یکی ازراهکارهای مهم برای کیفی سازی کاردر شرکتها و سازمانها این است که به جاي آنکه سعي کنند تا به کارکنان خود انگيزه دهند، از بي‌انگيزه شدن آنها جلوگيري کنند. تعداد زيادي از پرسنل وقتي يک کار جديد را آغاز مي‌کنند، بسيار شيفته و علاقه‌مند آن هستند.طبق تحقیقات در ۸۵ درصد شرکت‌هاو سازمانها، انگيزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش مي‌يابد و در سال‌هاي بعد نيز روحيه آنها بدتر خواهد شد. اين مشکل به اصول و مباني مديريت مربوط مي‌شود. يعني هم به سياست‌هايي که شرکت‌ها و سازمانها در مديريت کردن نيروهايشان به کار مي‌گيرند و هم به روابطي که مديران به صورت فردي به وسيله گزارش‌هاي مستقيم خود برقرار مي‌کنند، ارتباط دارد. تحقيقات نشان مي‌دهد که چگونه رفتار و عملکرد مديران، بي‌انگيزگي پرسنل را افزايش مي‌دهد. همچنين نشان خواهد داد که مديران براي تغيير اين وضع چه کاري مي‌توانند انجام دهند.



سه هدف کليدي افراد در کار

براي آنکه علاقه و شيفتگي را که کارکنان در ابتداي شروع کار خود دارند حفظ کنيم، مدير بايد سه هدفي را که عده زيادي از کارکنان در کار خود در پي آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند. اين اهداف عبارتند از:



برابري: در مسائلي مثل دستمزد، مزايا و امنيت شغلي با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.

موفقيت: احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما

همراهي و رفاقت: داشتن روابط خوب و پربار با همکاران



براي نگهداري يک نيروي کار علاقه‌مند، مديريت بايد تمام اين اهداف را تأمين کند. در شرکت‌هايي که فقط يکي از اين اهداف تامين مي‌شود، کارکنان يک سوم علاقه‌مندي کارکناني را دارند که شرکت‌هايشان تمام اين اهداف را برآورده مي‌سازند. اين اهداف نمي‌توانند جايگزين يکديگر شوند. شناختن و درک کردن صحيح پرسنل نمي‌تواند جايگزين دستمزد خوب شود، پول نمي‌تواند جايگزين حس افتخار و سربلندي از انجام يک کار شود و سربلندي به تنهايي هيچ تضميني ايجاد نمي‌کند.



آنچه مديران به تنهايي مي‌توانند انجام دهند



تامين سه هدف ذکر شده، هم به سياست‌هاي يک سازمان بستگي دارد و هم به عملکرد روزمره مديران که به صورت فردي انجام مي‌گيرد. اگر يک شرکت یا سازمان دارای مديريت بااستعدادي باشد،اما يک مدير نالایق در زیر مجموعه خود داشته باشد،آن مدیریت بد مي‌تواند اين مديريت خوب را در قسمت زير نظر خودش خراب کند و برعکس؛ مديران باهوش و همدل با کارکنان مي‌توانند با ايجاد علاقه و تعهد در زيرمجموعه خودشان، بر بي‌مديريتي يک شرکت غلبه کنند. در حالي که مديران به صورت فردي نمي‌توانند همه تصميمات رهبري )مديران رده بالاي سازمان) را کنترل کنند، با اين حال مي‌توانند يک نفوذ عميق بر انگيزش کارکنان داشته باشند.مهمترين مساله در انگيزه دادن به پرسنل، ايجاد حس امنيت براي آنهاست. به‌ اين معني که آنها ترسي نداشته باشند از اينکه اگر عملکرد آنها عالي نباشد، شغل آنها در خطر خواهد بود. کارکنان بايد حس کنند که اخراج کردن آنها آخرين راه چاره است و تنها راه برخورد با مشکلات نيست.اما ايجاد حس امنيت فقط آغاز کار است. اگر هر يک از هفت مرحله زير درست به کار برده شوند، مي‌توانند نقش کليدي را در تامين اهداف کارکنان شما براي کسب موفقيت، برابري و همراهي بازي کنند و آنها را قادر سازند تا شور و شوقي را که در زمان استخدام و شروع به کار داشتند، حفظ کنند.



1-کارکنان را درک کنيد

مديران بايد اطمينان حاصل کنند که تمام همکاري‌هاي يک کارمند، چه بزرگ چه کوچک، مورد توجه قرار گرفته است. شعار بسياري از مديران اين است که «چرا بايد براي انجام کاري از کسي تشکر کنم که او براي آن کار دستمزد مي‌گيرد» .بسیاری از کارکنان از این مسئله ناراحتند که مديران وقتي را اختصاص نمي‌دهند تا به خاطر انجام صحيح يک کار از آنها تشکر کنند، اما خيلي سريع آنها را به خاطر اشتباهات نکوهش مي‌کنند.



2- مدير تسهيل‌گرباشید

براي کارکنان خود يک تسريع‌کننده باشيد. ترکيب کردن مدل فرمان دادن و کنترل کردن، يک راه مطمئن براي کاهش بي‌انگيزگي است. در عوض، نقش کليدي خود را به‌عنوان تسريع‌کننده کارکنان تعريف کنيد. اين شغل شماست که انجام کارهاي آنها را تسهيل کنيد.



3- براي واحدهاي ديگر و سطوح مديريتي، نقش يک محور را ايفا کنيد.



4- افراد را متقاعد کنيد آنچه را که آنها براي موفق شدن نياز دارند در اختيارشان مي‌گذاريد. به عقايد و نظرات کارکنان در مورد مشکلات انجام کار، گوش کنيد. تجربيات و مشاهدات کارکنان براي مشخص کردن اينکه چگونه میتوان عملکرد بهتری داشت، راه گشا هستند ، از جمله چگونه شما به‌عنوان مدير مي‌توانيد بيشتر مفيد باشيد.همواره به ياد داشته باشيد که مي‌خواهيد عملکرد را بهبود ببخشيد نه اين‌که برتري خود را بر کارمندان ثابت کنيد. بنابراين واقعگرا باشيد و بدون اينکه کار غيرممکني را بخواهيد، بر آنچه واقعا شدني است، متمرکز شويد. در مورد چيزي که اطلاعي از آن نداريد، پيشنهاد ندهيدو از کسي که موقعيت را مي‌شناسد براي نظر افکندن به آن موضوع کمک بگيريد.



5- کارکنان خود را براي بهسازي هدايت کنيد.

يک دليل عمده که بسياري از مديران به بهبود عملکردکارکنان زیر دست خود کمک نمي‌کنند، اين است که نمي‌دانند چگونه بدون رنجاندن يا دلسرد کردن پرسنل اين کار را انجام دهند. اين را تشخيص دهيد که کارمندان مي‌خواهند بدانند چه موقع کم‌کاري کرده‌اند. از اينکه کارکنان يک انتقاد شايسته را دريافت کنند، نترسيد. کارکنان شما نياز دارند بدانند که چه موقع خوب عمل نکرده‌اند. در همان زمان، بازخورد مثبت دادن را هم فراموش نکنيد. هدف نهايي شما اين است که در نهايت تيمي را تشکيل دهيد که مستوجب تقدير باشد.



6-ارتباط نزدیک با کارکنان داشته باشید

داشتن ارتباط خوب ومناسب با کارکنان بسیار کارساز است. يکي از بی‌حاصل‌ترين قواعد در سازمان‌ها، توزيع اطلاعات بر مبناي اصل «لزوم دانستن» است و اعتقاد به اين‌که پرسنل فقط آنچه را لازم است، بايد بدانند. اين قاعده معمولا روشي غيرضروري و مخرب در جهت محدود کردن جريان اطلاعات در يک سازمان است. محروم کردن کارکنان از اطلاعات به خاطر نبود يک رابطه مناسب با مديريت، يکي از مهم‌ترين يافته‌هاي منفي است که در اظهارنظرهاي کارکنان مشاهده مي‌شود.يک ارتباط خوب نيازمند آن است که مديران با آنچه که پرسنل مي‌خواهند و نياز دارند که بدانند، خود را هماهنگ کنند. بهترين راه براي اين کار سوال کردن از خود پرسنل است. اغلب مديران بايد خودشان را به برقراری ارتباط منظم عادت دهند. شما بايد ملاقات‌هاي منظمي را با کارمندان تنظيم کنيد، ملاقات‌هايي که هدفي به جز ارتباط دو طرفه ندارند. ملاقات با مديريت براي آنکه نتايج ملاقات را به پرسنل انتقال دهد و واقعيت را به آنها بگويد بايد طرح خاصي داشته باشد،. بسياري از کارکنان در مورد انگيزه‌هاي مديريت خيلي مشکوک هستند و براي خود تصوراتی دارند. در ارتباط برقرار کردن با پرسنل به‌طور منظم بازخورد بگيريد و نتيجه کار را بررسي کنيد. عملکرد ضعيف را تشخيص بدهيد و در برداشتن موانع قاطع باشيد. حتما به پنج درصد از کارکنان خود که نمي‌خواهند کار کنند، توجه و آنها را شناسايي کنيد. بيشتر افراد مي‌خواهند کار کنند و از کار کردن افتخار مي‌کنند. اما کارکناني وجود دارند که به کارکردن حساسيت دارند.آنها هر کاري مي‌کنند تا از زير کارکردن فرار کنند. آنها بی‌انگيزه هستند و يک روش انضباطي - مثل انفصال از کار- گاهی تنها راهي است که مي‌توان آنها را از طريق آن اداره کرد. اين کار روحيه و کارايي بقيه اعضاي تيم را افزايش مي‌دهد، زيرا آنها مي‌بينند که يکي از موانع کارايي آنها برداشته شده است .همراهي و رفاقت کار جمعي را رواج دهيد. اغلب فعالیت‌ها براي آنکه به‌طور موثر انجام گيرند، به يک کار گروهي نياز دارند. تحقيق نشان مي‌دهد که کيفيت يک کار گروهي در زمينه‌هايي مثل حل مساله معمولا بيشتر از کار فردي است. به علاوه بيشتر کارکنان وقتي به صورت جمعي کار کنند، انگيزه بيشتري پيدا مي‌کنند. هر زمان که امکان دارد مديران بايد کارکنان را به تيم‌هاي خودمختار تقسيم کنند، تيم‌هايي که بر مسائلي مثل کنترل کيفيت، زمانبندي و بسياري از روش‌هاي انجام کار کنترل دارند. چنين تيم‌هايي به مديريت کمتري نيازمند هستند و طبيعتا به کم شدن صحيح سطوح مديريتي و کاهش هزينه‌ها منجر مي‌شوند.



گوش‌کنيد و درگير شويد

مديران مشارکتي به‌طور مداوم علاقه‌مندي خود را به عقايد و تصورات کارکنان آشکار مي‌کنند. آنها صبر نمي‌کنند تا اينکه پيشنهادها به وسيله روابط رسمي يا نظام پيشنهادها جامه عمل به خود بگيرد. آنها به دنبال فرصتي مي‌گردندکه گفت‌وگوي مستقيمي با افراد و گروه‌ها داشته باشند، تابدانند براي اصلاح و بهتر کردن اثربخشي چه مي‌توان کرد. آنها جو و فضايي را ايجاد مي‌کنند که نشان مي‌دهد همواره نياز به تغيير و اصلاح وجود دارد و کارکنان را براي نوآوري‌هايشان شناسايي مي‌کنند. مديران مشارکتي فقط يک‌بار حدود وظايف را تعريف مي‌کنند و بعد به کارکنان آزادي عمل مي‌دهند تا با توجه به دانش و تجربه‌شان و متناسب با خودشان عمل کنند.

.

چگونه مديريت ‌انگيزه را از بين مي‌برد؟

راه‌هاي مختلفي وجود دارد که مديريت ندانسته کارکنان را بی‌انگيزه مي‌کند و علاقه آنها را به کار اگر از بين نبرد کم مي‌کند.بعضی از شرکت‌هاو سازمانها با پرسنل همانند يک وسيله قابل خريد و فروش رفتار مي‌کنندو در اولين مشکلي که درکار ظهور مي‌کند، کارکنان و پرسنل که معمولا به‌عنوان بزرگترين دارايي سازمان از آنها ياد مي‌شود، قابل خرج کردن مي‌شوند. به عبارتي سازمان‌ها با مديريت غلط خود، به انگيزه کارکنان آسيب مي‌زنند و نيروهاي انساني را از دست مي‌دهند. حدود نيمي از پرسنل در تحقيق ما مي‌گويند که اعتبار و مزايای کمي دريافت مي‌کنند يا اين‌که هيچ اعتباري نمي‌گيرند و تقريبا دو سوم مي‌گويند که مديريت بيشتر مايل است که به خاطر عملکرد ضعيف از آنها انتقاد کند، تا اينکه به خاطر کار خوبشان از آنها تعريف کند. مديريت نامناسب به‌طور غيرعمدي کارکردن را براي پرسنل دشوار مي‌کند. سطوح بيش از حد براي تاييد يک موضوع، کاغذبازي بی‌پايان، آموزش ناکافي، کوتاهي در ارتباط برقرار کردن، اقتدار کم و کمبود يک ديد يا تصور معتبر و قابل قبول، همه و همه به عاجز کردن پرسنل دامن مي‌زند

خوب بود

اميدوارم قابل استفاده براي دانشجويان باشد