تعریف سازمان :
سازمان گروهی متشکل از دو یا چند نفر با ساختار منظم از پیش تعیین شده با استفاده از منابع برای رسیدن به هدف مشخص گرد هم آمده اند .
انواع سازمان :
1- سازمانهای انتفاعی :
هدف از تاسیس این نوع سازمانها در وحله اول کسب در آمد وسود است
2- سازمانهای غیر انتفاعی :
این سازمانها با اهداف اجتماعی سیاسی فرهنگی مذهبی تشکیل می شوند
3- سازمانهای تولیدی و خدماتی :
سازمانهای تولیدی از مواد خام یا مواد اولیه برای تولید استفاده نموده و کالای تولید شده را به جامعه ارائه می نمایند و سازمانهای خدماتی خدماتی از جمله پزشکی ، فرهنگی و غیره را ارئه می نمایند
4- سازمانهای دولتی :
سازمانهای دولتی در انحصار دولت بوده و دولت برای آنها تولید کار می کند
5- سازمانهای خصوصی :
سازمانهای خصوصی توسط اشخاص اداره شده وتوسط بخش دولتی کنترل می شود
تعریف مدیریت :
فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، کنترل ، نظارت ، رهبری با استفاده از کلیه منابع قابل دست رس برای رسیدن به هدف تعیین شده در یک چارچوب
انواع محیط های سازمانی : هر سازمانی دارای دو محیط می باشد: محیط داخلی و خارجی
محیط داخلی:
همان عواطف ارزشها اعتقادات فرهنگی که در داخل سازمان وجود دارد مانند منافع کارکنان و منافع سازمان
محیط خارجی :
مواد اولیه ،پول ، انرژی ، اطلاعات و نیروی انسانی
سطوح مدیریتی :
سطح عملیاتی ، سطح میانی ، سطح عالی
سطح عملیاتی :
مدیرانی که مستقیماً درگیر کار هستند این نوع مدیران را مدیران خط آتش نیز می گویند مانند سرپرستان شیف سر کارگران و مسولین قسمت یا بخش
سطح میانی :
این مدیران بطورمستقیم به مدیران بالاگزارش می دهندو پل ارتباطی بین مدیران عملیاتی وعالی هستند
سطح عالی :
گروه کوچکی ازمدیران هشتندکه اهداف ، سیاست ها و خط مشی های سازمانی راتهیه وتدوین می کند.
نوع مدیریت از نظر فعالیت های سازمانی :
مدیران وظیفه ای :
مدیرانی هستند که در یک ضمینه تخصص خاص دارند مانند حسابداری
مدیران عمومی :
مدیرانی هستند که کلیه وظایف و فعالیتهای یک سازمان کوچک را خودشان انجام می دهند این وظایف شامل تولید ، بازار یابی ، فروش و غیره
مهارتهای سه گانه مدیر :
مهارت ادارکی :
این مهارت به مدیر این امکان را می دهد که سازمان را بصورت یک کل منسجم در نظر بگیرند و روابط بخشهای مختلف سازمان را به هم دیگر پیوند دهند
مهارت انسانی :
مهارت انسانی به مدیر امکان می دهد در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کنند
مهارت فنی :
توانایی کارگردن با ابزارآلات ،شیوه ها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک ضمینه تخصصی است

اصول 14گانه فایل :
تقسیم کار: هر مدیر باید بتواند کارهارا به صورت عادلانه و باتوجه به تخصص افراد در سازمان تقسیم کند
اختیار و مسئولیت : همان قدرت دستور دادن است که لازمه مدیریت است
انضباظ : یعنی تبعیت کارکنان یک سازمان از فرامین و دستورات مدیریت با در نظر داشتن و عمل نمودن به کلیه مقررات و آئین‌نامه‌های سازماني.
وحدت فرماندهی : تمامی افراد شاغل سازمان باید از یک نفر دستورگرفته و به همان فرد پاسخگو باشد
وحدت هدایت : کلیه افراد یا مدیر در سازمان باید یک هدف مشخص داشته باشند
تقدم منافع عمومی بر منافع خصوصی : هر مدیر باید منافع کل سازمان را در نظر بگیرد
حق الزحمه کارکنان : مدیر باید نسبت کار افراد حقوق یا دستمزد پرداخت نماید
تمرکز یا عدم تمرکز : اگر در سازمان تصمیم گیری در اختیار یک یا چند نفر که در راس هستند باشد می گویم سازمان متمرکز وبرعکس اگر تصمیم گیری با استفاده از نظر عده زیادی در سازمان باشد می گویم غیر متمرکز یا دموکراتیک
سلسله مراتب : یعنی جایگاه هر شخص مشخص باشد و هرکس بداند که برای ارتباط با مدیرعامل از چند کانال عبور کند
نظم : هر سازمانی بایستی نظمی داشته باشد
انصاف : مدیر باید منصف بوده و براساس عدالت رفتار کند
ثبات شغلی و استخدامی : اگر کارمند ثبات شغلی نداشته باشد بهره وری سازمان پایین خواهد آمد
ابتکار : هر فردی با توجه به انگیزه که مدیر و سازمان ایجاد می کند بایستی نوع آور باشد
روحیه کار گروهی : مدیر باید برای تمام تصمیم گیری ها و فعالیت ها روحیه گروهی داشته باشد
مدیریت بوروکراتیک
- بوروگراسی تشریفات زاید از قبیل افراط در نامه نگاری و اجرای مقررات که موجب عدم کارآیی می شود
- بوروگراسی نظام اداری است مانند همه دستگاههای مرکزی و محلی حکومتی
- بوروگراسی شکلی از سازمان با ویژگیهای خاص می باشد مانند سلسله مراتب اختیار _ مقررات و جز آن می باشد
مشخصات مدیریت بوروکراتیک
قوانین و مقررات : پای بندی به قوانین و مقررات باعث می شود هر روز تمامی عملیات سازمان یک شکل باشد
غیر شخصی بودن : مدیریت سازمان را بعنوان ملک شخصی خود نمی پندارد بلکه هدف خدمت به سازمان در جهت رسیدن به اهداف آن می باشد
تقسیم کار : تقیسم کار یا فرآیند تبدیل وظایف به کارهای ساده تر و تخصصی تر این کار به سازمان قدرت می دهد تا بهره وری افزایش یابد
ساختار سلسله مراتب : طبق این اصل در سازمان باید هر کس از یک شخص دستور گرفته و به آن پاسخگو باشد
تعهد برای کار مادام العمر: در این نوع مدیریت به استخدام بعنوان تعهدی برای شغل مادام العمر نگریسته می شود
منطقی بودن : استفاده از کاراترین وسیله برای نیل بع هدف سازمان
ساختار اختیار : براساس این اصل نظامی که بر اساس قوانین و مقررات بنا شده باشد حق اتخاذ تصمیم براساس قانون خواهد بود یعنی افراد فقط در چهار چوب قانون اختیار دارند.
انواع اختیار
اختیار سنتی :
این نوع اختیار ناشی از آداب و رسوم است یعنی افراد با توجه به پایگاه و مقام و سنن و ارزشهایی که افراد به آنها پای بند هستند از دستورات یکی پیروی می کنند مانند انتقال مقام پدر به پسر در نظام شاهنشاهی
اختیار شخصی :
با توجه به جذبه یک شخص و احترامی که افراد به آن قائل هستند از وی اطاعت می کنند این نوع اختیار اختیار کاریز ماتیک نیز می گویند بیشتر رهبران مانند کاندی ، مارتین بتونکین و امام خمینی از این نوع اختیار برخوردار بودند
اختیار عقلایی :
منشع این نوع اختیار قانون است اختیاری که تمام مدیران سازمانها از آن برخوردار هستند و حدود آن را قانون مشخص می کند
مدیریت مکتب علمی
این مکتب توسط فردریت وینسن لو تایلور در سال 1900 میلادی ارائه گردید تاکید این مکتب بر تولید بیشتر بود به کارگران بعنوان یک ابزار نگاه می کردند و اصلاً روابط انسانی را مراعات نمی کردند شعار این مکتب بهره کشی از کارگران بود
فرضیات این مکتب
- برای انجام دادن هر کارحتی کار فیزیکی باید آن را بصورت علمی انجام داد
- باید جهت بهره وری بیشتر کارگران را آموزش داد
- کارگران باید مشتاق این آموزش ها باشند
مثال معروف تایلور تجهیز گردن مردان بزرگ و کوچک بابیل هایی به اندازه متفاوت
نهضت روابط انسانی در مدیریت :
این نهضت با آزمایشات هاثورن در سه مرحله انجام شد ( آزمایش اتاق نور ، آزمایش اتاق رله و آزمایش اتاق سیم پیچی
آزمایش اتاق نور : دو گروه کارگران در دو اتاق قرار دادند نور یکی از اتاق ها را کم و زیاد می کردند اما با اتاق دیگر کاری نداشتند البته رفتار مدیر با کارگران بین هم بود یعنی روابط انسانی بصورت ایده آل با کارگران بر قرار می شد بعد از مدتی مشاهده کردند که تولید هر دو گروه به یک اندازه بالاتر می رود به این نتیجه رسیدند که مسائل فیزیکی مانند نور ، صدا تاثیر چندانی در تولید ندارد بلکه این روابط انسانی است که موجب می شود هر روز تولید بیشتر شود بعداً تزی که از این آزمایش ها ارائه دادند این بود که باید با کارگران یا کارمندان بصورت یک انسان برخورد کرد از نظرات آنها در تصمیم گیری ها استفاده کرد باید به شخصیت آنها احترام گذاشت تا با توجه به آنها روحیات آنها بهتر شده در نتیجه تولید بیشتر و در کل بهره وری سازمان با لاتر می رود اما از مطالعات ها ثورن نتایج ذیل بدست آمد
- انسانها اساساً به وسیله نیاز اجتماعی بر انگیخته می شوند نه با پول
- انسانها از فشار اجتماعی گروه همکاران بیشتر از تشویق و کنترل سایرین متاثر می شوند
- انسانها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضاع نیاز های اجتماعی آنها می پردازند نسبت به آن پاسخگو و متعهدند
نهضت روابط انسانی مبلغ چه اندیشه هایی شد :
- حرمت و شعن انسان باید در محیط کار احیا ء شود
- هدف سازمان در جهت رفاه کارکنان باشد
- تصمیم گیری ها باید بصورت مشارکتی باشد
- به کارمند و کارگر باید آزادی عمل داده شود
- اهمیت و جایگاه فرد در سازمان و گروهها در سازمان باید به درستی شناخته شود
اما ا ایراداتی که به این نهضت گرفته شده این بود که کل سازمان رسمی و روابط سازمان اجتماعی را نادیده گرفت یعنی به فرد اهمیت می دادند نه به سازمان
نگرش سیستمی
تعریف سیستم :
سیستم مجموعه ای از اجزا به هم پیوسته که کل واحد را تشکیل می دهند و هدف خاصی را دنبال می کنند
هر سیستم کلی از سیستم های فرعی تشکیل می شود مثلاً سیستم کلاس یک سیستم فرعی از سیستم دانشگاه می باشد دانشجو نسبت به کلاس یک سیستم فرعی است و کلاس نسبت به دانشجو کلی محسوب می شود
محیط سیستم:
هرسیستم را محیطی خاص احاطه کرده است که از عواملی مانند عوامل اقتصادی ، طبیعی ، فرهنگی و سیاسی متأثر شده و بر آن تأثیر دارد
درسیستم های اجتماعی مرز خاصی را نمی توان تعیین و مشخص کرد چون دائماً انرژی مواد و اطلاعات را از محیط می گیرد و دوباره به محیط باز می گرداند اما در یک سیستم غیر طبیعی مرز سیستم کاملاً مشخص است
سیستمهای باز و بسته : سیستمی باز نامیده می شود که با محیط اطراف خود کنش متقابل داشته باشد و سیستمی را بسته می نامند که با محیط خود ارتباط متقابل نداشته باشد همه سازمانها با محیطشان کنش متقابل دارند اما میزان این ارتباط متفاوت است
نگرش اقتضایی
اساس نگرش اقتضایی بر این استوار است که یک الگوی مدیریتی در تمام موقعیت ها یک راه حل نیست بلکه مدیر باید در شرایط و موقعیت های مختلف تصمیمات مختلفی بگیرد این نگرش مستلزم پرورش مهارت ادارکی باشد یعنی مدیر باید موقعیت ها را بشناسد آن را درک کند قبل از اتخاذ تصمیم نگرش مناسب با موقعیت را بیابد و آن را به کار ببرد شعار این نوع نگرش این است که هر چیز به موقعیت بستگی دارد جوهر اساسی این نوع نگرش این است که اعمال مدیریت ناشی از ، الزامات محیط خارجی سازمان ـ فن آوری ـ افرادی که برای سازمان کار می کنند که در چه شرایطی باشند.

نگرش x – y : داکلاس مک گروگو در سال 1960 این نگرش را ارائه داد به عقیده وی مدیران بر دو گونه اند مدیران نوع اول مدیرانی هستند با عنوان حالات رفتاری x که با مشخصات ذیل:
اعتقاد دارند که افراد در سازمانها تنبل هستند و باید آنها را به زور به کار گماشت افراد باید از نزدیک کنترل شوند در مقابل آن مدیرانی هستن با دیدگاه y که معتقدند کار برای افراد بعنوان یک تفریح است دوم کنترل افراد باید بصورت کلی باشد و از نظرات افراد در تصمیم گیری ها استفاده شود و به نیازهای افراد در سازمان توجه گردد
تصمیم گیری
تصمیم گیری انتخاب یک راه از میان راههای مختلف برای نیل به اهداف است
فرآیند تصمیم گیری :
تعریف مسئله ـ ارزیابی ره حل ها ـ اتخاذ تصمیم ـ اجرای تصمیم ـ ارزیابی نتیجه
انواع مسئله
خوش ساختار : همه ما در زندگی روز مره با آن مواجه هستیم و در مورد این مسائل تصمیم می گیریم
بد ساختار : چون اطلاعات ما احتمالاً در باره آن ها مبهم و نا گافی باشد نیاز به فرصت و بعضی عوامل وجود دارد که باید بعد از طی چندین مرحله در مورد آنها تصمیم گیری شود
انواع تصمیم
تصمیمات برنامه ریزی شده :
وقتی موقعیتی غالباً اتفــاق می افتد که مدیـر باید بر اساس روشها قوانین و یا خط مشی های نوشته شده تصمیم گیری می کند مانند میزان اضافه کار در هر ماه که برای یک کارمند پرداخت
می شود که بر اساس قانون نباید بیش از 120 ساعت باشد تصمیم گیری در این نوع برنامه ریزی خیلی راحت و آسان است
تصمیمات برنامه ریزی نشده :
این تصمیمات معمولاً با مسائل غیر معمول استثنایی و بد ساختار سرو کار دارد مثلاً وقتی که یک شرکت در آستانه ورشکستگی قرار دارد که تصمیم گیری برای یک مدیر کار آسانی نیست معمولاً تصمیمات برنامه ریزی نشده توسط مدیر عالی و سطح بالا گرفته می شود
تمامی مدیران در چهار شرایط تصمیم گیری می کنند :
1- شرایط اطمینان : این نوع تصمیم گیری زمانی هست که مدیر صد در صد
2- شرایط مخاطره : در این شرایط مدیر اطلاعات را در اختیار دارد اما در تصمیم گیری شک می کند و در انتخاب یکی از راهها از تخمین استفاده می کند
3- شرایط عدم اطمینان : شرایطی است که مدیر یا مدیران ممکن است نسبت به مسائل خارجی هیچ کنترلی نداشته باشد ـ مدیران ممکن است نتوانند به اطلاعات کلیدی در مورد مسئله دسترسی داشته باشند.
در شرایط عدم اطمینان تصمیم گیری برای انتخاب راحت از سه شیوه می تواند استفاده کند :
1- حداکثر حد اکثر ها این شیوه خیلی خوش بینانه است مثلاً در مثال قبلی مدیر از بین بیشترین ها بیشتری را انتخاب می کند
2- حداکثر حداقل ها از میان حد اقل ها بیشترین سئوال را انتخاب می کند 3
3- - ارزش مورد انتظار با احتمال یکسان ارزش مورد انتظار میزان سودها را درهرمنطقه با احتمال یکسان جمع نموده بیشترین سودرا درکدام منطقه است آن راانتخاب می کنیم.




4- در شرایط ابهام : در این شرایط مدیر از رسیدن به حدف هیچگونه اطمینانی ندارد و در شرایط کاملاً مبهم یک تصمیمی را می گیرد که احتمال دارد این تصمیم صد در صد منطقی بوده و یا کاملاً مبهم و بی منطق باشد
یک مدیر می خواهد در سه منطقه جغرافیایی تصمیم به ایجاد فروشگاه می کند یکی در منطقه کم جمعیت ویکی در منطقه متوسط و دیگری در منطقه رشد زیاد جمعیت تخمین می زند در میزان رشد کم جمعیت احتمال وقوع 20% اما درمنطقه دوم احتمال می دهد میزان 30% و در دیگری 50%
محل فروشکاه میزان رشد کم جمعیت میزان رشد متوسط جمعیت میزان رشد زیاد جمعیت
1 3 8 9
2 2 6 11
3 4 5 6
4 6 7 8

---

---

---

---

احتمال وقوع 20% 30% 50%

تصمیم گیری گروهی :
بیشترسازمانها تصمیمات خود را از طریق کمیته ها شوراها هیئت های تجدید نظر تیم های مطالعاتی یا گروههای مشابه می گیرند ، تنها یک نفر بعنوان مدیر تصمیم گیرنده نهایی نیست
مزایای تصمیم گیری گروهی:
1-فراهم آوردن اطلاعات بیشتر و کامل تر : این حقیقتی آشکار است که دو فکر بهتر از یکی است یک گروه به میزان بیشتری ازتجربیات اطلاعات ونظرات برای تصمیم گیری دسترسی دارند درحالیکه یک نفرفاقداین اطلاعات است
2-ایجاد راه حل های بیشتر : چون گروه ها از عده بیشتری تشکیل می شوند اطلاعات بیشتری نیز در اختیار دارند و می توانند با توجه به این اطلاعات را ه حل های بیشتری پیشنهاد کنند
3-پذیرش بهتر یک راه حل : چون تصمیمات بصورت گروهی است و اکثر افراد سازمان در تصمیم گیری دخالت دارند راه حل پیشنهادی مورد قبول اکثریت واقع می شود
4-افزایش مشروعیت : چون نظر نظرات سازمان است مشروعیت آن هم بیشتر است
معایب تصمیم گیری گروهی:
ا- صرف وقت بیشتر : از معایب تصمیم کیری است اعضای گروه جهت اتخاذ یک تصمیم باید وقت بیشتری را صرف کنند تا یک تصمیم گرفته شود
2- تسلط اقلیت : اعضای یک گروه هرگز بطور کامل با هم مساوی نیستند بعضی ها از لحاظ مهارت های کلامی تأثیرگزاری بیشتری نسبت به سایر افراد دارند و بدین وسیله می توانند نظر خود را بعنوان نظر نهایی برای افراد بقبولانند
3-فشار برای هماهنگی : معمولاً افرادی که در گروه هااز نظر پست ومقام نسبت به سایر افراد بالاتر هستند برای سایر اعضاء فشار وارد می کنند که نظرآنها بعنوان نظر اصلی تصمیم گیری باشد
4- مسئولیت مبهم : در تصمیم گیری مسئولیت هر شخص بخودی روشن وواضع است اما در گروهی اگر تصمیم غیر منطقی منجر به ضررو زیان سازمان باشد هیچ کس مسئولیت را قبول نمی کند.




فنون تصمیم گیری
طوفان مغزی :
از مشهور ترین فنون برای ایجاد خلاقیت است در این فن فشار وارده برای هماهنگی کم است هدف این نگرش بهبود حل مسئله با یافتن راه حل های جدید است افراد دور یک میز می نشینند رهبر گروه یک مسئله ای را مطرح می کند افراد آزاد اند در زمان تعیین شده هر اندازه که می توانند راه حل ارائه دهند کل راه حل ها حفظ و نگهداری می شود هیچ انتقادی مجاز نیست هرچه قدر عقاید بنیادی تر یا رادیکال تر باشد بهتر است کمیت مهم است اصلاح عقاید بوسیله دیگران مورد تشویق قرار می گیرد
گروه اسمی :
در این روش افراد صاحب نظرو مجرب است در آغاز جلسه افراد حق صحبت با یکدیگر را ندارند و نظرات خود را بصورت کتبی اعلام می کنند نظرات جمع آوری و طبقه بندی می شود و در تابلوئی در معرض دید همگان قرار می گیرد بدون آنکه مشخص باشد نظر چه کسی است سپس افراد در مورد راه حل های پیشنهاد شده بحث و تبادل نظر می کتتد و در نهایت یک راه حل انتخاب می شود
فن دلفی :
در این نوع تصمیم گیری افراد صاحب نظر را انتخاب می کنند نظرات آنان را در یک پرسش نامه جویا می شوند سپس این پرسش نامه ها را برای کلیه اعضاء می فرستند اعضای گروه نظرات را بررسی و ارزیابی می کنندو برای هر نظر یک امتیاز می دهند راه حلی که امتیازاش بیشتر باشد بعنوان راه حل نهایی پیشنهاد می شود
ملاقات های الکترونیکی :
دراین روش که روش جدیدی است گروه اسمی را با فن آوری های پیشرفته کامپیوتری در هم می آمیزند در این روش حدود پنجاه نفر از افراد و متخصصان دور هم می نشینند که به جزء پایانه های کامپیو تر چیز دیگری در اختیار آنها قرار نداده اند موضوعی به شرکت کنندگان ارائه می دهند و افراد پاسخ های خود را روی کامپیوتر نمایان می سازند اظهار نظر های همه بر پرده ای در یک اتاق بدون آنکه مشخص باشد نظر چه کسی باشد نمایش داده می شود و در نهایت راه حل هایی که نزدیک به هم باشند و مورد قبول اکثریت باشند بعنوان راه حل نهایی انتخاب می شوند ومزایای این نوع تصمیم گیری گم نامی و درست کاری و سرعت است

مفهوم برنامه ریزی : برنامه ریزی مانند پلی است روی فاصله جایی که هستیم و جایی که می خواهیم به آن برسیم یعنی انتخاب ماموریت ها هدفها و اقداماتی برای نیل به آنها که مستلزم تصمیم گیری وانتخاب یک راه از میان راههای متفاوت می باشد
انواع برنامه ریزی
1- برنامه ریزی رسمی : در برنامه ریزی رسمی کل هدف های یک سازمان برای یک دوره زمانی مشخص ، تعیین . اولویت بندی می شود مانند بودجه ریزی یک ساله کشور
2- برنامه ریزی غیر رسمی : در این برنامه هیچ چیز نوشته شده ای وجود ندارد و معمولاً مدیران در این گونه برنامه ریزی در موقعیت های مختلف خودشان تصمیم می گیرند
هدفهای سازمانی :
1-هدفهای راه بردی :
کل سازمان برای رسیدن به هدف خودش یک هدف راه بردی دارد که این هدف ها توسط مدیران عالی سازمان تعیین می شود و بعنوان هدف رسمی اعلام می شود مثلاً هدف راهبردی یک سازمان تولیدی افزایش حداکثر تولید با بهره برداری بالااست
2-هدف را ه کاری :
هدفهای راه کاری توسط مدیران عالی با هم کاری مدیران میانی مشخص می شود هدفهای راه کاری فعالیت هایی را که واحد های سازمانی باید اجراء کنند تا پشتیبان هدف های راه بردی باشد مثلاً یک واحد تولیدی که محصولات گوناگون تولید می کند هر محصولی که فروش و سود بیشتری داشته باشد در اولویت قرار می دهد
3-هدفهای عملیاتی :
این هدف ها توسط مدیران مبانی و مدیران عملیاتی یعنی مدیرانی که درگیر هستیم هستند تعیین این هدفها برای حمایت از هدف راه بردی و راه کارها ی ضروری است افزایش کیفی محصول یک هدف است که مدیران عملیانی چون در گیر کار هستند می توانند تشخیص دهند
ابعاد برنامه ریزی :
الف ) از نظر بعد سطح: شامل برنامه های عملیاتی و راه بردی
ب ) از نظر بعد قلمرو: شامل برنامه های فراگیر ، برنامه هایی که برای کل سازمان گذاشته می شود و ممکن است چندین سال کاربرد داشته باشد مثال مشخص کردن سیاستهای عملی سازمان برنامه های محدود بخشی از سازمان مانند تعیین وظایف هریک از واحدهای سازمان
ج) بعد استمرار : برنامه های همیشگی و برنامه های یک بارگی
د) بعد زمان :
برنامه های کوتاه مدت برنامه هایی که حداکثر یک سال طول می کشدمانندبرنامه های بودجه ریزی یکساله
برنامه های میان مدت به طور عموم محدوده ای زمانی بین یک تا پنج سال دارد شامل برنامه های راهکاری
برنامه های بلند مدت که معمولاً بیش از پنج سال طول می کشد مانند برنامه های توسعه چند ساله کشور
اجرای برنامه ریزی :
مدیران باید با اجرای دقیق برنامه ها از تمام امکانات سازمان در جهت کار آیی بیشتر تلاش نموده سپس برای اجرای برنامه ها نظارت کنند تا چنانچه در مرحله اجراء انحرافی از اهداف ایجاد شده باشد با ارائه اطلاعات مستند و به موقع برای مدیران بالاتر نسبت به اطلاعات آنان در فرایند برنامه ریزی اقدام نمایند
مسئولیت برنامه ریزی :
در اجرای برنامه ریزی سه رده سازمانی مسئولیت دارند :
متخصصان : متخصصان برنامه ریزی معمولاً در ستادهای برنامه ریزی برای کل سازمان برنامه ریزی می کنند عموماً به طور مستقیم به رئیس سازمان گزارش می دهند و برنامه ریزی برای قسمتها یا بخشها را نیز سرپرستی می کنند ودر بعضی سازمانها برای اجرای هربرنامه بایدیک متخصص آن برنامه وجود داشته باشد
گروه ضربتی : گروهی موقت از مدیران هستند که از قسمتهای مختلف سازمان گرد هم جمع شده اند و مسئولیت تنظیم برنامه را بر عهده دارند و با تنظیم برنامه ها خودشان در موقع اجراء مسئولیت اجرای آن را بر عهده می گیرند
نقش فردی مدیران:مدیران به طور فردی عامل اصلی برنامه ریزی موثربه شمارمی آیندودر اجراءهم مسئولیت دارند
انگیزش
معنی و مفهوم انگیزش نیرویی که در فرد از طریق احساس کم بود ایجاد شده و وی را جهت رسیدن به یک هدف وادار نموده و او را به حرکت در می آورد
انواع انگیزش :
1-انگیزه های اولیه : منظور از انگیزه های اولیه نیاز به آب و غذا و خواب که غیر اکتسابی بوده و پایه و اساس فیزیولوژیکی دارد
2-انگیزه های ثانویه : انگیزه هایی که از طریق یاد گیری بدست آمده و اکتسابی هستند مانند نیاز به وابستگی تعلق ، انگیزه مقام و قدرت ، دانش ، شهرت و موفقیت
تئوری های انگیزش
انگیزه های محتوایی : آن چیزهایی که قبل از انجام کار در فرد ایجاد انگیزش می کند و فرد در سازمان با توجه به اینکه این پاداش ها را به دست خواهد آورد انگیزه پیدا می کند مانند پول
انگیزه های فرایندی : به چیزی اتلاق می شود که در حین یا فرایند کار در فرد ایجاد انگیزه می کند بیشتر مربوط به قدرت درک فرد دارد که چه درکی از کار خودش داشته باشد.

ویژگی های مدیریت فرهنگی:
1- مدیریت فرهنگی ابتداء باید براساس سیاست های طراحی شده دولت باشد یعنی نمی توانند بصورت مستقل عمل کنند
2- سیاست های مدیریت فرهنگی چون توسط سطوح بالاتر طراحی می شود مدیریت فرهنگی نیز باید هم سوو هم جهت با ایده های مدیران سطح بالاباشند
3- مدیرفرهنگی باید روش های مدیریت را با مقیاس های زمانی خاص منطبق کند برفرض مثال اگرفعالیت های فرهنگی برای بلندمدت طراحی می شود دقیقاً دراجراءهم باید به صورت بلند مدت اجراءشود
ضعف های مدیریت فرهنگی :
1- نبود استراتژی های مدرن در سطح تقدم
2- نامشخص بودن تکالیف دربرخوردبا پدیده های اجتماعی
3- بی بهاء بودن و بی ارزش دانستن تئوری های انسان شناسی و تحلیل اجتماعی بدست آمده مقرب زمینان که باعت می شود تا در سطح برنامه ریزی ها و مدیریت های فرهنگی ارتکاب به خودیت شوند که چند و چون و توان چندان مشخصی ندارد

تهاجم فرهنگی ومدیریت مبارزه با آن :
تهاجم فرهنگی جنگ نابرابرو غافل گیر انه فرهنگ غرب بر علیه ملت ها و ارزش های فرهنگی و بخصوص ایدولوژی اسلام و جامعه ایرانی می باشد باید عبارت دیگر ضدیت با حرمت انسان و استقلال آنها می باشد هدف تهاجم فرهنگی پذیرش فرهنگ غیر خودی و به حداقل رساندن مقاومت در برابر آن است و در صورت امکان چه واقعی و خیالی جزئی از فرهنگ و جامعه صنعتی داشتن هدف واقعی تسلط بر فرهنگ یک ملت می باشد . حضرت امام خمینی در این باره می فرمایند تردیدی نیست که جهان خواران برای بدست آوردن مقاصد شوم خود و تحت ستم کشیدن مستضعفان جهان راهی بهتر از هجوم به فرهنگ و ادب کشورهای ضعیف ندارد
راههای مبارزه با تهاجم فرهنگی و وظایف مدیریت فرهنگی از بیانات مقام معظم رهبری آیت اله خامنه ای
1- جدی و مهم تلقی نمودن فرهنگ و علم
2- دقت و گزینش در پذیرش کالاها و امواج فرهنگی غرب
3- استفاده از هنر متعهد و موافق با فرهنگ و باوراسلامی
4- تجدید نظر مسئولان فرهنگی کشور در برنامه ریزی های خود
5- وظیفه مهم صدا و سیما در ارائه فرهنگ و اندیشه اصیل و غنی اسلام
6- حفظ ظواهر و شعائراسلامی
روشهای تغییروپرورش فرهنگ سازمانی
1- آموزش تغییر و پرورش اعتقادات فرهنگی از طریق برنامه های آموزشی بهترین راه تغییر رفتار است
2- تغییر افراد اگر افراد در سازمان تغییر یابد الکوها و اعتقادات سازمان نیز تغییر خواهد یافت
3- توسعه نظام فرهنگ مشارکتی یعنی استفاده از افکار دیگران در تمام مسائل سازمان
4- نظام ارزش یابی عملکرد یعنی واقعاً بر اساس عملکرد افراد ارزش یابی شده و امتیاز دقیقاً باید بر اساس عملکرد باشد