معایب اداره در ایران
1- شکل‌‌گرا: بهترین مثال برای شکل‌گرایی ایجاد قانون و عدم اجرای آن است بهترین قانون‌ها در کتاب‌ها وجود دارند اما اجرای مناسب آن موضوع دیگری است. برخی اوقات هم وقتی قوانین مزاحم اجرای برخی مقاصد هستند بجای پیدا کردن راهی برای اجرای قوانین سعی می‌شود که قوانین تغییر داده شود.
2- خویش و قوم پرست بودن: شاید بهترین نمونه آشکار نفوذ خانواده در جامعه قوم و خویش‌گرایی است. یک ایرانی ابتدا به خانواده‌اش ملتزم است سپس به خود. احساس ناامنی ایرانیان موجب چنین رفتاری است. اگر شما نتوانید به خانواده خود پشت گرم باشید به چه کسی می‌توانید؟
پارتی بسیار مهم است، این مهم که نقطه اتکایی به کسی در اداره‌ایی داشته باشید، با چنین نقاط اتکایی در ادارات شخص به طور مجازی خود را حفاظت شده می‌یابد. فارغ‌التحصیلان داخل و خارج کشور موقعیت‌هایی را اشغال می‌کنند که مناسب تحصیلات آنان نیست، پارتی‌بازی علیرغم توانایی حرفه‌ایی بسیار مهم است.
3- مدیر پرور: برای کسب موقعیت در محیط اداری و یا انجام کار، فرد با انواعی از جهت‌گیری‌های جنسی، قومی و سیاسی مواجه است.
4- موازی‌کاری: پیدا شدن روشنفکران بروکرات در درون طبقه متوسط چالشی برای دولت به حساب آمده و در پاسخ به این فشارها بروکراسی گسترش یافته است اگر چه کارها عمدتاً مشابه و موازی هم هستند.
5- نمایش کار: نظام اداری ایران مانند یک ویترین، بازار و نمایشگاه برای نشان دادن کار است و نه یک کارخانه و یا مرکز تولید خدمات که کالا و خدمات مشخصی را تولید می‌کند. حقوق بر مبنای کیفیت یا حتی کمیت کار پرداخت نمی‌شود، کسی اخراج نمی‌شود. آسان‌گیری و تن‌پروری ضامن ارتقای شغلی است.
6- سفره خانه‌ایی بودن اداره: داشتن یک آب باریکه در دستگاه دولت ولو با حقوق ناکافی برای ایرانیان موقعیت و اعتبار محسوب می‌شود. ناکارآمدی ادارات و فقدان تلاش برای هماهنگی دستگاه‌های دولتی کارکنان بیش از حد، بودجه کم ادارات و حقوق پایین کارگران از ویژگی‌های این سفره‌خانه‌هاست.
7- نفاق: کارکنان اداری ایران اغلب خود را در موقعیت نفاق می‌بینند. عموماً آنها رشوه‌گیری، قوم و خویش‌ گرایی و فقدان توانایی تصمیم‌گیری‌ را تقبیح می‌گیرند اما در واقعیت همه این منهیات را روزمره تجربه می‌کنند.
8- مدرک‌گرا: اهمیت مدارج تحصیلی بالاتر و ارتباط آن با افزایش دریافتی‌ها در ادارات ایران رایج است. موقعیت‌های اداری با الصاق کردن یک عنوان مانند دکتر و مهندس به نام اشخاص قابل دستیابی است. مدرک به دنبال خود امتیازات و حتی احترامات بیشتر بر حسب درجه تحصیل می‌آورد.
9- ذهنیت‌گرا بودن: ایرانی‌ها در تصمیم‌گیری احساساتی و ذهنیت‌گرا هستند. پیامدهای چنین ذهنیت‌گرایی منجر به گرایش سازمان‌ها به غیر نظام‌مندی در ساختار عقلایی و بالا رفتن شخصی‌گرایی شده است.
10- مدیر محور بودن: در نظام اداری ایران همه تصمیات کوچک و بزرگ را مدیران می‌گیرند. تفویض اختیار و نوآوری دردسر ایجاد می‌کند درگیر شدن مدیران در کارهای جزئی آن‌ها را از پرداختند به امور مهم‌تر باز می‌دارند اما مدیران باکی از این واقعیت ندارند چرا که از تضعیف و یا از دست‌دادن موقعیت اداری خویش در اثر تفویض اختیار یا تصمیم‌گیری غلط همکاران هراس دارند. اما راه حل چیست؟
1) راه حل کلان حوزه عمل دولت‌ها است از دیدگاه تئوریک محدود کردن حوزه عمل دولت‌ها در ادبیات اقتصادی سابقه دیرینه دارد. یکی از وظایف دولت انجام آن دسته از خدمات عمومی است که هر چند برای جامعه می‌تواند فواید بسیاری داشته باشد اما آن قدر سودآوری ندارد که بخش خصوصی نسبت به آن رغبتی نشان دهد یا به اجرای آن تشویق شود این وظایف در واقع به عهده دولت‌هاست.
2) ارائه راه ‌حل‌های خود در مقابل مشکلات کلان بخش دولتی، خصوصی‌سازی فواید بسیاری دارد اما موانعی نیز بر سر راه خصوصی‌سازی وجود دارد که باید برطرف شود این موانع عبارتند از: 1- مخالفت‌های بروکراتیک 2- مقاومت‌های سیاسی 3‌ـ‌ نبود بازارهای سرمایه‌ای داخلی 4‌ـ نبود رقابت مثبت
3) روش پیشگیری در بروز ناهنجاری‌های اداری. آیا می‌توان برای بهبود سیستم اداری و در نتیجه بازده آن کاری انجام داد یا نه؟ پاسخ این سؤال مثبت است و در توضیح این مسأله می‌توان به پیش‌نیازهایی به شرح زیر اشاره کرد:
1- از طریق مشارکت کارکنان می‌توان به راهکارهای واقع‌بینانه‌تری در زمینه اصلاح اداری نایل شد. با اتخاذ راهکارهای متداول روشن فکرانه و بدون انعطاف امکان تأمین موقعیت برای کارکنان جهت مشارکت فعال در تغییر یا تأثیر و نفوذ در تغییر حاصل نخواهد شد.
2- تدوین برنامه‌های جامع آموزشی برای آشنا کردن کارکنان با نظم نوین و توسعه مهارت مورد نیاز از ضروریات پذیرش و اجرای اصلاحات به شمار می‌آیند.
3- حمایت و تعهد عمیق مدیران ارشد سیاسی و اجرایی برای اصلاح اداری امری اساسی قلمداد می‌شود.
بروکراسی سازمان‌های اداری ایران در مقابل تحریکات مدیران سیاسی و اجرایی به جد، عکس‌العمل نشان می‌دهد.
4) با مشخص ساختن منافع و امتیازاتی که در اثر تغییر عاید کارکنان خواهد شد، می‌توان سیستم‌های انگیزشی را جایگزین تهدیدات ناشی از تغییر کرد. در نهایت اصلاح اداری می‌باید بر نگرش‌ها و دیدگاه‌های سیستمی در عوض نگرش‌های مبتنی بر تجدید سازمان، مؤسسات و رفتار اداری موجود اصلاح گردد. نگرش سیستمی مردم، سازمان‌ها، فرآیند تعاملات و محیط خارجی را در تحلیل، مد نظر قرار خواهد داد.
در نگرش سیستمی بایستی سیستم به طور فعال در مأموریت اجزای خود و نیز کل سیستم تجدید نظر کرده و از هر کنش درونی یا بیرونی به عنوان بازخوردی برای ترمیم واکنش و مأموریت سیستم اداری استفاده کند.