بسمه تعالی

چکیده :
سرعت رشد صنایع و توسعه آن در دهه های اخیر حاکی از آن است که کشورمان درحال گذر از یک اقتصاد
نیمه صنعتی به صنعتی است. توجه به تولید و بهره ور بودن آن م یتواند ضمن سرعت بخشیدن به رشد و
توسعه صنعتی آن را در مسیری صحیح و اصولی هدایت کند . از این رو به آشنایی سازمان ها با مفاهیم
بهره وری و راه کار های افزایش آن تاکید می شود. بنابراین، می توان گفت درجه توسعه یافتگی صنایع به میزان
قابل توجهی به بهره گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات تولید بستگی دارد. از این رو بهره وری و افزایش
مستمر آن در سازمان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است. به این ترتیب مشخص م ی شود که برای رشد و
توسعه صنایع می بایست به بهره وری و افزایش مستمر آن در سازمان ها توجه و اهمیت بیشتری داده شود .
بررسی ها نشان م یدهد که توجه به بهره وری در سازمان های مختلف به شکل های متفاوتی صورت گرفته و
می گیرد. البته باتوجه به شرایط سازمان ها و سیاست های مدیریتی طبیعی است که به راه های مختلف و
متناسب با وضعیت موجود می بایست اقدام کرد. به همین خاطر در این مقاله سعی بر آن شده است تا
ضمن اشاره به مفاهیم اصلی بهره وری، به رویکرد ها و راه کار های مختلف افزایش بهره وری پرداخته شود ؛ و
ضمن تشریح اهمیت بهره وری به تبیین عوامل مؤثر در ارتقاء، ایجاد شرایط لازم برای بهبود بهر هوری نیروی
انسانی و عوامل مؤثر در کاهش بهره وری نیروی انسانی نیز پرداخته می شود. توجه به بهره وری بدون درنظر
گرفتن فرهنگ ملی کاری بیهوده است چراکه مفهوم بهره وری در ذات خود ریشه در فرهنگ و شخصیت افراد
دارد. در این مقاله ضمن بررسی ابعاد مختلف بهر هوری به تبیین بهره وری از دیدگاه ملی نیز خواهیم پرداخت
و در ادامه را هکار هایی جهت بهبود بهره وری در سطح سازمان ارائه م یگردد.

مقدمه :
شروع استفاده از کلمه بهره وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است . در
بسیاری از نقاط جهان، به ویژه در کشور های صنعتی بهره وری به عنوان یک طرز فکر و
فرهنگ تلقی می شود. به تعبیری تفکر پیشبرد و بهبود آن چه که وجود دارد. بهره وری برای
، اولین بار در سال 1766 میلادی توسط کوئیزنی 1 مطرح شد و در سال 1883 آقای لیتر 2
بهره وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد. در سال 1900 ارلی بهره وری را ارتباط
بازده وسایل به کار رفته برای تولید این بازده تعریف نمود. (دانشنامه آزاد ویکی پدیا ).
بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت خروجی به ورودی یک فرد، واحد و
سازمان بکار گرفته می شودبرای تعریف بهره وری، ابتدا باید با دو مفهوم کارآئی واثربخشی
آشنا شویم .کارائی عبارتست از نسبت ستاده به داده که برابر با مصرف بهینه منابع می باشد.
اثربخشی نیز به معنای تحقق اهداف سازمان است .با ادغام این دو مفهوم چهار حالت به
دست می آید که حالت چهارم همان بهره وری می باشد . کارآمد ی و اثربخش ی (بهره وری)
حالتی است که هم منابع درست مصرف می شود و هم اهداف سازمان تحقّق می یابد .
راهبرد های بهره وری عبارتند از (دانشنامه آزاد ویکی پدیا):
-1 ورودی ثابت، افزایش خروجی؛
-2 کاهش ورودی، افزایش خروجی؛
-3 کاهش خروجی با کاهش به نسبه بیشتر در ورودی؛
-4 افزایش ورودی با افزایش به نسبه بیشتر در خروجی؛
-5 کاهش ورودی، خروجی ثابت.
بهره وری ترکیبی از کارآیی و اثربخشی است. به بیان ساده بهره وری عبارتست از انجام
درست کار های درست.سازمانی را در نظر بگیرید که قرار است کتاب های آموزشی برای
گروه سنی 3 تا 6 سال تولید کند. این سازمان مهارت کافی در تمام فرایند های تولید کتاب
از تولید محتوا گرفته تا چاپ را داراست و در این راه به صورت بهینه از منابع خود استفاده
می کند. اما کتاب های آموزشی تولید شده توسط این سازمان مناسب کودکان 7 تا 10 سال
است. کتاب ها از جهت محتوا، شکل، اندازه و مواد خیلی خوب بوده و قیمت تمام شده آن ها
نیز به واسطه فرایند های بهینه موجود سازمان پایین است اما هدف سازمان که تولید کتاب
آموزشی برای کودکان 3 تا 6 سال است را تأمین نمی کند. این سازمان که کار تولید کتاب را
به درستی انجام می دهد سازمانی کاراست اما اثربخشی ندارد. اگر این سازمان به همین
روش کتاب های آموزشی گروه 3 تا 6 سال را تولید کند سازمانی بهره ور خواهد بود. اگر این
سازمان کتاب های گروه 3 تا 6 سال را تولید کند اما کیفیت تولید از جنبه یا جنب ههایی پایین
باشد اگر چه سازمان اثربخشی دارد اما بهره ور نیست زیرا کارآیی ندارد.
سازمان وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی به منظور تولید و توزیع کالا ها
و خدمات. فنا و بقای سازمان ها و در نتیجه سرانجام هر جامعه، وابسته به این است که این
سازمان ها یا واحد های تبدیل تا چه اندازه بتوانند ثروت تولید کنندکه این ثروت در ارتباط با
سازمان مفهوم ارزش افزوده را دارد، یعنی ارزش کل کالا ها و خدماتی که در سازمان تولید و
عرضه شده است مِنهای ارزش کل منابع و مواد اولیه به کار رفته شده. تبدیل منابع اولیه
موجود در سازمان به محصولات و خدمات و یا به عبارت دیگر ایجاد ارزش افزوده به
صورت دائمی و همیشگی نیاز به مدیریتی صحیح و نیرومند دارد و موفقیت این مدیریت در
گرو افزایش تولید در راستای پاسخ گویی به نیاز ها، پر کردن شکاف بین عرضه و تقاضا و
ایجاد ارزش افزوده بیشتر است که به دو روش کلاسیک و مدرن می تواند به هدف فوق نائل
آید.
روش کلاسیک شامل توسعه فیزیکی منابع و روش مدرن افزایش بهره وری است. جلب
سرمایه های خصوصی و وام های بین المللی و خارجی در کنار سرمایه های داخلی ، امکان
سرمایه گذاری بیشتر در راستای توسعه فیزیکی منابع به معنی افزایش کالا ها و خدمات را
فراهم می کند که اثر جانبی مثبت آن افزایش اشتغال است .بهره وری توسط سازمان ها و
ارگان های گوناگونی تعریف شده است که در ارتباط با سازمان بهره وری عبارت است از
تحقق هدف های سازمان و تولید حداکثر کالا ها و خدمات با مصرف حداقل منابع انسانی و
به «( نتایج به دست آمده (ستانده ها » مادی و به بیان ریاضی افزایش مستمر نسبت بین
است، دستاورد افزایش بهره وری بدون شک، ایجاد ارزش « منابع به کار رفته و مصرف شده »
افزوده و کمک به اعضای جامعه در بهره برداری از آن و برطرف کردن نیاز هایشان است.
مروری بر ابعاد مختلف بهره وری
در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش در باره کار و زندگی
می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه
شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده
درآمد سرانه هر کشور است. در ادامه به برخی از مهم ترین اصول حاکم بر بهره وری اش اره
خواهد شد.
سطوح مختلف بهره وری
برخلاف پندار برخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهر ه وری سطوح
مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح آن نقش دارند یعنی اینکه افراد می توانند با تفکر،
ابداعات و نوآوری ها ی خود عملاً در چند سطح گوناگون موثر واقع شوند، سطوح مختلف
بهره وری عبارتند از (شهنام طاهری، 1382 ، ص 34
• سطح فردی
• سطح گروه کاری
• سطح سازمانی
• سطح رشته های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزی
• سطح بخش های اقتصادی
• سطح ملی و کشوری
• سطح جهانی
در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم. و در سطح گروه
نیز به دنبال افزایش بهره وری کار گروهی هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر
در سطوح سازمانی و رشته ها مطرح می شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری
را می توان در آن ها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاه ها به دلیل
انجام فعالیت های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از
آن ها حذف شده اند. برخی مواقع مثلاً زمان جنگ ایجاب می کند به دلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاس تگذاران دستور دهند کارخانه های کالا های غ یرضروری و
لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه های تولید مواد غذایی و حتی کارخانه های ساخت
جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند و یا مصالح عمومی ایجاب می کند چند
خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شوند .

عوامل تاثیرگذار در بهر هوری
در 10 سال گذشته، 60 درصد رشد اقتصادی ژاپن مرهون افزایش بهره وری و 40 درصد
نتیجه افزایش و گسترش منابع تولیدی بوده است .بهبود بهره وری مستلزم فرایند ی
برنامه ریزی شده در طول زمان است که منافع حاصل از آن بعد از گذشت مدت زمان لازم
نمایان می شوند و این فرایند شامل شناسایی علل پا یین بودن بهره وری در ابتدای امر و
برنامه ریزی و بهبود بهره وری در ادامه کار است و عوامل زیر باید موشکافانه مورد بررسی
قرار گیرند و از راه کار های معرفی شده در راستای بهبود آن ها استفاده شود.

نیروی انسانی
مهمترین عامل در بهبود بهره وری، بهبود کیفیت نیروی کار است . میل به پیشرفت،
کسب مهارت های جدید از طریق آموزش، کسب توانایی انجام کار گروهی از جمله موارد
بسیار ضروری است که مدیریت باید از راه های گوناگون چون تشویق و اعطای پاداش، ایجاد
فضای کار مناسب و دوستانه، فراهم نمودن امکان آموزش مستمر در کنار کار، به بهبود این
موارد کمک کند. بی شک سرمایه گذاری در جهت بهبود کیفیت نیروی کار، بازدهی مناسبی
دارد و هزینه های انجام شده جبران می شود.
مدیریت صحیح
اعتمادسازی در فضای کار و روابط انسانی بین مدیر و کارکنان ، به کمک ارائه دادن
اطلاعات دقیق درباره عملیات سازمان به کارکنان، بررسی مشکلات کارکنان، داشتن جلسات دوستانه و فراهم نمودن فضای مناسب سازمانی در کنار حمایت از کارکنان ضمن حفظ شان
و جایگاه مدیریت، مدیر را در دستیابی به بهره وری و تحقق اهداف سازمان کمک می کند .
مشارکت
مدیریت مشارکتی پارادایم مسلط مدیریت نوین است که بر مبنای همکاری مدیر و
کارکنان در راستای رسیدن به هدف های سازمان در یک محیط دوستانه و پرتفاهم قرار
دارد. نظرات و طرح های کارکنان به کاراتر شدن عملیات سازمان از مجرای صرفه جویی،
نوآوری در امور و بهبود مدیریت می انجامد. در مبحث پیشین اهمیت مشارکت و نقش
مؤثر آن را در افزایش بهره وری از نظر گذرانده و نتیجه گرفتیم که بکارگیری امر مشارکت،
بطور کلی منافع سرشاری عاید سازمان می کند که تماماً در جهت افزایش بهره وری است.


تکنولوژی
بهبود تکنولوژی تولید یک واحد کالارا با هزینه کمتر، از طریق کاهش قیمت تجهیزات
سرمایه ای و کاهش نیاز به نیروی کار امکان پذیر می سازد و این به معنی افزایش بهره وری
است. از همین جهت است که کشور های توسعه یافته و شرکت های چند ملیتی موفق، سالیانه
هزینه های هنگفتی را صرف تحقیق و توسعه در جهت دستیابی به تکنولوژی برتر می کنند تا
با گسترش بازار هایشان به سودآوری خود بیفزایند.
گالبرایت 1 معتقد است ارتقای تکنولوژی بعد از گذار کشور ها از موانع اولیه توسعه
اقتصادی، مهمترین شرط توسعه است و بهترین روش برای به کار انداختن سرمایه ها در
راستای رسیدن به حداکثر بهره وری و بازدهی اقتصادی، تامین و ارتقای تکنولوژی است .
بیشتر کارشناسان عامل مؤثر در رشد بهره وری ژاپن را که مطابق با آمار از سال 1960 تا
سال 1978 بیش از 400 برابر افزایش داشته است سرمایه گذاری وسیع در آن کشور و
افزایش کارآیی دانسته اند به گونه ای که در دهه 60 ژاپن ، سرمایه ای معادل 18 درصد
تولید ناخالص داخلی خود را در زمینه صنایع به کار انداخت و این امکان را فراهم آورد تا صنایع ژاپن همواره از آخرین تکنولوژی های جهان بهر هگیری کند و عمر ماشین آلات در
کارخانجات این کشور پایین باشد (جمعی از اساتید مدیریت، 1380 ) بنابراین سرمایه گذاری
وسیع از طریق افزایش توان در به روز کردن تکنولوژی در ارتقای سطح بهره وری در ژاپن
تاثیرگذار بوده است.
مشارکت و بهره وری
در طراحی هر سیستمی بویژه سیستم های مدیریتی که در چارچوب آن افراد به صورت
یک مجموعه انسان به هم پیوسته و متحد مطرح می شوند، توجه به مفهوم اساسی آن چه که
جوهره روح و ذات نظام و فلسفه وجودی را تشکیل می دهد، از اهمیت شایان توجهی
و روح و جوهر ه آن نگاهی « مشارکت » برخوردار است. از این رو باید به مفهوم اساسی
بیافکنیم.
مشارکت در لغت به معنای شرکت کردن، شرکت دادن و سهیم کردن است. مشارکت
مردم به معنای شرکت داوطلبانه و ارادی انسان ها در امور مورد علاقه می باشد . لذا
مشارکت نمی تواند از روی اجبار باشد. مشارکت عبارت است از درگیری روحی و احساسی
یک فرد در یک وضعیت گروهی که این درگیری شخص را تشویق می کند به هدف های
گروهی کمک کند و در مسئولیت آن ها نیز سهیم باشد. در مشارکت (ضمیمه نشریه صنعت
سنگین، خرداد 1371 ، ص 3. و محمد باقریان، 1384 ، ص 78 ) سه نکته حائز اهمیت وجود
دارد:
- شرکت کردن در امور بیشتر جنبه درگیری فکری و روحی دارد و نمی توان آن را
صرفاً فعالیت جسمی قلمداد کرد. این کلام بدین معناست که وقتی فرد، در امری
مشارکت می کند تمامی وجود شخص درگیر می شود و نه مهارت خشک و خالی او .
به عبارت دیگر جنبه روانی مسأله بر جنبه جسمانی اش پیشی می گیرد؛
2 - افراد داوطلبانه در امور شرکت کنند و از مجموع امور سهمی بر عهده گیرند و به هر
فردی فرصتی داده شود که از توانایی ها و استعداد های خود در جهت تحقق بخشیدن
به اهداف و آرمان های خود و گروه اش بهره جوید . ارزش واقعی مشارکت در این
است که از خلاقیت و ابتکار همه، بتوان استفاده کرد؛
3 - نکته دیگری که در مشارکت و همیاری حائز اهمیت است، وارد شدن افراد در کار
گروهی و پذیرش مسئولیت از جانب آنان است. مشارکت سبب پرورش احساس
مسئولیت در افراد می شود.
بنابراین مزایای تولیدی و اقتصادی ناشی از اجرای مشارکت را بدین گونه می توان خلاصه
و دسته بندی نمود:
1 - میزان بازدهی سازمان بالا می رود؛
2 - کیفیت کالا یا خدمات ارائه شده توسط سازمان افزایش می یابد؛
3 - برخورد منافع کارکنان و تعارضات و شکایت های دردسرآفرین و رکودآور در میان
افراد کاهش چشمگیر می یابد؛
4 - جریان زیانبار و توقف دهنده اخراج یا کناره گیری کارکنان، به کار گماردن کارکنان
جدید و غیبت، تأخیر و کم کاری کارکنان کاهش پیدا می کند؛
5 - دستگاه، به افزایش درآمد جهت توزیع بین افراد ذی نفع دسترسی پیدا می کند.
به کارگیری امر مشارکت، به طور کلی منافع سرشاری عاید سازمان می کند که تماماً در
جهت افزایش بهره وری است. این منافع به طور خلاصه عبارتند از:
1 - مشارکت موجب اخذ تصمیمات مؤثرتری در محیط می شود؛
2 - قوه ابتکار و خلاقیت جمیع کارکنان را به کار می اندازد؛
3 - احترام انسانی، شأن و جایگاه اجتماعی، انگیزش و علاقه مشترک و متقابل کارکنان و
مدیریت را تقویت می سازد؛
- کارکنان را تحریک و تشویق به قبول مسئولیت م یسازد؛
5 - روحیه افراد و کار گروهی آنان را بهبود می بخشد؛
6 - افراد را آماده می سازد که به هنگام لزوم، تغییراتی را که باید در سازمان صورت
گیرد به آسانی بپذیرند و اجازه بروز مشکلی را در این گونه موارد ندهند.
حال که اهمیت نظام مشارکت در افزایش بهره وری مشخص گردید این سئوال اساسی
پیش می آید که نظام مشارکت را در کدام موارد و در چه زمینه هایی می توان اجرا کرد؟
پاسخ آن است که: مشارکت کارکنان در حل مسائل و مشکلات و پیشبرد اهداف و
برنامه ها و به طور کلی در تصمیم گیری های مربوط به امور مختلف سازمان ها، دامنه هایی
وسیع و گسترده دارد و در موارد و مواضع بسیار متنوع و متعددی قابل اجرا خواهد بود .
برای آگاهی از این موارد باید زمینه هایی را که تا کنون طرح مشارکت در آن ها به اجرا
( درآمده است، مورد توجه قرار داد (ضمیمه نشریه صنعت سنگین، خرداد 1371 ، ص. 3
با این دیدگاه موارد فراوانی از تصمیمات مشاهده و ملاحظه می شود که تاکنون مشارکت
در آن ها صورت عملی به خود گرفته است. با این توضیح که این موارد جنبه کلی و عمومی
دارند و هر یک نیز به نوبۀ خود موارد متعددی را دربر می گیرند برای نمونه، ارتقای
بهره وری، شامل:
• بهبود کیفیت؛
• کاهش هزینه ها؛
• کاهش ضایعات؛
• ارتقای ایمنی محیط کار؛
• صرفه جویی در مواد، وقت و انرژی؛
• بهبود روش ها و سیستم های تولید.

نقش مدیریت منابع انسانی در بهره وری
سازمان در تعریف، سیستمی است که در آن گروهی از افراد برای رسیدن به اهدافی
مشترک و از پیش تعیین شده، آگا هانه و به طور منظ
م با یکدیگر مشارکت می کنند . هر سازمانی ساختار ویژه خود را دارد که شامل همه ویژگی ها و مشخصه های آشکاری است که
رفتار اعضای آن سازمان را تشکیل می دهد، چنانچه قرار بر این باشد سازمان در محیطی
پویا و متحول به فعالیت خود ادامه دهد، باید منابع انسانی آن در شرایط پایدار رشد و
توسعه قرار گیرند، لذا اگر به انسان بیش از دیگر عوامل توجه شود دستیابی به ارتقا ی
بهره وری نیز بیشتر خواهد بود، چرا که تنها انسان است که با افزایش انگیزه ها می تواند
کمیّت و کیفیت کار خود را ارتقاء دهد. هر فرد، دارای ویژگی های خاصی است به عبارت
دیگر تفاوت های وی در قالب نیاز ها، علایق، انگیزه ها، نگرش ها، شخصیت ها و آموزش های
فردی قابل بررسی است . این تفاوت های فردی ارتباط تنگاتنگی با اداره بسیاری از
فعالیت های پرسنلی، انتخاب کارکنان دارای مهارت های مورد نیاز، پرداخت اضافه حقوق به
کارکنان دارای عملکرد بالاتر، ارتقای کارکنان با استعدادتر و تنظیم برنامه های آموزشی دارد.
تفاوت های فردی تعیین کننده این امر است که چه افرادی برای نقش های متفاوت سازمانی
مناسب هستند. چه حقوقی باید به آن ها پرداخت شود و چه فعالیت های آموزشی لازم است؛
بنابراین کلیه فعالیت های منابع انسانی دربرگیرنده تفاوت های فردی، تعیین هدف ها و
ارزشیابی نتایج است و می تواند فرصت های عالی جهت بهبود بهره وری نیروی انسانی و
سازمانی ایجاد کند بنابراین وظیفه مدیران و به ویژه مدیران منابع انسانی است که با
شناسایی، تربیت و پرورش نیروی انسانی برای رسیدن به اهداف سازمانی گام بردارند .
مدیریت منابع انسانی به لحاظ وجود لایه های مختلف در آن، بسیار پیچیده تر از مدیریت
مواد خام یا مدیریت مالی است. مدیران باید تصمیم بگیرند که کدام یک از ویژگی ها و
تفاوت های فردی بر آینده فرد تاثیر می گذارد.
بهره وری را می توان استفاده موثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد . اگرچه مدیریت
منابع انسانی نمی تواند دخالت مستقیم در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته
باشد ولی با توجه به حضور و دخالت عامل نیروی انسانی در تمام صحنه ها و ابعاد سازمانی،
مدیریت انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیستم هایی برای به کارگیری شایسته نیرو های
سازمان، نقش مهمی در بقاء و کارایی سازمان ایفا نماید . در راستای به کارگیری و حفظ
نیرو های متفاوت کارآمد و لایق و با صلاحیت در قالب راهبرد ها و سیاست هایی که عدم توجه به آن پیامد ناگواری در دراز مدت به بار خواهد آورد ، مدیران و بالاخص مدیران
منابع انسانی باید با توجه به محدودیت منابع، توجه خاصی نسبت به فرایند های انتخاب،
جذب، گزینش، آموزش و توسعه نیرو های انسانی لایق نشان دهند زیرا کارکنان لایق و
کارآمد سرمایه اصلی هر سازمان محسوب می گردند (عربی، 1385 ). وظیفه عملیاتی مدیران
منابع انسانی شناسایی و به تبع آن، فراهم سازی شرایطی است که ضمن شکوفایی و به
فعلیت درآوردن استعداد های بالقوه آنان بر اساس تفاوت های فردیشان، بتوان میزان وفاداری
آن ها را نسبت به سازمان استحکام بخشید .
عوامل مؤثر بر افزایش بهر هوری نیروی انسانی
در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و
صاحب نظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون
آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و
بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب برای ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام
مناسب پرداخت، مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط
اجتماعی، تحول در سیستم و روش ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و
تسلط سیاست های سازمان بر امور و صرفه جویی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر
می باشد.
ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح
بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقای بهره وری
را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست .
الف) رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران
مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از
ویژگی های شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کارگیرند و از نظر
اخلاقی نیز الگو باشند.
ب) فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت های شغلی برای همه افراد
انسان با افزایش انگیزه ها می تواند کمیّت و کیفیت کار خود را ارتقاء دهد.
ج) دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان
باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و
مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاش های کارکنان را با
امکانات موجود و پیشرفت های علمی جدید هماهنگ کرد. باید کلیه وظایف و دستورالعمل ها،
مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آن ها وجود
نداشته باشد.
د) دادن اختیارات کافی به کارکنان و افزایش احساس مسئولیت
در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آن ها
اجرای آزمون های شفاهی و کتبی ضرورت دارد.
ه) کیفیت بالای زندگی کاری
مفهوم کیفیت زندگی کاری، بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های
کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری
تأثیر گذار می باشد به شرح ذیل است:
1 - پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار؛
2 - وضعیت کاری سالم و ایمن؛
3 - امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید؛
4 - ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان؛
5 - آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان؛
6 - حفظ حقوق فردی؛
-7 تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز؛
8 - ایجاد غرور کاری و سازمانی.
و) استفاده از برنامه های گردش شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان
و مهارت کارکنان
غنای شغلی به مفهوم توسعه شغل به طور عمودی است که بوسیله اضافه شدن
فعالیت ها و مهارت های سطح بالاتر و تفویض اختیار در مسئولیت های بزرگ تر حاصل
می شود.
ز) برقراری نظام مناسب پرداخت، مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تشویق و تنبیه
سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان از عوامل فرهنگی موثر بر عملکرد سازمان
است یعنی سازمان بین نیروی انسانی کارآمد و نا کار آمد تفاوت قائل می شود.
ح) تحول در سیستم و روش هایی که نقش حساس و کلیدی دارند .
تغییرات محیط و تکنولوژی از عوامل اصلی ، لزوم بازنگری و به روز آوری روش ها و
فرایند های انجام کار سازمان به حساب می آیند.
ط) تقویت وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.
بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی
افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه ها و روش های
انگیزشی کارکنان، بهبود نظام ها، قوانین، بخشنامه ها، دستورالعمل ها روش ها، فناوری و غیره می شود.
مهارت های هفت گانه افزایش بهر هوری در سازمان
سازمانی که می خواهد در دنیای رقابتی امروز به موفقیت نائل آید ناگزیر به ایجاد یک
سازمان سریع تر، هوشمندتر و برتر است. یک سازمان سریع، هوشمند و برتر به سه چیز نیاز
دارد. فرایند های انعطاف پذیر و سازگاری که بتواند به سرعت در مقابل تغییرات تقاضا ،
عکس العمل نشان دهند، تکنولوژی که امکان برقراری سریع ارتباط با مشتریان و
تأمین کنندگان را فراهم سازد و مهم تر از آن، نیروی کار بسیار کارآمد و بهره ور.
جهت ایجاد یک نیروی کار با بهره وری بالا به مهارت های خاصی نیاز می باشد. در این جا
به هفت مهارت حیاتی جهت افزایش بهره وری در سازمان اشاره می گردد. از آنجا که بهینه
بودن هر سازمانی در گرو افراد شاغل در آن می باشد از این مهارت ها باید به عنوان
روش های نوین بقاء سازمان، در محیط جهانی امروز به حساب آورد. برخی از این مهارت ها
فی نفسه جدید نمی باشند اما از اهمیت قابل توجهی در دنیای رقابتی امروز برخوردارند. این
مهارت ها باید به عنوان یک مجموعه، مورد توجه قرار گیرند و هر فرد در سازمان به تمامی
آن نیاز خواهد داشت. نقصان در هر یک از این مهارت ها به کاهش بهره وری کل سازمان
منجر خواهد گردید. این مهارت ها عبارتند از: 1- هوشیاری نسبت به مشتری، 2- همسویی
راهبردی، 3- سازگاری با محیط، 4- هدایت یافتگی درونی، 5- هوش ابتکاری،
-6 جهت گیری فرایندی 7- چشم انداز کار تیمی .

قوانین ضد بهر ه وری
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه
است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن، مهمترین عوامل مؤثر در
کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
• وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)؛
• ناامنی شغلی؛
• موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)؛
• مساعد نبودن محیط کاری مناسب؛
• عدم توجه به نیاز های اساسی و اصلی کارکنان؛
• کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)؛
• ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی؛
• استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)؛
• بی برنامگی مدیریت؛
• فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)؛
• ناهماهنگی استعداد های فردی و شغلی (ضعف مدیریت)؛
• بی کفایتی سرپرست؛
• بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی؛
• تورم نیروی انسانی.
تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد . در
این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیر موفق کسی است
که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتار های کارکنان است عمیقاً
بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سا زمان ب ه کار گیرد . حقوق و
مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات
و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان
امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته، از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار
نشوند، در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود خواهد آمد.
پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های
اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر
شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در
خانواده های آن ها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته
است.
اگر نتوانیم نیاز های رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف
را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان ها عملی سازیم به افزایش بهره وری
امیدی نمی توان داشت.سازمان های ایرانی ابتدا بایستی نگاه و نگرش متعالی به نحوه مدیریت
سازمان داشته باشند. به عبارت دیگر، نیازمند این هستیم که روح تعالی در همه ابعاد
سازمانی دمیده شود. متأسفانه در مواردی نه چندان کم ، مشاهده می شود که مدیریت
سازمان ها بر مبنای اصول علمی بنا نشده است. در چنین سازمان هایی مدیران تصویر روشنی
از اهداف سازمان ارائه نمی کنند. کارکنان هم توانایی و انگیزش کافی برای انجام کار ندارند .
به موازات، فرایند های سازمانی با نگرش جامع تعریف نشده و عملکرد آن ها مورد
اندازه گیری قرار نمی گیرد. زنجیره تأمین نیز از نظام بندی لازم برای تأمین به موقع و با قیمت مناسب خدمات برخوردار نیست، زیرا یادگیری سازمانی نهادینه نشده و مشتری در
مرکز فعالیت های سازمان قرار نگرفته است. به علاوه، پاسخگویی اجتماعی هم وجود ندارد .
در سطح کلان، بها دادن و تعهد ملی برای ارتقای بهره وری و اتخاذ سیاست های مناسب،
ضروری است. کار درست را درست انجام دادن باید یک ارزش تلقی شود و ه رحرکتی ب ر
خلاف آن، ضد ارزش باشد. متأسفانه هنوز در کشور قوانینی جاری است که نه تنها بهره وری
را به عنوان ارزش تشویق نمی کنند، بلکه شاید بتوان گفت که ضد بهره وری هستند .
تصمیمات در سطح ملی می تواند زیربنای رشد بهره وری در سطح کلان باشد . برای مثال،
ایجاد فضای سرمایه گذاری مطمئن برای شرکت های معتبر بین المللی نه تنها موجب رفاه
عمومی می گردد، بلکه عموماً چنین شرکت هایی دارای پشتوانه قوی مدیریتی هستند که
موجب یادگیری برای سازمان های ایرانی خواهد شد. اتخاذ سیاست اتحاد های راهبرد ی با
سازمان های چندملیتی و فراهم آوردن بستر های همکاری این شرکت ها با سازمان های ایرانی،
شرایطی را به وجود می آورد تا حرکتی همگون در سازمان های داخلی فراهم گردد . تشویق
سازمان هایی که در حرکت به سوی تعالی سازمانی، سرآمد سایر سازمان ها بوده اند، می تواند
منجر به تبادل تجارب میان سازمان های ایرانی گردد که خود در ارتقای بهره وری مؤثر
خواهد بود. در سطح خرد نیز هرکدام از سازمان ها نه تنها ارتقای بهره وری را باید یک وظیفه
ملی بدانند تا از منابع در اختیار به بهترین نحو استفاده کنند، بلکه در راستای سیاس ت های
ملی باید احساس نمایند که عدم ارتقای بهره وری در نهایت ممکن است به مرگ سازمانی
منجر شود .

فرهنگ ملی و بهره وری
هر اندیشه ای برای آنکه بتواند در یک جامعه پایگاهی یافته و ماندگار شود باید ریشه
خود را در متن عقاید و سنت های بومی آن جامعه دوانیده باشد و بقای خود را به تداوم
آن ها گره بزند و برای تحرک و پویایی خود بر سرمایه های موجود در همان جامعه تکیه
کند. اگر این مطالب محقق شود می توان تضمین کرد، آن اندیشه جایگاه استواری در جامعه
یافته است. بهره وری نیز، نه صرفاً به عنوان یک معیار اقتصادی بلکه بعنوان یک اندیشه از
این قاعده مستثنی نیست و چنانچه قصد این باشد که مفهوم فوق جایگاه خود را در جامعه
بیابد و به صورتی همه جانبه و وسیع بر فعالیت های گوناگون سایه افکند، توجه به موضوع
فوق ضروری و قطعی است.
با دقت در مفهوم بهره وری متوجه می شویم که جوهره این مفهوم نه تنها با عقاید رایج
در جامعه کنونی ما تعارض ندارد بلکه به صورت های گوناگون در عقاید دینی و فرهنگی ما
مورد تاکید قرار گرفته است لذا طرح مسأله بهره وری نگاهی از زاویه دیگر به مبانی عقیدتی
موجود و مکتوب ماست و لذا آثار ب ه کارگیری آن بیانگر تبلور معتقدات مزبور است .
مفاهیمی نظیر قناعت، عدم اسراف، استفاده مناسب از عمر، تاکید بر ارزش کار و حرکت
دائمی به سمت کمال و نکوهیده بودن توقف، سکون و عدم رشد و ارتقاء همگی نشان دهنده،
وجود زمینه های مناسب فطری در فرهنگ ماست. از سوی دیگر جامعه ما ویژگی هایی دارد
که چنانچه به آن ها توجه کافی صورت پذیرد، می تواند باعث پیشرفت قابل توجهی در بهبود
بهره وری شود. برای مثال هوش و استعداد افراد جامعه ما که تاریخ گذشته و وجود محققین
و اساتید برجسته ایرانی در مراکز مهم علمی سراسر جهان خود مؤید آن است، عامل مثبت
و مهمی است که اگر با درنظر گرفتن آن راه هایی جهت ارتقاء بهره وری تدوین و بکارگیری
شود، اثر بسیار مطلوبی را برجای خواهد گذاشت. ویژگی های دیگری نیز در جامعه وجود
دارد که عمدتاً از بنیان های عمیق اخلاق مذهبی نشات می گیرد و به کارگیری آن ها نقش
موثری در ارتقای بهره وری دارد. باید به این نکته توجه کرد که در فرهنگ هر جامعه
خصوصیاتی وجود دارد که می تواند به طریقی مانع ارتقای بهره وری شود. مثلاً در جامعه ما
موضوعاتی نظیر بی علاقگی به کار گروهی و یا بها ندادن به نظم ، می تواند از موانع رشد
بهره وری به حساب آید. در مجموع با ریشه یابی و تحلیل مسائل فرهنگی فوق می توان
زمینه را برای گسترش بهره وری آماده کرد. در این راستا غیر از تک تک افراد، مسئولیت
عمده بر عهده مسئولین اجرایی و فرهنگی جامعه است زیرا آن ها می توانند با سیاست گ ذاری
و یافتن روش های صحیح و قابل اجرا، جامعه را به سوی اهداف مورد نظر سوق دهند . در
سطح کلان یا ملی، وظیفه دولت است که با برنامه ریزی لازم زمینه ارتقای بهره وری را
.(3- فراهم می سازد (ضمیمه نشریه صنعت سنگین، آبان ماه 1371 ، صص 6
اما در سطح خرد یعنی در سطح مؤسسات ا قتصادی و تولیدی، وظیفه مدیران ای ن
واحد هاست که با ایجاد جو مشارکت در محیط کار، در کارکنان احساس غرور نسبت به کار
ایجاد کرده و با تشویق کارکنان خوب و تلاش گر، گرایش و تعلق خاطر آنان را به محیط کار
بیشتر کنند. آن ها هم چنین با افزایش میزان صمیمیت و ایجاد روحیه همکاری در محیط کار،
ارتباط کارگران و سرپرستان را نزدیک تر نموده و آنان را به مشارکت در بهبود بهره وری
شرکت تحت سرپرستی خود و کاهش ضایعات و اتلاف منابع راغب سازند. لازمه این امر ،
شناخت و تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی و ارزیابی عملکرد فرایند های مختلف بنگاه اقتصادی
و نتایج حاصل از این فرایند ها و تلاش بی وقفه برای دگرگونی آن است که سیستم های
سازمان را در راستای بهبود مستمر و مطلوب و روند رو به رشد هدایت کند. (ضمیمه نشریه
.(3- صنعت سنگین، آبان ماه 1371 ، صص 6
باید در نظر داشته باشیم که تئوری ها و مفاهیم بهره وری در صحنه عمل کارایی خود را
نشان می دهند و به ثبوت می رسانند و باید در آزمایش های وسیع جامعه، مورد آزمایش قرار
گرفته و نتایج آن بررسی شود و سپس راه خود را، آن هم به تدریج باز کنند.
حال این نکته قابل طرح می باشد که رسالت ما در این مقطع چ یست؟ در واقع
ابتدایی ترین رسالت ما کمک به شناساندن مفاهیم بهره وری و آماده کردن زمینه برای ایجاد
حرکت بهره وری در جامعه است.

نتیجه گیری
بهره وری یکی از شاخص های اندازه گیری عملکرد در سازمان ها می باشد. لذا همانند تمامی
شاخص ها ضروری است تا در سازمان ها به درستی شناخته شده و قضاوت در مورد آن
همراه با تجزیه و تحلیل مناسبی صورت گیرد. اگر شاخص بهره وری را نسبت ستاده به داده
تعریف کنیم، نگاه کوتاه مدت به آن می تواند خطرآفرین باشد. می توان در کوتاه مدت به
سمت تأمین منابع ارزان قیمت و بی کیفیت رفت، می توان بسیاری از هزینه های توسعه منابع
انسانی را کاهش داد، می توان بسیاری از هزینه های در ظاهر غیرضروری را کاهش داد و در
کوتاه مدت مخرج کسر بهره وری را کوچک کرد تا در ظاهر بهره وری افزایش پیدا کند . اما
به شاخص های بهره وری باید نگاه جامعی داشت. با توجه به ادبیات الگو های تعالی سازمانی
می توان گفت، بهره وری در مسیر تعالی سازمانی افزایش پیدا می کند و این امر زمانی اتفاق
می افتد که یک سازمان ذی نفعان خود را به درستی شناسایی کرده و نیاز های حال و آینده
آن ها را درک و برای پاسخگویی متوازن به آن ها برنامه مناسبی طرح ریزی نماید. البته این
طرح ریزی باید تمامی ابعاد سازمان را دربرگیرد. به طور کلی، پاسخگویی متوازن به نیاز های
ذی نفعان سازمانی، مهم ترین عامل ارتقای بهره وری در سازمان ها م یباشد. در این مقاله سعی
گردید مهم ترین جوانب بهر هوری مورد بررسی قرار گیرد . نقش بهره وری در تعالی ملی
بررسی و عوامل موثر بر افزایش یا کاهش بهره وری نیز بیان گردید.
همان طور که بیان شد منابع انسانی یکی از پایه های اصلی بهره وری را در هر سازمانی
تشکیل می دهد. امروزه با پیچیده تر شدن ساختار و عملکرد سازمان ها، سازماندهی محیط
کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمان ها یا کارخانه ها طوری که منجر به فعال
شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آن ها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و
کالا، کاهش افسردگی ها، رشد تولید، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری
مورد نظر شود، از دغدغه های مدیران اجرایی و سرپرستان سازما نها یا مراکز تولیدی است.
نتایج حاصل از مطالعات مربوط به نیرو های انسانی، نشان می دهد که توسعه نیرو های
انسانی بهره ور به طور مستقیم در دستیابی به بسیاری از اهداف سازمانی نقش بسزایی دارد .
کاهش هزینه ها، رسیدن به پیشرفت های اقتصادی، رقابت بیشتر، فروش، خدمات موثر به
مشتریان، همگی اهداف و نتایج مثبتی هستند که براثر ایجاد فضا و محیط های بسیار مناسب
و سالم به دست می آیند. این که این فضا و محیط در سازمانی دولتی باشد یا خصوصی و یا
فضای باز باشد یا بسته، مهم نیست. آن چه اهمیت دارد ایجاد خشنودی و رضایتمندی در
نیروی انسانی است تا بتواند با روحیه ای شاد و احساس امنیت در شغل خود، به فکر یا تلاش
در انجام هرچه بهتر وظایف خود بپردازد و نتایج ارزنده ای را نصیب سازمان خود کند.
افزایش بهره وری در سطح کلان یا ملی، وظیفه دولت است که با برنامه ریزی لازم زمینه
ارتقای بهره وری را فراهم سازد. اما در سطح خرد یعنی در سطح مؤسسات اقتصادی و
تولیدی، وظیفه مدیران این واحد هاست که با ایجاد جو مشارکت در محیط کار ، در کارکنان
احساس غرور نسبت به کار ایجاد کرده و با تشویق کارکنان خوب و تلاش گر، گرایش و
تعلق خاطر آنان را به محیط کار بیشتر کنند. آن ها هم چنین با افزایش میزان صمیمیت و
ایجاد روحیه همکاری در محیط کار، ارتباط کارگران و سرپرستان را نزدیک تر نموده و آنان
را به مشارکت در بهبود بهره وری شرکت تحت سرپرستی خود و کاهش ضایعات و اتلاف
منابع راغب سازند. لازمه این امر، شناخت و تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی و ارزیابی عملکرد
فرایند های مختلف بنگاه های اقتصادی و نتایج حاصل از این فرایند ها و تلاش بی وقفه برای
دگرگونی آن است که سیستم های سازمان را در راستای بهبود مستمر و مطلوب و روند رو
به رشد هدایت کند. در این راستا می توان راه کار های زیر را پیشنهاد نمود :
1 - اعلام تعهد و حمایت مدیریت عالی از برنامه های عملیاتی بهبود و افزایش بهره وری.
2 - تشکیل کمیته عالی بهره وری متشکل از مدیران کلیه واحد های سازمان، هسته ها و
تیم های بهبود بهره وری با مشارکت فراگیر فرایند گونه، کلیه کارکنان با نگرش ایجاد
دوایر یا گروه های بهبود بهره وری
3 - تدوین راهبرد مدیریت بهره وری فراگیر و جاری سازی عملیاتی آن.
4 - ایجاد باور، اعتماد و اطمینان در کارکنان نسبت به راهبرد و برنامه های پیشنهادی.
5 - بکارگیری مکانیزم های ارزیابی عملکرد سازمان، تدوین و جاری سازی شاخص های
ارزیابی و سنجش عملکرد سازمان همسو با مدیریت بهره وری از قبیل اثربخشی،
کارآیی، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری.
6 - اصلاح نظام مدیریت که در این راستا باید اهداف و ساختار سیستم با نگرش
فرایندی تنظیم شود و از گسترش بی رویه افقی و عمومی سازمان جلوگیری گردد .
هم چنین باید به درجه ادغام تمام سیستم های مستقل و تخصصی به سیستمی جامع و
یکپارچه با نگرش فرایندی، کیفیت داده ها و کیفیت فرایند تغییر، توجه بسیار شده و
بین مراحل حساس تغییر، ارتباط لازم ایجاد گردد.
7 - برقراری آموزش های اثربخش در تمام سطوح سازمان.
8 - برقراری ارتباط و همکاری اثربخش بین واحد ها و قسم ت های مختلف سازمان با
به کارگیری فنون کار گروهی.
9 - سازگاری میان مدیریت و نیروی کار در روش های بهبود بهره وری.
10 - از کارکنان انجام کار با کیفیت خواسته شود، نه حاضر شدن به موقع و خروج به
موقع از محیط کار.
11 - اولویت دادن به تحقیقات کاربردی درباره فرایند های کاری.
12 - مدیر باید تمامی کارکنان را از جزئیات کاری که در حال انجام آن هستند، مطلع
نموده و آنان را در بهبود فرایند ها مشارکت و یاری دهد.
13 - مدیران باید از اهداف پراکنده و بدون برنام هریزی اجتناب کنند.
14 - مدیران باید شخصاً وقت بیشتری برای برنامه ریزی، هدایت و کنترل فعالیت ها
برای افزایش بهره وری صرف کنند.
محیط بسیار رقابتی امروزی ایجاب می نماید که سازمان ها روز به روز به سمت افزایش
بهره وری، کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت کالا و خدمات خود حرکت نمایند . مدیران در
چنین سازمان هایی باید توجه کنند بیش از آنکه بخواهند تقصیر را متوجه کارکنان خود
سازند باید تلاش مضاعفی از خود نشان دهند که در راست ای اهداف بهبود گرایانه از
همگی روش هایی ABM و BPR ،TQM . نیروی انسانی استفاده و بهره وری را افزایش دهند
هستند که سعی در ارزش آفرینی دارند. خلق ارزش ها در هر سازمانی به عنوان مادر بهبود
و افزایش بهره وری به شمار می رود بنابراین ضروری است که تمامی افراد از سطوح بالا تا
سطوح میانی و پایین سازمانی ملزم به رعایت و افزایش ارزش هایی گردند که نتیجه آن
افزایش بهره وری است. فراموش نکنیم که افزایش بهره وری مستلزم انجام یک کار فرهنگی
در سطوح عالی خود می باشد و فرهنگ آفرینی نیز مستلزم تعالی نیروی انسانی است بنابراین
با مدیریت صحیح، صبورانه و آگا هانه باید در این راه گام نهاد و به پیش رفت.

WWW.SID.IR


با نهایت احترام