اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.
سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:
* تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی
* استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی
* جو و فضای جامعه و سازمان
* سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی
*برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر
*سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمانی
*دلایل و استدلال عقل پسند کافی برای پذیرش اخلاق
*موقعیت های شغلی
*نیازهای شخصی
*جامعه مدنی فعال

لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، ????)
با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود. نمودار زیر (که جمع بندی مدل های موجود در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان می باشد) این عوامل و چگونگی تاثیر آنها بر عملکرد اخلاقی و رفتار اخلاقی کارکنان را نشان می دهد که در نهایت می تواند منجر به سلامت اداری سازمان گردد.

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان را می توان در سه طبقه کلی جای داد:
الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند. مانند:فرهنگ-اقتصاد-محیط سیاسی- تکنولوژی-مذهب-قانون
ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.مانند:رقابت- نظام پاداش- اصول رفتاری -خصوصیات شغلی- منابع- فرهنگ سازمانی-اهداف سازمان- رفتار مدیر- جو سازمانی- اختیار سمت- ارزیابی عملکرد- افراد مرجع-
ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد.

مانند:

نگرش- قصد- قدرت نفس- تاثیر والدین- ارزش ها و باورها

دو لغزشگاه در مسیر رشد اخلاقی سازمانها

- پارادایم حق و تکلیف:
یکی از لغزشگاه ها و بدفهمی هایی که سازمان ها در مسیر رشد اخلاقی خود با آنها روبه رو هستند، نوع نگاه به موضوع «حق و تکلیف» است. اگر پارادایم «من حق دارم و دیگران تکلیف» در حوزه های شخصی، شغلی و سازمانی ریشه بدواند، مسئولیت پذیری های شخصی، شغلی و سازمانی رخت بر می بندند و روح اخلاق در سازمان می میرد، اما اگر مدل ارتباطی سازمان براساس پارادایم «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شود در آن صورت، تمامی ساحت های اخلاق شخصی، اخلاق شغلی و اخلاق سازمانی، براساس فهم حقوق محیط و انجام تکالیف سازمان در قبال آنها بروز می یابد. اصل تکریم مشتری یا ارباب رجوع که در سازمان ها، شرکت ها و ادارات ما از آن سخن می رود، در صورتی که پارادایم مکلف بودن سازمان در برابر حق طبیعی و مشتری پذیرفته نشده باشد، به هیچ وجه زمینه اجرایی پیدا نخواهد کرد.

- آفت تحویلی نگری:
تحویلی نگری یک رویکردی است که در تشریح و تبیین حقیقت یک سیستم یا پدیده، به اجزای تشکیل دهنده آن عطف عنوان شود و روابط فیمابین اجزا نادیده و مغفول بماند. هیچ دلیلی وجود ندارد که اگر کارکنان و مدیران سازمانی، افرادی اخلاقی باشند و به مسئولیت اخلاقی فردی خود عمل کنند، شخصیت حقوقی مستقل سازمان نیز لزوماً اخلاقی باشد. اگر سازمانی اخلاقی نباشد در جریان روزمرگی و عمل، ممکن است کار را به آنجا برساند که تعارضات اخلاقی درون سازمان، بسیار گسترده شده و در چنین وضعیتی، اخلاق فردی و شغلی کارکنان و مدیران نیز دستخوش تردید و تعارض شود. برای رهایی از این تحویلی نگری، باید دانست که اخلاق حرفه ای فراتر از اخلاق شخصی افراد تشکیل دهنده سازمان است.
آموزش هوش اخلاقی به مدیران: همان گونه که یافته های مطالعات نشان می دهند، این امکان که افراد بتوانند هوش اخلاقی خود را افزایش دهند و مهارتهای اخلاقی شان را تقویت کنند، وجود دارد. بوربا(2005) این ده مرحله را برای پرورش هوش اخلاقی یا تربیت کارکنان اخلاقی به مدیران، پیشنهاد می‌دهد:

- احساس تعهد در راستای ایجاد و پرورش کارکنان اخلاقی

- تلاش برای آن که الگویی نمونه یا یک مثال اخلاقی قوی باشید

- شناخت باورها و عقاید خودتان ضمن تسهیم آنها با دیگران

- از لحظه‌های آموختن، بهره بگیرید

- انضباط را به عنوان یک درس اخلاقی به کار بندید

- توقع رفتارهای اخلاقی داشته باشید

- نسبت به آثار رفتارها واکنش نشان دهید

- رفتارهای اخلاقی کارکنان را تقویت کنید و پاداش دهید

- روزانه اصول اخلاقی را اولویت بندی کنید??- مشارکت و ثبت قانون طلایی

جمع بندی و نتیجه گیری
بسیاری از رفتارها و تصمیم های کارکنان و مدیران در سازمانهای امروزی، تحت تأثیر ارزش های اخلاقی آنهاست. از آنجا که نیروی انسانی، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی و در تعامل با دیگران، هم چنان مهمترین عامل مزیت رقابتی به شمار می آید، قضاوت افراد در مورد درستی یا نادرستی کارها بر کمیت و کیفیت عملکرد آنان و به تبع آن، عملکرد سازمان و در نتیجه موفقیت آن به شدت تأثیر دارد. از این رو توجه به اصول اخلاقی برای سازمانها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است.
اخلاق کار می تواند از راه تنظیم بهتر روابط ،کاهش اختلاف وتعارض و افزایش جو تفاهم و همکاری ونیز کاهش هزینه های ناشی از کنترل ، عملکرد را زیر تاثیر قرار دهد. به علاوه هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان شده، به بهبود کارایی فردی وگروهی می انجامد.
رعایت اخلاقیات در برخورد با ذی‌نفعان داخلی و بیرونی، باعث افزایش مشروعیت اقدامات سازمان و استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی شده، سر انجام موجب بهبود سودآوری و مزیت رقابتی می شود. از این رو لازم است مدیران در جهت ارتقای اخلاقی سازمان گامهایی را بردارند.
توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر کارکنان ، رعایت عدالت درسیستم های گزینش و استخدام، حقوق و دستمزد، پاداش و ارتقا، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیت‌های جامعه، در باره مسائلی مانند: اجرای برنامه های آموزش اخلاقیات برای مدیران و کارکنان و به‌ویژه پایبندی رهبران و مدیران سازمانها به اصول اخلاقی، از جمله اقداماتی است که سازمانها در این زمینه می توانند انجام دهند.
اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری می تواند به عنوان پیامد مثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی انگاشته شود. بر اساس نعریف، فساد اداری به اقداماتی اطلاق می شود که ناشی از بکارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یا وابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. نتایج فساد اداری به طور طبیعی مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداری عموماً در اشکال رشوه، خویشاوندگماری، پارتی بازی و تعارض منافع روی می دهد. از طرفی در یکی از تحقیقات خارجی، جلوه های سلامت اداری این چنین برشمرده شده اند: سلامت مالی، سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهای جدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، یادگیری مستمر، ارتباط موثر با مشتریان سازمان، اهداف روشن، مدیریت عملکرد ، و ترفیع کارکنان.
همانطور که ملاحظه می شود ارتباط تنگاتنگی میان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقی و پیامدهای اخلاقی وجود دارد. به عنوان مثال اختیارات سمت به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی مطرح شده است. در سمت هایی که از اختیارات زیادی برخوردارند و قدرت تصمیم گیری در یک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافی امکان سوء استفاده های مالی وجود دارد. همچنین روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف می تواند به فساد اداری منجر شود در حالی که داشتن اهداف روشن برای بلند مدت و کوتاه مدت می تواند سلامت اداری را تقویت نماید. نظام پاداش نیز در سطح عوامل اثرگذار می تواند به تقدیر مناسب از مشارکتهای کارکنان کمک کرده و بدین سان زمینه بروز رفتار و افعال اخلاقی را فراهم ساخته و سلامت اداری سازمان را ارتقاء بخشد.

منابع:

1- -کتابهای احد فرامرز قراملکی با نامهای اخلاق حرفه ای، سازمان های اخلاقی در کسب وکار، موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان ها،

2- عبدالله جوادی آملی، حق و تکلیف در اسلام،

3- ابوالحسن فقیهی، بهروز رضائی منش، "اخلاق اداری"و مطالعات مدیریت

4- سعید معید فر، بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر برآن

5- علی اکبر ذاکری، "اخلاق مسئولان"، موسسه چاپ و نشر عروج

6- سلیمان ایرانزاد، مدیریت تطبیقی در چهارچوب پارادایمهای جدید
.