براي شكل‌گيري «فرآيند مديريت» مثلثي با سه ركن انسان، مديريت و سازمان لازم است. تعامل و ارتباط اين سه در عرصه عمل تا اندازه‌اي است كه تفكيك و جدايي ميان آنها غيرممكن است. از آنجا كه مهمترين مسائل سازمان‌ها مسائل مربوط به انسان است، در نتيجه اگر بگوييم «مديريت يعني فرآيندي براي حل مسائل انساني سازمان» گزاف نگفته‌ايم. زيرا تجربه نشان مي‌دهد سازمان‌هايي كه مشكلات پرسنلي كمتري داشته‌اند، در مجموع موفق‌تر بوده‌اند. انسان به طور بالقوه داراي حس همكاري، سخت كوشي و قابليت اعتماد است و تعداد اندكي نيز هستند كه به نظر مي‌رسد هيچ انتظاري را آن‌طور كه بايد و شايد تامين نمي‌كنند. متاسفانه وضعيت‌هايي به چشم مي‌خورد كه در آن حتي كساني كه كاركنان خوبي نيز هستند، كار را درست انجام نمي‌دهند يا اصلا كاري انجام نمي‌دهند و در يك كلام انتظار مديران را تامين نمي‌كنند. آيا تاكنون به اين موضوع توجه شده كه «چرا كاركنان انتظارات مديران را تامين نمي‌كنند؟» و يا «عوامل موثر بر تامين انتظارات مديران چيست؟»
در سازمان و محل كار، به موضوع انتظار از نقشي كه افراد بايد ايفا كنند، معمولا از ديدگاه قراردادهاي رواني نگريسته مي‌شود. اين قرارداد، نوعي قرارداد نانوشته‌ است كه بين كاركنان و كارفرما در هر سازمان منعقد مي‌شود و درآن انتظارات متقابلي كه افراد از نظر رفتاري از يكديگر دارند تعيين مي‌شود. كاركنان انتظار دارند كه مديريت سازمان، رفتاري عادلانه داشته و مديريت سازمان نيز انتظار دارد كه كاركنان نگرش خوبي به سازمان داشته باشند. از سوي ديگر پژوهش‌ها و مطالعات نشان مي‌دهد كه تعيين نقش كاركنان از سوي مديران بسيار حائز اهميت بوده و عدم تحقق انتظارات مديران معمولا از حالت‌هاي زير نشأت مي‌گيرد: كاركنان از نقش خود ، چگونگي و يا اهميت آن بي‌اطلاع بوده و يا دليل ايفاي آن نقش را نمي‌دانند و هيچ پيامد منفي در قبال عدم ايفاي نقش خود دريافت نمي‌كنند.
گذشته از طرز تلقي كاركنان از نقش خود و چگونگي ايفاي آن، سبك‌ها و نظريه‌هاي مديريتي در تامين انتظارات مديران موثر است.
مديران موفق و اثر بخش معمولا محيط كاركنان خود را كنترل نمي‌كنند از ابتکار و خلاقيت آنها استقبال شايسته به عمل مي آورند. و نياز هاي دروني خود را در سمت اداري خويش ارضاء نمي کنند. در عوض مي‌كوشند كه به كاركنان خود كمك كنند تا با بر اعمال خود كنترل شخصي داشته باشند،
در همين زمينه داگلاس مك گري گور به توصيف دو نوع مديريت مي‌پردازد:
دسته‌اول مديراني كه تابع (نظريه x) هستند و درباره كاركنان خود معتقدند بي‌ميلي آنان نسبت به كار، ذاتي است، بنابراين از قبول مسئوليت خودداري مي‌كنند، مگر آنكه آنان را تهديد، تنبيه و يا كنترل كنند. دسته دوم از مديران تابع نظريه (y) هستند و معتقدند كه احساس كار، مثل استراحت و بازي يك امر طبيعي است و انسان خود در جهت اهدافي است كه نسبت به آنها احساس تعهد و مسئوليت مي‌كند. در اين صورت در ضمن كار خود را رشد مي‌دهد و توان يادگرفتن و پذيرش مسئوليت را دارد. فرضيات ذهني مديران در روش برخورد آنان با كاركنان و توليدشان اثر مي‌گذارد. تئوري x با اين اعتقاد همراه است كه پول، مزاياي شغلي و تهديد به تنبيه در مردم ايجاد انگيزش مي‌كند. اين مديران كوشش مي‌كنند رفتار كاركنان خود را ساخت دهند و آن را از نزديك كنترل و سرپرستي كنند. تئوري y فرض مي‌كند كه مردم طبيعتا تنبل و غير قابل اعتماد نيستند.به موجب اين نظريه كارمندي كه داراي انگيزه مقتضي است مي‌تواند با هدايت فعاليت‌هاي خودش در جهت تحقق اهداف سازماني به بهترين وجه به هدف‌هاي خود نائل آيد. اين مديران معمولا محيط كاركنان خود را شكل نمي‌دهند، كنترل نمي‌كنند از ابتکار و خلاقيت آنها استقبال شايسته به عمل مي آورند. و نياز هاي دروني خود را در سمت اداري خويش ارضاء نمي کنند. در عوض مي‌كوشند كه به كاركنان خود كمك كنند تا با كنترل كمتري، ‌رشد پيدا كرده و بيش از پيش بر اعمال خود كنترل شخصي داشته باشند، در چنين محيطي كاركنان مي‌توانند از لحاظ نيازهاي اجتماعي،‌ احترام و خود‌يابي كه غالبا ضمن كار ناديده گرفته مي‌شوند رضايت حاصل كنند و با کسب احترام در جهت خواست مديران و اهداف سازماني عمل نمايند.
برخي تصور مي کنند چنانچه مدير در برابر کوچکترين اظهار نظر انتقادي، محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور کند، آن مدير، مدير مقتدري است! در حالي که اين مدير ناآگاهانه، با تيشه کم تجربگي يا غرور بر ريشه سازمان مي زند.
موانع اثر بخشي در مديريت: در سطور زير سعي داريم تا شما را با تعدادي از اين موانع آشنا کنيم.
خود محوري و منيت: برخي مواقع هنگام تعويض يک مدير ارشد، به عنوان اولين واکنش!، مديريت جديد به طرق مختلف اقدامات مدير سابق را زير سئوال برده و با آن مخالفت مي کند و در همين حال تلاش مي شود مديران رده هاي پايين تر قبلي(بدون بررسي عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدير جديد عوض شوند. در صورتي که امکان آن وجود دارد تا با ارزيابي استعداد و عملکرد کارکنان در مورد حضورشان تصميم گيري شود
گرايش به تملق و چاپلوسي: عامل مهم ديگر تقويت روحيه چاپلوس پذيري در مديران است . هر چند که دليل اصلي اشاعه اين گرايش، انتخاب و انتصاب مديران غيرواجد شرايط و ضعيف است تا امکان حتي يک مخالفت کوچک در برابر تصميمات مقام ارشد را نداشته باشند.
خشونت به جاي قاطعيت: "هدايت" يکي از وظايف مدير است، از اين رو ‌بايد بپذيريم هنگامي مدير مي تواند خودش‌ را اثر بخش بداند‌ که انجام کارها به وسيله ديگران با ميل ‌و رغبت آنان انجام شود. اگر همين مدير بتواند با بهره‌گيري از "قدرت شخصي" و با فراهم کردن محيطي مطلوب و ايجاد انگيزه، کارکنان را به صورت خودانگيخته به سمت هدفهاي سازمان به حرکت در آورد، چنين مدير موفقي، مدير اثر بخش هم هست. تفاوت عمده ميان " مديران موفق" و "مديران اثر بخش" اينست که دسته اول تا زماني که داراي قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است

ممنون

متشكرم ، از وقتي كه براي مطالبمن قرار مي دهيد