تحقق راجع به سرپرستي مراكز فرهنگي
استاد راهنما: استاد خسروي
دانشجو:اميرحسين زينلي

مفهوم مديريت :
درباره مفهوم واژه مديريت دانشمندان و نظريه پردازان علم مديريت تعاريف گوناگوني را مورد اشاره قرار داده اند كه براي آشنا شدن با مفاهيم آن به توضيح پاره اي از اين تعاريف مي پردازيم .
كريتنر ( Kreitner ) معتقد است مديريت عبارت است از :
1 - فرآينديست بر حل مسائل 2 - تامين اهداف سازماني 3 - كار مؤثر وكار آمد ( كار آيي ) 4 - منابع كمياب 5 - محيط در حال تغيير
نكات قابل توجه و عناصر تشكيل دهنده اين تعاريف عبارتند از :
الف ) فرآيندي بر حل مسائل : تصميم گيري و حل مسائل يكي از مهمترين وظايف مديران را تشكيل ميدهد .
مسائل عمده اي كه مديران با آن روبرو مي باشند عبارتند از : 1 - روند اقتصادي غير قابل پيش بيني 2 - تغيير قوانين و مقررات دولتي 3 - كمبود منابع و رقابت شديد براي بدست آوردن آ نها 4 - تقاضاهاي متعدد كاركنان 5 - مسايل فني و تغييرات تكنولوژيكي و نظاير آن از جمله مسايلي هستند كه مديران بصورت روز مره با آنها روبرو ميباشند .
ب ) تأمين اهداف سازماني : مجموعه سازمانها براي توجيه موجوديت خود اهداف و مأموريتهاي خاصي را دنبال ميكنند مثلأ هدف يك دانشگاه ممكن است تربيت يك دانشجو با كيفيت عالي و همچنين افزايش تعداد دانشجويان جديد در سال جديد باشد علاوه براين مديران در زمينه ادغام هدفهاي شخصي كاركنان يا اهداف سازماني نيز بايد پيوسته تلاش كنند ‘ هدفهاي فردي كاركنان ممكن است دريافت حقوق و مزاياي بيشتر و داشتن مسئوليتهاي با ارزش تر و مشاركت در فر آيند تصميم گيري را شامل شود .
ج ) كار مؤثر و كار آمد ( كارآيي ) : كار آيي را ميتوان متشكل از يك سلسله عمليات دانست كه در نهايت به تامين اهداف سازمان بنحو مطلوب انجامد بگونه اي كه سرمايه و استعدادها بدون اتلاف و بطور كامل مورد استفاده قرار گيرد . بدين ترتيب يك مدير موفق تدابيري اتخاذ ميكند كه نه تنها در تامين اهداف توفيق يابد بلكه در بكار گيري منابع نيز حداكثر استفاده را بعمل آورد .
د ) منابع كمياب : منابعي از قبيل زمان ‘ افراد ‘ سرمايه و مواد اوليه همگي محدودند و ماهيتأ كمياب و غير قابل افزايش ميباشند ‘ علاوه بر اين رقابت شديدي براي بدست آوردن اين منابع وجود دارد ‘ اين منابع اساسأ در اختيار مديريت قرار داشته فلذا بايد تلاش آگاهانه اي براي استفاده مطلوب از آنها انجام شود .
ه ) محيط در حال تغيير : بهترين گواه پويايي محيط تغييرات شگرف و سريعي است كه حدود 50 سال اخير در كليه زمينه ها پديد آمده است ‘ اختراع كامپيوتر و ماشينهاي الكترونيكي ‘ طريقه پرورش و استفاده از اطلاعات باعث تغيير در تصميم گيريها گرديده ‘ معيارهاي اجتماعي و سَبك زندگيها دگرگون گرديده است و بسياري از قوانين و مقررات در جهت حفظ منافع مصرف كننده تغيير يافته است ‘ تكنولوژي دائمأ در حال تغيير است و سازمانها روز بروز پيچيده تر ميشوند ‘ در چنين شرايطي است كه مديران بايد براي پيش بيني دقيق تر تغييرات و راههاي مقابله با آنها آمادگي لازم را داشته باشند .
تعاريف مديريت :
1 - مديريت عبارت است از انجام عمليات براي حصول به هدف و يا اهداف از پيش تعيين شده از طريق هدايت و تامين مساعي افراد .
2 - مديريت عبارت از استفاده مناسب از منابع و امكانات موجود بمنظورنيل به هدف و يا اهداف معين.
3 - مديريت عبارت است از نيل به هدف و يا اهداف مؤسسه با صرف حد اقل هزينه و زمان .
4 - مديريت را ميتوان علم و هنر متشكل و هماهنگ كردن رهبري وكنترل فعاليتهاي گروهي بمنظور نيل به هدف يا اهداف مشترك خاص ناميد .
5 - مديريت عبارت است از استفاده مناسب از منابع مادي و انساني بمنظور دستيابي به هدف و يا اهداف مؤسسه از طريق انجام عمليات مربوط به : برنامه ريزي ‘ سازماندهي ‘ هماهنگي ‘ رهبري و كنترل با توجه به عوامل محيط فرهنگي مؤ سسه .
6 - مديريت عبارت است ازتامين حداكثر نتايج با حداقل مساعي به نحويكه حداكثر رفاه و رضايت خاطر كاركنان و كارفرمايان مؤسسه را درپي داشته باشد و بهترين خدمات و يا مرغوبترين كالا ها را به مشريان و عامه مردم ارائه دهد .
با توجه به اينكه آخرين مورد تعريف از مديريت از جامعيت بالايي برخوردار ميباشد و درآن روي نكات مهم در مديريت تأكيد شده است . لذا عناصر تشكيل دهنده اين تعريف را مورد بررسي قرار ميدهيم .
الف ) تامين حداكثر نتايج با حداقل مساعي : چنانكه در تعريف ( كريتنر ) نيز ديده ميشود منابعي از قبيل نيروي انساني ‘ مواد اوليه و سرمايه اصولأ كميابند ‘ فلذا اهتمام لازم بايد بعمل آيد تا با صرف حداقل منابع مزبور حداكثر نتايج بدست آيد .
ب ) تامين حداكثر رفاه و رضايت خاطر كاركنان : ميدانيم هر يك از كاركنان نيازمنديهاي خاص خود را دارند و هدفهاي ويژه اي را دنبال ميكنند ‘ چناچه مديران نسبت به اين نيازمنديها و هدفهاي فردي بي توجه باشند در تامين اهداف سازمان موفق نخواهند بود .
ج ) تامين حداكثر رضايت خاطر كار فرمايان : در سازمانهاي دولتي كارفرما دولت است و در مؤسسات خصوصي صاحبان سرمايه و سهام ‘ بديهي است كه در مؤسسات بزرگ مديران در خدمت كار فرمايان هستند و شايسته است كه نظرات و رضايت خاطر آنان تا آنجا كه ممكن است فراهم گردد .
د ) ارائه بهترين خدمات و يا مرغوبترين كالاها به مشتريان و عامه مردم : سازمانها اعم از خصوصي و يا دولتي براي توليد كالا و يا ارائه خدمت بوجود مي آيند ‘ چنانچه مديران نتوانند خدمات مناسب و يا كالايي مرغوب را به مشتريان و عامه مردم عرضه نمايند ‘ موجوديت سازمان را بخطر خواهند انداخت .
(( تكامل و سير مديريت ))
مديريت در تمدنهاي باستان : از زمانيكه انسان زندگي گروهي را براي بدست آوردن غذا از روي شكار و نيز تامين مسكن و دفاع در مقابل دشمنان آغاز كرد ‘ مسائل سازمان و مديريت بشكل ابتدايي آن مطرح بود .
سومريها با اختراع خط در 5000 سال قبل از ميلاد مسيح توانستند ضوابطي براي نگهداري سوابق بمنظور اعمال كنترل در مديريت بوجود آورند .
در مصر باستان ساختن اهرام عظيم سنگي گوياي اين حقيقت است كه در آن زمان افرادي بوده اند كه دربرنامه ريزي و سازماندهي حد اعلاي كوشش خود را بكار برده و از فنون مديريت اطلاع داشته اند .
در تمدن پيشرفته بابل اين اصل كه مسئوليت قابل تفويض نيست تشخيص داده شد و در زمان حضرت عيسي ( ع ) نياز به تفويض اختيار و رعايت اصل استثنا ء در مديريت تشخيص داده شد .
مردم چين نسبت به بعضي از اصول مديريت در ارتباط با سازماندهي ‘ بر نامه ريزي ‘ رهبري و كنترل آگاه بوده اند .
يونانيان نوع جديدي از حكومت محلّي را بوجود آوردند كه در آن تبادل آزادانه افكار و انديشه تشويق مي شد و امروز به آن مديريت مشاوره اي گويند .
سقراط فيلسوف مشهور يوناني به جهان شمول بودن اصول مديريت تاكيد داشته و بين اداره امور مؤسسات خصوصي و سازمانهاي دولتي فرق قائل نشده است .
افلاطون نيز در كتاب جمهوريت به اصل تخصص و تقسيم كار اشاره دارد .
در ايران باستان نيز مديريت و سازماندهي مورد توجه بوده وكورش تقسيم كار ‘ وحدت فرماندهي و نظم و ترتيب را شرط توفيق در اداره امور ميدانست .
روميها بدليل گسترده بودن دامنه امپراطوريشان و جلب وفا داري حكومتهاي محلي و اعمال نظارت بر آنها به اين نتيجه رسيدند كه حل اين مهم ‘ از طريق تمركز سازماني ميسر نبوده و لازم است كه به حكومتهاي محلي استقلال عمل متناسب با ويژگيهاي منطقه اعمال شود .
با نگاهي به پيوستار تاريخي مديريت دراين دوران ‘ ميتوان نتيجه گرفت كه مديريت در دوران باستان درمرحله تجربه ( آزمايش و خطا ) بوده است و هيچگونه تئوري خاصي وجود نداشته است در هر حال مديريت بعنوان يك مقوله خاص تا زمان سقراط و افلاطون مورد بحث قرار نگرفته است .
نقش های مدیریتی در اداره امور سازمان ها:
1:نقش های مدیریتی هنری مینتز برگ
الف:نقش های مراوده ایی(1:نماینده تشریفاتی ، 2: رهبر ،3: رابط )
ب:نقش های اطلاعاتی (1:مراقب ، 2: توزیع کننده اطلاعات ، 3: سخنگو )
ج:نقش های تصمیم گیری (1: کارآفرین ، 2: حل مشکلات ، 3: تخصیص منابع ، 4: مذاکره )
نقش های مدیریتی یوکی:
1:شبکه سازی 2:حمایت 3:تیم سازی و حل و فصل مشکلات 4:انگیزش 5:تشویق 6:برنامه ریزی وسازماندهی 7:حل مسائل 8:مشورتی وتفویض اختیار 9:مراقبت از عملیات ومحیط 10:اطلاع رسانی 11:شفاف کردن نقش ها و اهداف

چهار نقش عمده مدیریتی :
1: نقش اداره کننده سازمان 2: نقش تامین کننده منابع 3: نقش تغییر دهنده سازمان 4: نقش پاسداری از ارزش های اعتقادی
مدیریت در تمدن های قرون وسطی" :
قرون وسطی" به صورت پلی است بین عهد باستان و عصر روشنگری که به عنوان دوره رنسانس شناخته شده است.دراین دوران علی" رغم رکود وجهل وتاریکی در غرب،روشنایی درشرق دمید یعنی درزمینه مدیریت وسازمان درغرب کار قابل توجهی انجام نشد و نوشته مهمی به وجود نیامد. اما در ایران چهره های درخشانی چون فارابی درسال 900 میلادی و غزالی در سال 1100 میلادی نوشته های بسیار ارزنده ایی در زمینه چگونگی اداره کشور و مدیریت از خود باقی گذاشتند. غزالی در سال 1100 میلادی درکتاب نصیحت الملوک خطاب به پادشاهان چنین می گوید:« پادشاهان همواره باید چهار خصوصیت را دارا باشند عدالت ، هوش ، شکیبایی ، فروتنی همچنین از چهار چیز باید احتراز کنند رشک ، غضب ، تنگ نظری ، بد اندیشی »
مدیریت در عصر انقلاب صنعتی :
در سال های بین 1700 تا 1785 میلادی انقلاب صنعتی در انگلستان به وقوع پیوست و آثار و عواقب قابل توجهی در زندگی بشر به طور اعم و اداره امور سازمان ها ومدیریت به طور اخص داشته است . مهمترین خصوصیات این دوره را می توان به شرح زیر خلاصه کرد :
1 : پیشرفت تکنولوژی و استفاده از ماشین در تولید
2 : تولید انبوه
3 : توزیع انبوه و داد وستد وتوسعه بازارهای فروش در نتیجه افزایش مصرف
4 : مهاجرت به شهرها و گسترش شهر نشینی
5 : استفاده از مواد انرژی زای فسیلی مانند زغال،گاز،نفت
6 : تغییر ساختار خانواده ، از خانواده های بزرگ سنتی به خانواده های کوچک هسته ایی با کارآرایی بیشتر
7 : همگانی شدن آموزش به منظور پرورش نیروی انسانی مورد نیاز جامعه عصرصنعتی
8 : پیدایش شرکتهای سهامی بزرگ به صورت موسسات دائمی
9 : تفکیک مدیریت ازمالکیت در موسسات بزرگ
10: گسترش فعالیت های دولت و پیدایش وزارت خانه ها و سازمان های مختلف دولتی
به دنبال تحولات وتغییرات ناشی از انقلاب صنعتی موضوع تقسیم کار درسال 1776 توسط آدام اسمیت مطرح شد،او اعتقاد داشت در نتیجه تقسیم کار بازدهی بیشتر می شود. پس از اوآثار چالز ببج از اهمیت ویژه ایی برخوردار است ،در کتاب ببج مباحث تقسیم کار ،بررسی حرکات در انجام کار ،بررسی مراحل تولید وقیمت تمام شده،به کار گرفتن تکنیک های بررسی زمان ،استفاده از فرم های استاندارد، تغییر محل مناسب کارخانه از نظر مواد اولیه، توصیه در مورد تحقیق وتوسعه موسسات و استفاده از پیشنهادها درمورد بهبود کارمورد توجه قرار گرفت.
هنری تاون: یکی از پیشگامان مدیریت علمی به شمار می آید،اومشوق فردریک تیلور شد تا قسمت اعظم عمرش را صرف بررسی مدیریت علمی کند.
جوزف وارتن : اقداماتی در زمینه تربیت مدیران درسطح دانشگاه به عمل آورد و دراثر اقدامات او در سال 1881 مدیریت به عنوان یک رشته تحصیلی خاص ومستقل و جزئی از دانش بشری در دانشگاههای بزرگ کشور های صنعتی توسعه و تکامل یافت .
خلاصه این که از اواخر قرن نوزدهم مدیریت علمی به صورت مقدماتی مطرح و مدیریت به صورت یک رشته مستقل دانشگاهی شناخته شد.
تئوری های مدیریت:
تئوری (مکتب یا نظریه)کلاسیک
فردریک وینسلو تیلور(آمریکایی 1917-1856)
اصول:مدیریت علمی
اساس تئوری کلاسیک ها:حداکثر استفاده از ماشین و انسان برای سود بیشتر با حداقل هزینه وصرف حداقل زمان

تئوری کلاسیک:
اساس تئوری کلاسیک : تئوری کلاسیک بر اساس بازده کار بیشتر ازقدرت بدنی استوار بوده ودرآن سرعت زیاد تر درکار وبازدهی بیشتر مورد نظر است،فلسفه این تئوری فلسفه ایی مادی است ودنیای معنوی بودن انسان را تا حدود زیادی نادیده گرفته است . مهمترین دانشمندان این تئوری عبارتند از:
1: فردریک تیلور(پدر مدیریت علمی) 2: هنری فایول(واضح روی آوری فرآیندهای مدیریت) 3:چستر بارنا 4: لوتر گیولیک 5:لیندا اورنیک 6: آدام اسمیت که دراین جا به طور خلاصه به مظرات چند تن ازاین دانشمندان وعلمای مدیریت می پردازیم.
1 : پژوهش های تیلور:تیلور پدر مدیریت علمی و یابه وجود آورنده تئوری مدیریت کلاسیک در20 مارس 1856 در یکی از شهرهای ایالت پنسیلوانیای آمریکا چشم به جهان گشود.وی تحصیلات مهندسی خود را از راه تجربه و کار زیاد کسب نمود ودر ابتدای کارش کارگری ساده بود .به واسطه نبوغ و استعدادی که در زمینه مدیریت داشت از کارگری به سرکارگری،ازسرکارگری به سرپرستی و از سرپرستی به مدیریت در کارخانه(میدویل) وسپس در کارخانه فولاد سازی (بتلهم)به کار پرداخت، هدف کلی تیلور ازدیاد کارآریی صنعتی ، از طریق بالا بردن سطح تولید با کاهش هزینه واحد بود.وی خواستار به وجود آمدن سیستمی بود که کار کارگران را اندازه گیری کند و بر اساس آن به آنها مزد و پاداش داده شود.از این رو تجربیات ارزنده در مهندسی نیروی انسانی و توزیع حقوق و دستمزد بین کارگران را کسب نمود، وی در 21 مارس 1917 درگذشت. تیلور بر اساس فرضیات خود به حدی سطح تولید و میزان فعالیت را بالا برد که یک کارگر به جای حمل 12.5 تن آهن در روز توانست به 42.5 تن افزایش دهد.
تیلور به سهیم کردن کارگران درمنافع کارخانه توجه کامل داشت و اهمیت تشویق،ترغیب،تقدیر و ترفیع افراد را به لحاظ وظایف به نحو خوبی مورد مظر قرار داد و عقیده داشت که این عمل احترام به شخصیت انسان است و درنتیجه غرور و سرافرازی را به بار می آورد و همچنین به لزوم آموزش عمومی و آموزش ضمن خدمت وایجاد تسهیلات برای پیشرفت افراد اعتقاد داشت.اصولی که تیلور به آن ها در مدت 26 سال کار دریافت ، آن ها را در کتاب خود به نام (اصول مدیریت علمی ) در سال 1911 منتشر کرد.تیلور خلاصه پیشنهادهای اصلی خویش را به صورت چهار اصل کلی به شرح زیر ارائه نمود.
اصول چهار گانه مدیریت علمی تیلور:
اصل اول:کشف اصول علمی کار حقیقی
یعنی روشی که کارگر بتواند حداقل تلاش را به کار برد تا خستگی اش کاهش یابد و کارآیی اش افزایش یابد.
اصل دوم: اصل انتخاب علمی کارگر ماهر
یعنی در یک سازمان نحوه انتخاب کارگر می بایست براساس لیاقت وشایستگی افراد باشد وآن دسته از کارگرانی را که مهارت بیشتری در کار دارند به کار گمارده شوند.
اصل سوم: اصل پاداش وکنترل
یعنی آن دسته از کارگرانی که وظایف محوله را به نحو احسن انجام دادند بایستی به آنان پاداش ومزد بیشتری داد و بر عکس ، آن دسته از کارگرانی که در وظایف خویش احمال نمودند نه تنها حق دریافت پاداش را نخواهند داشت بلکه تنبیه هم در این مورد لازم است.
کنترل یعنی از ابتدای انجام کار کارگر تا انتهای کار وی می بایستی کنترل در کار باشد تا بتوان بازده سازمان را به حداکثر رساند.
اصل چهارم: تشریک(شریک شدن)مساعی کارگر با طبقه مدیریت
یعنی در اثر همکاری مستقیم کارگران با کادرمدیریت افراد سازمانی طبیعت همکاری مستقیم وماهیت وفاداری نسبت به معتقدات و اصول مکتبی مکتبی خویش پیدا خواهند نمود و درنتیجه می توانند در اداره امور آن سازمان وضع مطلوب تری را به وجود آورند.
هنری فایول(واضع روی آوری فرآیند مدیریت)
فرضیات فایول (1925-1841)
1: فعالیت های فنی 2: فعالیت های تجاری 3: فعالیت های مالی
4: فعالیت های امنیت 5: فعالیت های حسابداری
6: فعالیت های مدیریتی(برنامه ریزی،سازمان دهی،فرماندهی،هماهنگی،کنترل و نظارت)
نتایجی که فایول از تحقیقات خود به دست آورد:
1: اصل تقسیم کار 2 : اصل اختیار و مسئولیت 3: اصل انضباط 4: اصل وحدت فرماندهی
5: اصل وحدت رهبری 6: اصل برتری سود همگانی به سود فردی 7: اصل حقوق و مزایا
8: اصل تمرکز وعدم تمرکز 9: اصل سلسله مراتب 10: اصل ترتیب
11: اصل ثبات و پایداری شغلی 12: اصل تساوی وانصاف 13: اصل ابتکار
14: اصل روحیه همکاری
پژوهش های هنری فایول :
هنری فایول فرانسوی یکی از دانشمندان برجسته مدیریت کلاسیک (1925-1841) می باشد. فایول تا قبل از 30 سالگی تحصیلات فنی خود را از راه تجربه در مهندسی معدن به دست آورده بود. از سال 1888 تا 1918 افکار واندیشه های خود را در زمینه بررسی مسائل و مشکلات اداره امور کارگران معدن صرف نمود. در سال 1908 اندیشه های تیلور را در زمینه مدیریت علمی دنبال نمود وبه تکمیل نظریه های او پرداخت و پس از 8 سال رساله خود را «مدیریت صنعتی عمومی» منتشر نمود.او در 70 سالگی آثار مدیریت علمی خویش را انتشار داد، که مورد استفاده مدیران قرار گرفت. نام فایول بعد از تیلور همیشه به عنوان پیشرو مکتب مدیریت کلاسیک و یا مدیریت علمی به یادگار مانده و عقاید وی شهرت واهمیت فراونی دارند.
فرضیات فایول :
فایول معتقد بود مدیر یا رئیس هر سازمان علاوه بر دارا بودن شرایط و ویژگی های لازم باید دارای استعداد مدیریت و احاطه کامل در انجام امور اداری باشد تا این که بتواند اجرای برنامه های سازمانی را با حداقل هزینه ودر ظرف کوتاه ترین مدت و داشتن حداکثر کارایی انجام دهد. فایول امور سازمانی را به شش دسته به شرح ذیل تقسیم نمود:
1: فعالیت های فنی (سازندگی ، تولید و عادات مداوم مشتریان به مصرف تولید)
2: فعالیت های تجاری (خرید ، قروش و معامله)
3: فعالیت های مالی (به دست آوردن حداکثر منفعت ، جلب سود بیشتر و سرمایه بیشتر)
4:فعالیت های امنیتی (تامین امنیت برای افراد و لوازم و تجهیزات مربوط به آن ها)
5: فعالیت های حسابداری (انبار داری ، میزان تولید و میزان مخارج)
6: فعالیت های مدیریتی(برنامه ریزی،سازمان دهی،فرماندهی،هماهنگی،کنترل و نظارت)
وی معتقد است که اصول و قواعد مدیریت بر مفروضات عقل ومنطق استوار می باشد.بدین وسیله است که سازمان های اجتماعی از این علم یا فن برای بهبود وضعیت سازمان خویش استفاده می نمایند.
عناصر اصلی مدیریت از نظر فایول :
فایول در رساله خود پنج عنصر اصلی را در علم یا فن مدیریت قائل است.
1 : تنظیم برنامه (برنامه ریزی: یعنی پیش بینی برای طرح نقشه و عملیات آتی سازمانی)فایول معتقد است برای نیل به هدف های کوتاه مدت و یا بلند مدت سازمانی باید چند اصل مهم را در برنامه ریزی به شرح ذیل در نظر گرفت
الف:وحدت ب:استمرار ج:انعطاف د:دقت
2 : سازماندهی : یعنی سازمان دادن و یا اینکه به وجود آوردن تشکیلات که عبارتند از تهیه وتنظیم تجهیزات و تسهیلات و همچنین تنظیم فعالیت های نیروی انسانی و قرار دادن انسانها بر مسند شغلی کارهای سازمانی . فایول معتقد است در سازماندهی چند مورد زیر باید در نظر گرفته شود:
الف:تشکیلات منظم ومرتب ب:وحدت فرماندهی ج:تعیین وظایف و مسئولیت ها د:اتخاذتصمیم صحیح
3 : فرماندهی : فرمان عبارتست از رابطه لفظی بین کادر رهبری و اعضاء سازمان ، فرماندهی یعنی صدور فرامین ودستور برای یکنواختی و هماهنگی فعالیت های پرسنلی سازمان به وسیله مدیران سازمانی،در خور شاُن ومقام آن ها .
4 : هماهنگی : یعنی هماهنگ نمودن فعالیت های حاصله از نیروی انسانی و بازدهی فیزیکی و مکانیکی تجهیزات و تسهیلات سازمانی در هماهنگ نمودن فعالیت های سازمانی چند نکته اصلی زیر مورد نظر است : الف: متحد نمودن افراد ب: موزون نمودن فعالیت های افراد ج: ارتباط صحیح اثرات وکارآیی هر فرد با افراد دیگر و هر واحد با واحدهای دیگر
د: به وجود آوردن سیستم جریان اطلاعات و ارتباطات بین گروه سرپرستی و مدیران و اعضای سازمان
5 : کنترل ونظارت :آخرین اصل منطقی که تمام چهاراصل فوق را تکمیل می کند،اصل کنترل ونظارت می باشد.در این اصل منظور از کنترل ونظارت سرکشی ورسیدگی به اجرای فرامین و دستوراتی است که به اعضای سازمان داده می شود.به خاطر این که کنترل صحیح در کار وجود داشته باشد،همیشه سیستم کنترل باید سیستمی سریع وبا دقت بوده تا نارسایی فورا" تشخیص داده شود.
نتایجی که فایول به آن ها دست یافت :
فایول معتقد بود در مورد طبقه بندی اصول مدیریت تنها پنج اصل فوق شرط اساسی نمی باشد بلکه مدیریت خود عبارتست از داشتن فلسفه و تئوری صحیح در مورد تجزیه و تحلیل اصول و قواعد مدیریت از این رو اصول زیر را به تئوری های خود اضافه کرد.
1 : اصل تقسیم کار :
با تقسیم کار تخصص حاصل می گردد و تخصص سطح کارآیی و تولید را بالا می برد.
2: اصل اختیار ومسئولیت :
در این اصل اختیار از مقاماتی به مقامات دیگر تفویض می شود و هر فردی در مقابل مقام ما فوق خود مسئول می باشد.
3 : انضباط :
یعنی تبعیت کارکنان یک سازمان از فرامین و دستورات مدیریت با درنظر داشتن و عمل نمودن به کلیه مقررات و آئین نامه های سازمانی.
4 : اصل وحدت فرماندهی :
هر فرد بایستی مستقیما" تحت نظر فرد دیگری انجام وظیفه نماید. ابراز این عقیده فایول شهرت فراوانی در میان مدیران کسب نموده است.
5 : اصل وحدت رهبری :
لازمه اداره یک گروه انسانی داشتن وحدت در کادر رهبری می باشد و از این راه یکنواخت نمودن تمام دستورات و فرامین راهنمایی اعضای سازمان تعیین می گردد.
6 : اصل برتری سود همگانی بر سود فردی :
هدف های گروه انسانی همیشه بر هدف های فردی کارکنان مقدم بود و همه کارکنان بایستی در این تقدم رعایت اصول را بنمایند.
7 : اصل حقوق و مزایا :
پرداخت حقوق و مزایا در سازمان ها یکی از انگیزه های درونی کارکنان است.فایول معتقد است بایستی برای پرداخت آن معیارها و ضوابطی را در نظر داشت.

8 : اصل تمرکز وعدم تمرکز :
این اصل بستگی مستقیمی به حالت،وضعیت،ماهیت و درجه انجام امور عملیاتی سازمانی دارد.
9 : اصل ترتیب :
با رعایت این اصل از اتلاف وقت جلوگیری می شود و فعالیت های افراد بدون ثمر نخواهد بود.
10 : اصل سلسله مراتب :
با توجه به اصل وحدت فرماندهی باید سیستمی در سازمان باشد تا به طور صحیح و با نظم و ترتیب فرامین و دستورات از سطوح اول سازمانی به سطوح مختلف سازمانی ابلاغ شود.
11 : اصل تساوی و انصاف :
همه افراد سازمانی باید از این اصل برخوردار شوند تا برای اداره امور یک گروه انسانی دچار مشکل نشویم.
12 : اصل ثبات و پایداری شغلی :
دراین مورد باید زمینه ایی فراهم شود تا کارکنان سازمان را رها نسازند. با رعایت این اصل ثبات و استقامت سازمانی به وجود می آید.
13 : اصل ابتکار : : ابتكار و خلاقيت اعضاي سازمان يكي از عوامل مهم رشد و ارتقاي سازماني بوده كه بايد براي آن اهمّيت ويژه اي قائل بود
14 : اصل روحیه همکاری :تقويت روحيه همكاري در سازمان سبب افزايش كارآيي و بهره وري و همچنين ارتقاي انگيزه كاركنان سازمان خواهد بود .
* تئوري نئو كلاسيك ( روابط انساني )
اين تئوري را يكنفر استراليايي بنام التون ميو كه پدر مديريت تئوري نئو كلاسيك ميباشد ‘ مطرح نموده است . تئوري روابط انساني از تضادهايي كه فلسفه تئوري كلاسيك ‘ با روح و روان انسان داشته سرچشمه ميگيرد و اين تئوري بيشتر برروي وجود انساني و مشخصات و شخصيت انساني پايه گذاري گرديد .
نئو كلاسيكها عرضه تئوري خود را بر پايه مفروضات زير بنيانگذاري كرده اند .
1 - مقدار كار انجام شدني نبايست بر اساس كارآيي فيزيكي و يا بدني سنجيده شود ‘ بلكه بايستي نتيجه كارآيي انسان را بر اساس كارآيي اجتماعي ويا قدرتهاي دماغي ( فكري ) و روحي رواني سنجيد .
2 – تنها پاداش هاي مادّي براي جلب رضايت كاركنان خاطر كافي نيست ‘ بلكه انگيزه هاي روحي ‘ رواني واجتماعي در خوشبخت نموده كاركنان وهمچنين جلب رضليت آنها نقش اساسي را بعهده داشته است .
3 - بوجود آوردن حد اكثر تخصص وهمچنين تقسيم كار ‘ تنها شيوه نهايي دريافت حداكثر كار آيي از نيروي خلاقه كارگران نميباشد .
4 - انعكاس هاي روحي كاركنان نسبت به مديران و وظايف آنها نبايد جنبه خصوصي و يا انفرادي داشته باشد ‘ بلكه بايد جنبه گروهي و دسته اي را دارا باشد . از همه بالاتر ارتباطات و شركت در تصميم گيريها و همچنين رهبري در سازمانها از راه عرضه عقايد مديريت حاصل نميگردد ‘ بلكه بايستي افراد سازماني نيز به سهم خويش در اين راه نقشي نسبي داشته باشند .
((( پژوهشهاي فردريك هرز برگ )))
فردريك هرز برگ استاد و رئيس دِپارتمان روان شناسي دانشگاه وِسترن ايالت اوهايوي امريكا بود.
وي تحقيقات مُمتدي را برروي محيط اجتماعي سازماني دارد و در تحقيقات خويش بر روي انگيزه هاي انساني و اثرات آنها در محيط سازماني از نقطه نظرات شناخت و رضايت خاطر ‘ عدم رضايت و همچنين رُشد فكري افراد سازماني انجام داده است .
هرز برگ و يارانش دو دسته سئوال را بشرح ذيل تهيه و تنظيم نموده اند .
1 – شناخت عوامل و فاكتورهاي رضايتبخش در محيط سازماني
2 - شناخت عوامل و فاكتورهاي عدم رضايت در محيط سازماني
در همين ارتباط از 200 مهندس و حسابدار خواسته اند تا پاسخ دهند كه در طول خدمت خويش چه احساسي نسبت به رضايت بخشي از شغل خويش داشته اند . پس از دريافت ‘ دريافتهاي احساسي آنها ‘ هرزبرگ و يارانش اين چنين نتيجه گرفتند كه:
رضايت خاطر كاركنان از شغل خويش بر روي پنج عامل اصلي استوار است .
1 – درجه موفقيت شغلي 2 – شناسايي شغلي 3 – جذابيت شغلي 4 – مسئوليت شغلي 5 – پيشرفت شغلي

و عدم رضايت مهندسان و حسابداران نيز در چهار فاكتور خلاصه ميگردد .
1 – مقررات ‘ خط مشي وآيين نامه هاي اداره امور سازماني 2 – نحوه سرپرستي 3 – حقوق و دستمزد 4- روابط خصوصي بين افراد سازماني
هرزبرگ نتايجي را كه از رضايت يا عدم رضايت يك گروه دريافت نمود ‘ اعلام كرد كه عوامل رضايت بخش و نارضايتي كاركنان كاملاً دو جانبه بوده و با يكديگر همطراز و همگام نميباشد بلكه جنبه هاي رضايت خاطر ‘ جنبه هايي بودند كه بر دريافتهاي ذهني ‘ احساسي ‘ رواني و معنوي مُتكّي بوده و ميتوان گفت كه رضايت خاطركاركنان جنبه هاي انفرادي دارد و بالعكس جنبه هاي نارضايتي كاركنان جنبه هاي گروهي دارد .
* نتيجه گيري از تئوري نئو كلاسيكها :
1 - اشتراك مساعي افراد سازماني
2 - تشويق وترغيب اعضاي سازمان
3 - تقويت روحي و رواني كاركنان سازمان
4 - آشناساختن اعضاي سازمان به تعريفهاي منطقي سازمان
5 - افزايش بازدهي كار سازماني با در نظر گرفتن مديريت صحيح و رهبري درست بر اساس علوم جامعه شناسي و روان شناسي
* مقايسه تئوري كلاسيك و نئو كلاسيك :
براي دانشمندان كلاسيك و نئو كلاسيك دو موضوع اساسي مورد بحث است :
1 - سازمان رسمي : دانشمندان كلاسيك مُعتقدند كه با داشتن سازمان رسمي ميتوان حداكثر كارآيي لازم را از كارگران بدست آورد ‘ در حاليكه دانشمندان نئو كلاسيك مُعتقدند كه با برقراري روابط غير رسمي ميتوان به اين اهداف رسيد ‘ همچنين بايد دانست كه وجود ضوابط كنترل در تئوري كلاسيك و عدم آن در تئوري نئو كلاسيك ‘ بارزترين اصل تمايز اين نوع تئوري ميباشد .
تئوري سيستمهاي اجتماعي : درطول سالهاي 1950 تا 1956 تئوري سيستمها توسط برتا لانفي ‘ زيست شناس آلماني بنام تئوري عمومي سيستمها ( G . S . P ) مطرح شد .
عُلماي سيستمهاي مكتب اجتماعي ‘ سازمان را بعنوان يك كل در نظر گرفته و پيش از آنكه اجزاي سازمان را مطالعه كنند موقعيت روابط متقابل اجزاء و نقش آنها را بصورت يك مجموعه در اهداف سازمان مورد مطالعه و توجه قرار ميدهند .
تعريف سيستم : سيستم مجموعه ايست كه از چند جزو وابسته بهم تشكيل يافته است . سيستم به مجموعه اي از اجزاي وابسته بهم اطلاق ميشود . با توجه به اين تعريف ميتوان گفت كه اولاً هر سيستم حداقل بايد از دو جزء تشكيل شده باشد ‘ ثانياً هر جزئي حداقل با يك جزء ديگر از مجموعه در ارتباط باشد ‘ ثالثاً هرگون تغييري در هر يك از اجزاء به تغيير در كل مجموعه مُنجرگردد ‘ رابعاً مجموعه بايد خصوصيات متفاوت از اجزاء داشته باشد .
بعنوان مثال : يك انبُر دست يك سيستم است كه از دو اهرم تشكيل شده است و اين دو قطعه توسط يك محور با يكديگر ارتباط دارند و روي يكديگر اثر ميگذارند ‘ امّا اگر اين دو اهرُم را از يكديگر جدا كنيم هريك از آنها و يا مجموعه آنها تشكيل يك سيستم را نمي دهند .
سيستمها به دو صورت سيستمهاي باز و سيستمهاي بسته طبقه بندي ميشوند .
1 - سيستم بسته : سيستمي است كه با محيط خود به تعادل ثابت ( استاتيك ) رسيده باشد ‘ مانند دنياي بسته هسته اتمها ست كه با محيط خود رابطه ندارد و در صورت ارتباط متلاشي و منفجر ميشود .
* دردنياي مديريت تئوري كلاسيك يك سيستم بسته است ‘ زيرا سازمانهاي مبتني بر اصول مديريت علمي پيش از آنكه در ارتباط با محيط خود و عوامل انساني باشند ‘ به عوامل فيزيكي و آنهم عوامل فيزيكي درون سازماني توجه دارند ‘ چون فعاليتهاي افراد ‘ ساعات كار و شرح وظايف اين تئوري بصورت خشك و انعطاف ناپذير طبقه بندي وتنظيم شده است . لذا واژه سيستمهاي بسته در مورد آنها بكار ميرود .
2 – سيستم باز : سيستمي است كه با محيط خود به يك تعادل پويا ( ديناميك ) رسيده باشد و به اين ترتيب كه از تغييرات محيط متأثر شده و خود نيز روي محيط اثر ميگذارد وتعادل آن پيوسته درحال تغيير است و از يك تعادل ‘ به تعادلِ جديد ميرسد ‘ در سيستم باز تمايل به بنظم وجود دارد و سيستم در حال رُشد است .
* خصوصيات فهم سيستمها : كُليه سيستمها داراي خصوصيات مُشتركي هستند كه آشنايي با آنها براي شناخت و كُنترل سازمانهاي اجتماعي و فعاليتهاي مربوط به آنها راهنماي مؤثري است .
* در نمودار سيستمها سه قسمت اصلي مشاهده ميگردد كه شامل داده ها ‘ فرآيند و باز داده ها ميشود
* داده ها ( In put ) : هر سيستمي براي ادامه مديريت خود چيزهاي مختلف از پيرامون خويش ميگيرد كه به آن داده ها گويند . بعنوان مثال يك مدرسه از طريق آموزش وپرورش ‘ مقداري بودجه تامين ميكند ‘ تعدادي ازكودكان و نوجوانانرامون خويش ميگيرد كه به آن داده ها گويند .مانهاي اجتماعي وفعاليتهاي مربوط به مربوط ‘ به خانواده هاي گوناگون را ميپذيرد و آموزگاران دروس مورد نياز را ‘ از محيط جذب ميكند ‘ تمامي اينها داده هاي اين مدرسه محسوب ميشوند .
همچنين كه بايد به يك بيمارستان ‘ پزشك ‘ دارو ‘ پرستار ‘ بيمار و وسايل لازم داده شود كه ‘ همه آنها را داده هاي بيمارستان مينامند .
* فرآيند ( Process ) : فرآيند مُعَرف يك يا دسته اي از فعل و انفعالات است كه بمنظور تبديل داده ها به باز داده ها انجام ميگيرد ‘ براي مثال در بيمارستان كُلّيه عملياتي كه بر روي بيماران توسط داده ها انجام ميگيرد ‘ فرآيند نام دارند .
* بازداده ها ( Out put ): داده هاي سيستم پس از انجام فعل و انفعالاتي كه بر روي آن صورت گرفت و يا تغييراتي كه بر روي آن پديد آمد ‘ بشكل هاي گوناگون خارج ميگردد ‘ كه در اين حالت باز داده ها ناميده ميشود .
براي مثال در مدرسه ‘ بازداده ها همان كودكاني ميباشند كه با سواد شده اند و در بيمارستان ‘ بيماراني كه بهبود يافته و يا احياناً فوت كرده اند و در نظامهاي اجتماعي تمام فعاليتهاي مختلف مثل بازرگاني اداري ‘ سياسي ‘ آموزشي و نظامي بهمين گونه ميباشد ‘ كه توضيح داده شد .
* تعادل لازمه تداوم وجود يك سيستم است ‘ اين تعادل از هماهنگي بين اجزاي يك سيستم با سيستمهاي فرعي تشكيل دهنده آن بوجود مي آيد .
مثلاً در انسان درجه حرارت بدن 37 درجه سانتيگراد است . هرنوع اِخلال در سلامتي ممكن است ‘ حرارت بدن را از 37 درجه سانتيگراد بالاتر و يا پايين تر ببرد .
يا در بازار وجود تعادل بين عرضه وتقاضا ي يك كالا ‘ قيمت آن كالا را تنظيم ميكند . اگر عرضه يك كالا كمتر از تقاضاي آن باشد ‘ بهاي آن كالا افزايش مي يابد و چناچه بخواهد قيمت را با فشار نگهدارند براي آن كالا ‘ بازار سياه بوجود مي آيد ‘ بدين ترتيب از طريق بازار سياه يا تغيير نرخ رسمي‘ قيمت كالا مجدداً بين عرضه وتقاضاي اين كالا تعادل برقرار ميگردد .
برقراري تعادل در سيستمها با كمك باز خور انجام ميشود ‘ براي مثال فوق در شكل دياگرام يك سيستم در مواجهه با محيط خود ‘ داده ها ‘ فرآيند و بازداده ها و مكانيسم باز خور داخلي و مكانيسم بازخورهاي خارجي مشخص گرديده است .
تهيه كننده: اميرحسين زينلي - روابط عمومي دفتر رييس جمهور
0912102794

با سپاس

سپاس از شما