مقدمه:
مديران ادارات، روساي كارخانه ها،...، و به طور كلي همه كساني كه مسوليت اداره تعدادي از كارگران يا كارمندان را بر عهده دارند، از وجود تفاوتهاي رفتاري آنها بخوبي آگاه هستند، همچنين آنها مي دانند كه حتي، بين كارمندان يا كارگران كه با وسيله معين و ماشين آلات كاملا يكساني كار مي كنند از نظر توليد، تفاوت هاي آشكار و غير قابل چشم ژوشي وجود دارد. اين تفاوت ها، در عملكرد شغلي، اهميت بنيادي دارند زيرا نحوه ي كار و رفتار فرد را مستقيما تعيين مي كنند.
امروزه، نا مهاي اداري و صنعتي كشور ها، نسبت به راهنمايي صحيح افراد ، حساسيت خاصي نشان مي دهند هدف از راهنماي صحيح اين است كه كارمندان و كارگران، نه تنها بايد توانائي انجام دادن كاري را كه بر عهده داشته باشند، بلكه بايد از نظر رواني نيز با آن سازگار شوند.
اگر كار مورد نظر نسبت به توانايي هاي كارگر يا كارمند دشوار باشد به احتمال زياد نتايجي چون بي نظمي بازده ي پائين، خسارتهاي مادي و معنوي ، غيبت زياد، نارضايتي بدنبال خواهد داشت.
اگر كارگر يا كارمند، احساس كند كه نيرو و توانائيهاي لازم براي انجام دادن كار بخوبي در اختيار دارد نه تنها با محيط كار سازگار خواهد شد بلكه در محيط خانوادگي خود نيز اظهار رضايت خواهد كرد و اين رضايت در ايجاد زندگي سالم براي خود او و اطرافيان موثر خواهد بود.
آگاهي از تفاوت هاي فردي مي تواند مديران ادارات و كارخانه ها را در حل بسياري از دشواري ها ياري دهد. وقتي آنها قبول كردند كه انسانها از نظر توانايي هاي ذاتي و اكتسابي تفاوت دارند در پي آن نخواهد بود كه از همه كارگران و كارمندان رفتارهاي يكساني انتظار داشته باشند.
تفاوتهاي فردي بين داوطلبان يك شغل
مدير موسسه يا كارخانه معتبر موجود درباره داوطلبان را در نظر بگيرد تا بتواند در باره ي استعداد اجتماعي آنان انجام دادن ارهاي مورد نظر قضاوت كند اين اطلاعات، به كمك پرسشنامه اي كه هر يك از داوطلبان پر مي كنند، مصاحبه اي كه متخصصان به عمل مي آورند و از طريق آزمون هاي مختلفي كه انجام مي گيرد فراهم مي شود اين منابع مي توانند تفاوتهاي داوطلبان را از جنبه هاي بسيار مختلف، مثلا از نظر شخصيت ، سهولت بيان، قد، وزن، سطح مواد، تجربه شغلي، علايق، نگرشها و توانا ئيهاي ذهني آشكار كنند. در اينجا اين سوال مطرح مي شود كه از كجا بدانيم كه آزمون يا ابزار مورد استفاده ، استعداد لازم براي شغل مورد نياز را اندازه مي گيرد؟و آيا داوطلباني كه در آزمون استعداد يادگيري زبان و يا آزمون مهارت حركتي نتايج بهتري كسب مي كنند نسبت به كساني كه نتايج برتري بدست مي آورند كارمندان بهتري خواهند بود؟ پاسخ به اين سوالات مساله روايي را مطرح مي كند منظور از روايي دين است كه آزمون بايد توانائي يا استعدادي را اندازه بگيرد كه براي اندازه گيري آن ساخته شده است البته مي توان پذيرفت كه اين آزمون ها، در هر صورت، توانائيهايي را اندازه مي گيرند و اين توانائي ها در توليد و موفعيت شغلي سهم بسزايي دارند، هدف ما در حال حاضر مطالعه رابطه اين توانايي ها با موقعيت شغلي نيست بلكه مي خواهيم نشان دهيم كه بين داوطلبان يك شغل تفاوت هاي غير قابل انكار وجود دارد.
آثار آموزش شغلي بر تفاوت هاي فردي
كارمندان و كار گران به طور رسمي يا غيررسمي، هميشه تحت آموزش شغلي قرار مي گيرند حتي تعداد زيلدي از سازمان ها و كار خانه ها، دوره هاي آموزش خاصي را براي افراد با تجربه يا حتي براي كاركنان قديمي خود در نظر مي گيرند كه اصطلاحا آموزش ضمن خدمت ناميده مي شود هدف از آموزش هاي ضمن خدمت اين است كه اولا تجربه افراد، دست كم، در سطح اوليه خود باقي بماند و به مرور زمان افت نكند ثانيا افراد صلاحيتهاي تازه اي به دست مي آورند و براي اشتغال در پست هاي بالاتر آماده شوند.
تفاوت هاي فردي در انجام دادن كار
دوام و پايداري تفاوت هاي فردي در طول دوره ي آموزش ايجاب مي كند كه نتيجه گيري زير به عمل آيد: كساني كه عملكرد آن ها در طول دوره ي آموزش پائين تر از ميانگين گروه قرار مي گيرد، در انجام دادن كار نيز بازده آن ها پايين تر از حد متوسط گروه قرار خواهد گرفت.
1- تفاوت در توانائي توليد: از نظر توانائي توليد، بين كارگران و كارمندان، تفاوتهاي آشكاري وجود دارد بهترين كارگر( كارگري كه بيش از دو برابر بدترين كارگر، براي كارخانه هزينه به وجود مي آورد محاسبات انجام شده نشان مي دهد كه وقتي مي خواهند كارگر يا كارمند تازه اي استخدام كنند، بايد به دنبال كسي باشند كه بالاترين توليد را دارد. اين كار، هم به نفع كار خانه يا موسسه خواهد بود. البته به شرط اينكه كاركنان در سود كارخانه سهيم باشند نه اينكه فقط مزد بگيرند.
2- تفاوت فردي در موقعيت شغلي: ارزيابي موقعيت شغلي، درباره ي وجود تفاوت هاي فردي اطلاعات ديگري فراهم مي آورد. منظور از ارزيابي موقعيت شغلي اين است كه رئيس اداره يا كارخانه بايد به طور مرتب در مورد افراد زير نظر خود قضاوت كند. اين قضاوت، كه بر اساس مشاهده ي افراد انجام مي گيرد، مي تواند از ديدگاه هاي زير به عمل مي آيد: ابتكار و خلاقيت، آشنائي با شغل خود، احتياط، اعتماد به نفس، همكاري با ديگران و ...
3- تفاوت هاي فردي و ساير جنبه هاي انجام كار: تا اينجا، فقط تفاوت هاي فردي را ، از نظر توليد و قضاوت مديران سازمانها درباره ي افراد زير دست خود بررسي كرديم، اما لازم به يادآوري است كه بين كارهاي كارگران يا كارمندان، از جنبه هاي متعدد هاي متعدد ديگر نيز تفاوت هايي وجود دارد: كيفيت كار، دستمزدها، زمان حضور ير سر كار، غيبت، تصادفات و ...
4- ثبات در عملكرد ها : كارگران و كارمندان، در زمينه هاي مختلف تفاوت دارند. اين تفاوت در مجموع ثابت است: مثلا، كارگري كه زماني توليد بسيار بالايي داشته است، معمولا خود را در همان سطح نگاه مي دارد. برعكس، كارگري كه توليد متوسط يا پائيني داشته است، بعد ها در همان سطح باقي مي ماند

استادگرامی به دلیل حضور نداشتن در امتحان و موجه بودن غیبت اینجانب یک مقاله اضافی ارسال گردید

باتشکراز شماخانم کشاورز