که هدایت و رهبری مستقیم عده ای از کارکنان را برعهده دارد.

3- نقش و جایگاه سرپرست را بطور کامل شرح دهید؟

برای سرپرستی تنها دانش کار کافی نیست آشنایی نظری با کار و داشتن مهارت فنی شرط لازم برای سرپرستی است سرپرست باید ضمن داشتن تسلط بر کار -روشهای کار - طرز کار ماشین ها و ابزار و وسایل را بشناسد و انتظارات زیردستان ومدیران را بداند و میزان اختیارات و مسولیت های خویش را تشخیص دهد اما مهمترین انتظار از وی این است که موجب برانگیختن افراد شود.

4- برانگیختن افراد توسط سرپرست یا سرپرستان چگونه تحقق می یابد؟

لازمه این کار وجود سرپرستی است که خود انگیزه های درونی داشته باشد تا بتواند موجب برانگیختن دیگران شود. اگر سرپرست از دید کارکنان یک مدیر هدف دار و با انگیزه به حساب آید و خود نیز این امر را باور نماید ، انگیزش دیگران امکان پذیر می گردد. سرپرستان اگر در موقعیت مطلوبی در سازمان قرار گیرند و به وظایف خود درست عمل کنند تحقق آرمانها، سیاست ها و برنامه ها امکان پذیر می شوند. زیرا آنها انتقال دهنده افکار و هدفهای سازمان به کارکنان می باشند به بیانی دیگر سرپرستها منعکس کننده اهداف عالی سازمان هستند. امروزه سرپرستان کلید بهبود کیفیت و بهره وری سازمان به حساب می آیند، زیرا تمامی راههای بهبود با آنها شروع می شود و با آنها ادامه پیدا کرده و به سرانجام می رسد.

5- اختیار را تعریف کنید؟

اختیار عبارت از اجازه، قدرت و یا حق قانونی است که مدیریت سازمان به فرد می دهد تا از عهده کارهایی که به او واگذار شده برآید .

6- مسئولیت کاری یعنی چه؟

مورد سوال و بازخواست قرارگرفتن در مورد کاری است که فرد بر عهده دارد.

7- سرپرستان در مقابل چه کسانی و یا چه کارهایی مسوولیت دارند ؟

1-مسوولیت در برابر زیردستان 2– بالادستان 3- محیط کار 4- بقیه سرپرستان 5- در برابر محیط کار

8- ویژگی های ارتباطی سرپرست را بنویسید؟

1- همکاران خود را خوب می شناسد و به بی تفاوتیهای آنها توجه می کند .

2- ارتباط میان افراد گروه همکاران را درک می کند – و به انگیزه های رفتاری توجه می کند.

3- ابعاد کار را به روشنی می شناسد و در تقسیم کار با توجه به خصوصیات فردی کارکنان عمل میکند.

4- هدفها - امکانات و روشها را به خوبی می شناسد.

5- از حس تعلق سازمانی برخوردار است .

6- اصل تغییر و تحول در محیط پیرامون خود را یک واقعیتی انکارناپذیر می داند.

7- کار خود را دوست دارد و از انجام آن لذت میبرد.

9- تشکیل اولیه سازمان اجتماعی کار چگونه پی ریزی میشود؟

تراکم ثروت در دست بازرگانان و تجار شهری باعث شد که آنها عده ای از کارگران و پیشه وران منفرد را در زیر یک سقف جمع نموده و با برقراری تقسیم کار بین آنها به تولید صنایع دستی رونق بیشتری دهند و بدین طریق نظام (مانوفاکتری) یعنی شکل اولیه سازمان اجتماعی کار در سرمایه سالاری پی ریزی شد.

10- 4ویژگی موسسات کوچک را بنویسید؟

1- تلفیق مالکیت و مدیریت

2- متخصص بودن مدیر و اداره موسسه

3- کوچک بودن سازمان

4- سطح ناظر تکنولوژی

11- بنگاه های کوچک چگونه تبدیل به شرکتهای بزرگ انحصاری شدند؟

فرایند تکامل اقتصاد صنعتی غرب که باور شکستگی و نابودی بنگاههای کوچک همراه بود شرایط لازم برای تراکم گسترده سرمایه اختلاط و ادغام چندین بنگاه تولیدی و تبدیل آنها به شرکتهای بزرگ انحصاری را فراهم می آورد.

12- هدایت و رهبری در سازمان را بنویسید؟

یکی از وظایف اساسی مدیر هدایت و سرپرستی نیروی انسانی در سازمان است این وظیفه یعین تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان است جهت دست یافتن به اهداف سازمان با ارزشهای فرد و ارزشهای حاکم بر جامعه ارتباط دارد. وظیفه هدایت مدیر شامل 3 بخش است 1- رهبری 2- انگیزش 3- ارتباط.

13- اصول 4 گانه مدیریت علمی را بنویسید؟

الف- کشف روش علمی برای هر جزء از کار کارگری علمی بجای روشهای غیر علمی

ب- انتخاب کارکنان با استفاده از روش های علمی برای هر کار و سپس تعلیم و آموزش آنها به جای روشهایی که در آن کارکنان خود کاری را انتخاب می کردند و بتدریج خود در آن آموزش می دیدند.

ج- ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه بطوری که کارگرانی که وظیقه خود را به خوبی انجام می داده اند تشویق شوند و مزد بیشتری دریافت کنند و آنهایی که از وظایف خود کوتاهی کرده اند تنبیه شوند.

د- همکاری صمیمانه و تشریک مساعی با کارکنان در تقسیم تقریباً مساوی کار و مسئولیت بین کارگر با کارکنان و مدیریت برخلاف گذشته که تمامی کار و بخش مهمی از مسئولیت بر عهده کارکنان بود.

14- مکانیسم یا روش اجرایی اصول مدیریت علمی را شرح دهید؟

الف- بررسی و اندازه زمان وقت هر جزء کار و تعیین نحوه انجام آن.

ب- تخصصی کردن کارها در سازمان و ایجاد سرپرستی های جداگانه

ج- استاندارد کردن کلیه ابزارها و وسایل کار و تعیین بهترین شیوه استفاده از آنها

د- تهیه شرح وظایف هر یک از کارکنان

ه – تنظیم مستقیم پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با کیفیت کارکنان

15- نارسایی ها و محدودیت های مدیریت علمی را بنویسید؟

بزرگترین محدودیت و نارسایی مدیریت علمی تیلور این است که بر مدل انسان اقتصادی متکی است که در آن صرفاً انگیزه های مادی و پرداخت بیشتر مورد توجه است.

درود بر شما/خوب بود