فصل نهم : منابع انساني
اولين مدير يك سازمان
گزينش كاركنان وظيفه بسيار مهم و تخصصي محسوب مي شود. از اين جهت اولين فردي كه قبل از آغاز فعاليت يك سازمان بايستي استخدام شود، يك مدير با تجربه و متخصص جذب نيروي انساني است. نيروي انساني مهم ترين راز موفقيت هر سازمان است، لذا چنانچه در اين مرحله با دقت عمل نمائيد زيربناي سازمان محكم و قابل اعتماد خواهد شد. اگر مديري نالايق در رأس اين بخش قرار گيرد، تمام زيردستان خود را از افراد ضعيف و نالايق گزينش خواهد نمود، زيرا يك فرد توانا ميتواند بقاي او را به خطر اندازد. از اين جهت گزينش اشتباه يك مدير، سازمان شما را تا ابد از مسير مأموريت اصلي خود دور خواهد نمود. اشتباه در گزينش نيروي انساني، سازمان را در مقابل همه رازهاي شكست، آسيب پذير مي نمايد. علي الخصوص راز سوم (بر هم خوردن تعادل سازماني) و راز هفتم (قرار گرفتن در مسير نادرست) و راز هشتم ( قدرت فراتر از تخصص). پيكره بندي سازمان همانگونه كه در مبحث ساختار سازماني به آن اشاره شد، ساختارهاي ارگانيسمي (اجتماعي) در نهايت ايجاد يك پيكره را مي نمايند. فرآيند گزينش در واقع همان پيكره بندي سازمان است. گزينش نادرست يعني پيكره بندي غلط و هرگز قابل جبران نخواهد بود. يك سازمان نمي تواند با آموزش، شخصيت افراد را تغيير دهد.
تنها با آموزش صحيح ميتوان مهارت هاي افراد را با نيازمنديهاي سازمان مطابقت داد. مهمترين ركن برندسازي، كاركنان يك سازمان هستند و با اهميتترين ثروت سازمان را تشكيل ميدهند.
مسئوليت سنگين مديران
در بخشهاي زيادي از كتاب به مناسبتهاي مختلف توصيه به تمركز بر فعاليتهاي محوري سازمان شده است. حال در اينجا از جنبه ديگري به اين موضوع پرداخته ميشود: از بزرگترين مزاياي تمركز بر فعاليت- محوري، فراهم نمودن شرايط رشد براي همه كاركنان سازمان است. در سازماني كه همه كاركنان از شانسي برابر براي ارتقاء برخوردارند از بروز رازهاي شكست در امان خواهند بود. افرادي كه وارد سازمان ميشوند انتظار دارند مسير رشد حرفه اي خود را در آينده به صورت شفاف مشاهده نمايند، در غير اينصورت به جهت نارضايتي افراد، سازمان با قرار گرفتن در مسير نادرست با شكست مواجه خواهد شد. عدم پاسخگويي به نيازهاي حرفه اي كاركنان،
عوارض مخربي براي سازمان در پي خواهد داشت.
خطرات استخدام فاميلي
ورود افراد با نسبتهاي فاميلي به سازمان خسارات فراواني وارد خواهد كرد. منشأ بسياري از اعتصابات، نافرماني ها، اختلافها و شايعه پراكنيها، ريشه در ارتباطات فاميلي كاركنان دارد. هرگاه فردي در سازمان به قدرت دست پيدا كند، نسبت به تقسيم قدرت و دادن امتياز به بستگان خود اقدام ميكند و از آنها به دلايل مختلف حمايت ميكند، در چنين شرايطي، افراد ضعيف بدون دلايل و توجيه سازماني احساس قدرت كاذب نموده و براي سازمان و خود ايجاد دردسر مي نمايند، از سوي ديگر، دادن امتيازات مختلف و شناخت اين ارتباطات براي ساير كاركنان غيرقابل پذيرش است، لذا نارضايتي در بين كاركنان و در سطح سازمان گسترش مي يابد.
تركيب مناسب كاركنان: يك سازمان نيازمند ورود و خروج دائم چهار گروه از افراد خاص و محاسبه شده است:
- گروه اول، كاركنان مادام العمر: افرادي كه زندگي كاري خود را در يك سازمان آغاز و در همان سازمان نيز بازنشسته ميشوند. سازمان به اين افراد براي كارهاي تكراري و تجربي نيازمند است. اين افراد نسبت به سازمان بسيار وفادارند و هسته اصلي سازمان را تشكيل ميدهند. اين افراد بايد در مشاغل مختلف جا به جا شوند تا نگرش جامعي نسبت به سازمان به دست آورند. به آموزش و نيازهاي حرفه اي اين افراد بايد اهميت خاص داده شود تا دچار جمود فكري نگردند.
- گروه دوم، كاركنان ميان مدت: افرادي كه علاقه به گردش شغلي در سازمانهاي مختلف دارند و بيش از سه الي چهار سال در سازمان نمي مانند. اين افراد منشأ تحولات بسياري در سازمان هستند و تجربيات ارزشمندي را وارد سازمان مي نمايند، ولي از كارهاي تكراري خسته شده و به جهت عدم ارضاي شغلي، سازمان را ترك مي نمايند. اين افراد را بايد پس از سه الي چهار دوره تجربه كاري در شركت هاي خوشنام استخدام نمود، حضور اين افراد سبب مي شود، اشتباهات خود را سريع تر شناسايي و سازمان را با شرايط روز و رقابتي منطبق سازيد.
- گروه سوم، كاركنان كوتاه مدت: افرادي كه به عنوان مديران ارشد در دوره كوتاه بين سه ماه الي دو سال با سازمان همكاري مي نمايند. اين افراد بايد از متخصصان با تجربه باشند تا در مدت كوتاه حضور، دانش خود را به سازمان انتقال دهند و پس از انتقال تجربياتشان عرصه را براي سايرين خالي نمايند.
- گروه چهارم، مشاوران: مشاوران خبره مي توانند تأثيرات مثبت حضور خود را حتي در يك روز براي سالها به جاي گذارند، ولي اگر به طور دائم ماندگار شوند سازمان را به مخاطره مي اندازند. اين افراد مانند برق با ولتاژ قوي هستند كه حضور مداومشان سيستم را نابود مي كند.
دوره هاي مختلف زندگي شغلي
- ده سال اول: اگر در استخدام يك سازمان در آمديد در ده سال اول زندگي كاري از گروه دوم تبعيت نمائيد. با سازمانهاي خوشنام و موفق همكاري نمائيد و كسب تجربه كنيد. كليات سازمان را به خوبي درك نموده و شيوه هاي آنها را در حفظ و حراست از ارزشهاي معنوي فرا بگيرد، به دستمزد زياد اهميت ندهيد.
- ده سال دوم: ده سال دوم زندگي كاري را مانند گروه سوم كاركنان كوتاه مدت، هم بياموزيد و هم به ديگران آموزش دهيد. آموزش سايرين باعث افزايش توانايي هاي شما ميگردد، زيرا شما به نقاط ضعف علمي خود پي مي بريد.
در كمترين زمان، آنچه را كه مي دانيد به سازمان انتقال دهيد. مدت زمان همكاري خود را با سازمان كاهش دهيد مگر آنكه جذابيت هاي كاري سازمان زياد باشد.
- ده سال سوم: در اين دوره، فرد نقش يك استاد و مشاور را ايفا ميكند و مي تواند به چندين سازمان خدمات مشاوره ارائه داده و آنها را راهنمايي نمايد. بايد توجه داشت كه در اين دوره، همكاري دائمي، وجاهت علمي و تجربي افراد را تضعيف مي نمايد. در اين دوره دانش خود را مكتوب و در اختيار ديگران قرار دهيد.
تركيب مناسب كاركنان
تركيب مناسب فردي و تيمي هنر بزرگ مديريت محسوب ميشود. در غير اين صورت حركت سازمان بسيار كند خواهد شد. ايجاد وحدت سازماني در ساختار ارگانيسمي امري حياتي است. هرگاه به چنين هدفي نائل شويد بزرگترين ثروت معنوي سازماني خلق گرديده است.
فرد، گروه ، تيم: در يك سازمان، افراد با نقشهاي متفاوت، عضوي از يك پيكره سازمان هستند. شخصيت افراد، تحت تأثير هنجارهاي تيم و نوع وظايف تغيير مي يابد. تركيب افراد خوب، لزوماً منجر به تشكيل يك تيم خوب نخواهد شد. براي ساخت يك عروسك به يك جفت دست و پا، يك تنه و سر نياز است كه هرگونه تركيبي غير از اين، عروسك را ناقص ميسازد. در زمينه هدايت (مديريت) سازمانهاي رسمي و غير رسمي بايد به سه مفهوم (فرد، گروه، تيم) توجه نمود.
فرد: يك تماميت مستقل است كه مي تواند شخصيت فردي و جمعي متفاوتي داشته باشد.
گروه: جمعي از افراد كه براي تقسيم منافع، اطلاعات و ... گرد هم مي آيند، ولي رفتار هر فرد، تأثير چنداني بر سرنوشت سايرين ندارد.
تيم: عده اي از افراد كه با يكديگر يك پيكره را ميسازند. رفتار هر عضو، سرنوشت سايرين را تحت تأثير قرار ميدهد،
مانند اعضاي يك تيم فوتبال. در يك سازمان، تيمهاي رسمي و غير رسمي وجود دارد. مهمترين وظيفه مديريت، ايجاد تركيبي مناسب از تيمهاي رسمي و غير رسمي است به گونه اي كه افراد در جهت كسب اهداف مكمل و ضعف ها و نقايص يكديگر باشند. يك تيم سه نفره خوب ميتواند با بيست نفر مستقل از هم مطابقت داشته، براي سازمان ايجاد ارزش و خلق ثروت نمايد.
صرفه جويي به معناي كاهش هزينه نيست، بلكه به معناي استفاده صحيح از منابع است. وقتي در يك تركيب مناسب سه نفره بازدهي بيست نفر به دست مي آيد، درهزينه هفده نفر اعم از حقوق، فضاي كار، خدمات جانبي و ... صرفه جويي خواهد شد. لذا وظايف كاري بهتر است بين تيم هاي كاري تقسيم گردد نه افراد.
تعداد افراد يك تيم بايد در حد بهينه باشد تركيب نادرست اعضاي تيم احتمال وقوع شكست را افزايش ميدهد. تربيت و آموزش در سازمان بايد در سطح تيم و فرد انجام گيرد. وظيفه مدير افزايش ثروت سازمان با استفاده از كمترين منابع است.
هوش هيجاني مقدم بر هوش اكتسابي همه انسانها داراي تركيبي خاص از هوش اكتسابي و هيجاني اند، ولي افراد با هوش هيجاني بالاتر داراي ارزش بيشتري براي سازمانها هستند. زيرا سازمان عرصه عمل است و هوش اكتسابي يعني توانايي افراد در يادگيري و هوش
هيجاني يعني توانايي افراد در اجراي عملي آموخته ها در محيط سازماني. چه بسا، افرادي با دانش بسيار، توانايي اجراي عملي آموخته هاي خود را نداشته باشند. نياز سازمان به افرادي است كه قادرند آموخته هاي خود را در سطح سازمان به راحتي اجرا كنند. يك سازمان به افرادي با تركيب مناسب از اين دو هوش نيازمند است، ارزش بالاترين هوش هيجاني در يك سازمان 80 % و ارزش هوش اكتسابي 20 % است.