نام استاد :فتحی

نام دانشجو :عفت قلعه نوئی







مکاتب مدیریت
دسته بندي مكاتب مديريت، دوره ي زماني، بنيانگذاران و علل پيدايش هركدام، مفاهيمي هستند كه در درك ما از سازمان و مديريت نقش قابل توجهي دارند.





اندیشه‌های نخستین مدیریتی
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود
مکتب کلاسیک
شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دورهٔ قبل از کلاسیک [درستی] هستند:
چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده.
هنری فایول، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است.
آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.
پیتر دراکر نیز از بزرگترین نظریه‌پردازان مدیریت است.
.
این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
نظریهٔ بروکراسی


محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.
مكتب كلاسيك با سه نظريه مديريت علمي، مديريت اداري ونظريه بوروكراسي و بر اساس فرضيات مشابه اي پديد آمده است. از نظر زماني اين سه نظريه تقريبا در يك دوره مطرح شده اند.

مديريت علمي:
پيش از انقلاب صنعتي، در مديريت، روشهاي معمول و سنتي به كار گرفته ميشد، ولي با وقوع انقلاب صنعتي و توليد انبوه، ديگر اين روشها جوابگوي نياز جامعه و صنايع نبود.چرا كه معايب اصلي آن انتخاب تصادفي كارگران، عدم تشويق افراد كوشا و استفاده از روش استبدادي در رهبري سازمان ها و صنايع موجب بروز مشكلات عديده مي شد.در اين زمان صاحب نظران مديريت علمي كه بيشتر مهندسان جواني بودند كه به صورت تجربي با شيوه هاي انجام كار روبرو بودند مديريت علمي را مطرح نمودند. فردريك تيلور كه فردي معمولي بود و به علت كم بينايي نتوانسته بود در رشته حقوق ادامه تحصيل دهد به عنوان يك كارگر ساده در كارخانه مشغول كار شد. تيلور به دليل فعاليت زياد خيلي زود از كارگري ساده تبديل به سرمكانيسين شد.وي در طول اين مديت از نزديك با روشهاي انجام كار و مشكلات آن اشنا شد و در صدد حل آن برآمد.اينجا شروع كار تيلور و مطالعات وي در زمينه اداره امور به نحوي كه توليد به حداكثر برسد بود كه بعدا با تحقيقات و آزمايشاتي كه انجام داد پايه مديريت علمي را بنيان نهاد و به عنوان پدر مديرت علمي نيز شهرت يافت.علاوه بر تيلور كه نقش اساسي در تكوين مديريت علمي داشته صاحب نظراني همچون هنري گانت، فرانگ وليليان گيلبرگ و هارينگتون امرسون نيز در تكامل آن سهمي عمده داشته اند.

فردریک تیلور نظریه¬های خود را در کتابی با عنوان اصول مدیریت علمی منتشر کرد. هدف او از این نظریه، یافتن راهی بود تا ضمن کاهش هزینه تولید و افزایش بازدهی و سود، دستمزد بیشتری به کارگران تعلق گیرد. تیلور با طرح اصول 4 گانه¬ی خود در کتاب اصول مدیریت علمی سعی دارد با افزایش کارایی سازمان منافع کارگر و کارفرما را تلفیق کند. او برای بهره¬گیری کارگر از محصول کار خود طرح کارمزدی را توصیه می¬کند تا بتواند بین میزان دستمزد و میزان تولید رابطه برقرار کند
صاحب این نظریه فریدریک وینسلو تیلور می باشد .

عناصر مدیریت علمی عبارتند از:

علم- هماهنگی- همکاری گروهی- حداکثر تولید- حداکثر استفاده از زمان- نظام پرداخت تشویقی- نظارت چندجانبه- ارزیابی کار
آنچه موجب عدم تحقق تحول فکری مورد نظر تیلور شد متهم شدن تیلوریسم به خشونت و دلسوزی نکردن به کارگران بود.
از دیگر آثار نهضت مدیریت علمی تفکیک مدیریت از مالکیت بود.
مدیریت تیلور مبتنی بر چهار اصل است:
1- برای یافتن بهترین راه حل می توان مشاغل را مشاهده و تجزیه و تحلیل کرد .
2- برای هر شغل می توان بهترین کارکن را به گونه ای علمی برگزید و آموزش داد .
تقسیم کار ومسئولیت بین کارکنان ومدیریت وتشریک مساعی بین آنان
3- با پرداخت مزد تشویقی - بر پایه میزان تولید می توان بالاترین مقدار تولید ممکن را بدست آورد .
4- مدیر، مسؤول برنامه ریزی، آماده سازی کار و کنترل است و کارکنان باید تنها دستورات را انجام دهند . این مدیریت جنبه مکانیکی معینی دارد .
قبل از اينكه نكات مثبت و منفي اين شيوه را بيان كنيم لازم است بدانيم كه تمام مكاتب و علوم بشري داراي نواقصي هستند كه با گذشت زمان يا تكامل پيدا كرده و يا نقض ميشوند و علت اصلي آن اينست كه بشر از درك تمام حقايق جهان هستي ناتوان است و تاكنون نيز عليرغم پيشرفت علوم نتوانسته است حتي در شناخت خود انسان كه جزئي از اين كل ميباشد به تكامل برسد. پس خواه ناخواه علومي كه سرچشمه مادي و انساني داشته باشند در هر برهه از زمان دچار تحول يا انقراض ميشوند.
نظریه¬های نگرش کلاسیک امروزه در اکثر سازمان¬ها کاربرد وسیعی دارند منتها باید توجه داشت زمانی این نظریه¬ها به موفقیت می¬رسند که در شرایط مناسب استفاده شود. امروزه اصول کلاسیک به طور وسیعی در امر سازماندهی و تجدید سازمان اغلب موسسات ایالات متحده کاربرد دارد، اما با وجود اعتباری که نظریه¬های کلاسیک هنوز برای خود حفظ کرده-اند، دانشمندان اخیر خاصه نظریه¬پردازان مکتب رفتارگرایی، از آن انتقاد می¬کنند که برخی از آنها عبارتند از:

1- ثبات و جامعیت اصول: دانشمندان کلاسیک در مورد ثبات و جامعیت اصول سازمانی اغراق کرده¬اند در صورتی که آنها از ضروریات مدیریت می¬باشند.

2- تضاد اصول: برخی از اصول کلاسیک با یکدیگر دارای تضاد می¬باشند و نمی¬توان آنها را به همراه یکدیگر به کار برد.

3- انسان اقتصادی: در نظریه کلاسیک¬ها نیازهای افراد بیش از اندازه ساده و به دور از واقعیات فرض شده است.

4- انسان ماشینی: در نظریه کلاسیک کارمند ابزاری بیجان است که باید وظایف تعیین شده را انجام دهد. ثانیا فرد را در مجموعه¬ی سازمان عنصری ثابت و تغییرناپذیر می¬دانند.

نكات مثبت :
1.بهبود توليد و رشد اقتصادي
2.افزايش كارايي
3.تشويق و تنبيه قانونمند كه تا آن زمان وجود نداشت
نكات منفي يا محدويت:
1.مادي گرايي بيش از حد بطوري كه به انسان به عنوان يك ماشين(گاو نر)نگاه ميشود كه به امر توليد و افزودن به سود به عنوان هدف غايي نگاه ميكند.
2.مدل ترسيمي در مديريت علمي، تنها يك مدل مكانيكي است كه بر اساس تجزيه و تحليل حركات كارگران طرح شده و هيچ توجهي به ويژگي هاي روحي و رواني و نگرشي انسان نكرده است.
مديريت اداري:
نظريه پرداز مديريت اداري هنري فايول است وي مهندس معدن و مدير شركت معدن ذغال سنگ بود.نظريه وي شامل سه بخش است
الف - فعاليت سازمانها:
وي به سازمان بصورت يكپارچه نگاه ميكرد و معتقد بود فعاليتهاي سازمان شامل 6 جزء است:
1.فعاليت فني
2. فعاليت بازرگاني
3.فعاليت مالي
4.فعاليت ايمني
5.فعاليت حسابداري
6.فعاليت مديريتي يا اداري كه اين جزء شامل برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي و نظارت ميشود.
ايشان براي مبحث مديريتي و اداري اهميت زيادي قايل بود به طوري كه قسمت عمده اي از كتاب خود (مديريت صنعتي و عمومي) را به اين مبحث اختصاص داده است.
ب- اصول مديريت:
فايول در زمينه اصول مديريت به چهارده اصل اشاره كرده ولي منظور وي از اين 14 اصل حكم قطعي و ثابت نيست چراكه او ميگويد به ندرت امكان دارد كه يك اصل به صورت يكسان دورا مورد استفاده قرار گيرد زيرا انسانها با يكديگر متفاوتند و زمان به سرعت تغيير ميكند. برخي از اصول مديريتي وي را ميتوان اينگونه بيان نمود.
1.تقسيم كار
2.اختيار
3.وحدت مديريت
4.تمركز
5.سلسله مراتب
6.استمرار خدمت كاركنان
7.ابداع و نوآوري
8.روحيه يگانگي
ج- ويژگي هاي مديران:
فايول معتقد بود كه مديران بايد داراي ويژگي هاي ذيل باشند:
1.توانايي فكري
2.تواني جسمی
3.معلومات عمومي
4.معلومات تخصصي
5.تجربه

نظريه بروكراسي:
واژه بروكراسي در اذهان عموم معني منفي دارد مانند كاغذ بازي،عدم كارايي،اتلاف وقت در سازمان و.... ولي از نظر علمي بروكراسي به معناي حكومت مقامات دولتي است.
نظریه بوروکراسی از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند

از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

1.تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.

2.سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.

3.قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.

4.برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.

5.مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.

وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است

نكات مثبت:
1.تقسيم فعاليتها و اعمال به اجزاي كوچك و توزيع آنها بين اعضا به طوري كه پرداختن به آن نيازي به مهارت بالايي نداشته باشد و تغيير مجري آن دشوار نباشد .
2.سازماندهي كاركنان با اِعمال نظارت مستقيم بر كار آنان .
3.حاكميت قوانين و مقرّرات بر سازمان به سبب گستردگي كارها و رشد منظم سازمان .
4.تكيه بر مستندات و مدارك اداري و مكتوب .
5.وجود سلسله مراتب اختيار در هرم سازماني و عدم ارتباط آزاد با سطوح بالاي سازمان .
6. جهت گيري دستورات و فرامين اداري از بالا به پايين و به صورت يك طرفه .
7. رعايت دقيق معيارها و ملاكهاي گزينشي جهت اشتغال در سازمان.
انتقادهاي زيادي به نظريه بوروكراسي شده است‌كه در رأس منتقدان آن، رفتارگرايان هستند. آنان به‌رفتار بشري بسيار تكيه و تأكيد دارندو به عامل انساني در سازمان اهميت فراواني مي‌دهند. مهمترين انتقادهايي كه به نظريه بوروكراسي شده است به شرح زير مي‌باشد
نكات منفي:
1.غفلت از نقش فرد در سازمان و تعامل با او ، به اين دليل كه عضوي كوچك در سازماني بزرگ مي‌باشد
2. تأكيد بر قوانين و مقرّرات كه به افراد جنبه ماشيني و مكانيكي مي‌دهد و خلاقيّت را در آنان سركوب مي‌نمايد .
3. سخت‌گيري و نظارت مستقيم كه به ناآرامي افراد منجر مي‌شود و تيرگي روابط بين مدير و كاركنان را به دنبال خوهد داشت كه در نهايت به بازدهي كار لطمات جبران ناپذيري وارد مي‌سازد .
4. تناقص برخي از اصول بوروكراسي با يكديگر مانند سلسله مراتب شغلي و شناخت فردي .
5. بي‌توجهي به شرايط و محيط حاكم بر سازمان .
در كل نظريات كلاسيك حول محور افزايش كارايي و بهره و سود اقتصادي متمركز است و توجهي به ابعاد رواني كاركنان ندارند و از پويايي خاصي نيز برخوردار نيستند.

مكتب نئوكلاسيك:
تعريف سازمان ازنظرنئوكلاسيك ها
سازمان عبارتست ازمجموعه گروههاي انساني كه اهداف مشتركي دارند.
برخلاف تعريف كلاسيك هادراين تعريف سازمان رسمي وعوامل اقتصادي محورنيست بلكه مسائل انساني به عنوان يكي ازاركان مهم سازماني توجه بيشتري مبذول گريده وآن راازدوبعدموردتوجه قرار داده اند

1- بعدفردي:
نئوكلاسيكهاروي تفاوتهاي موجودبين افرادتاكيدفراوان دارندوبرخلاف كلاسيك هافردرابه عنوان ابزاروماشين نمي نگرند.براي آنها مهم است كه هرانساني چه احساسي دارد؟چگونه فكرمي كند؟مباني ارزشي واعتقاديش چيست؟جاذبه هاي شغلي ومحيط كارش كدام است؟

آنهامعتقدندكه دنياي دروني روحي ورفتاري فردبه همان اندازه واقعيت خارجي درتعيين بهره وري مهم ومؤثراست.

2- بعداجتماعي:
نئوكلاسيك ها به جنبه هاي اجتماعي گروه هاي كارنيزتوجه خاصي مبذول داشتند.آنها معتقدبودندكه موقعيت اجتماعي انسان درمحيط كارش نقش مؤثري دربازدهي وي داردوبراين اساس به شناسايي سازمانهاي غيررسمي اذعان مي نمايند.اين تئوري درتدوين نظريه نوين سازمان ومديريت سرعت زيادي بخشيد.

مايويك استراليايي بودكه بيشترين دوران زندگي خودرادردانشگاه هاروارد به تدريس مشغول بودوسرپرستي برنامه هاي تحقيقاتي مختلفي رابه عهده داشت كه معروفترين آن تحقيقات پنج ساله اوازسال 1927تا 1933دركارخانه هاثورن( Hawthorn) متعلق به شركت وسترن الكتريك درشهرشيكاگومي باشد.

هدف ازاين مطالعات،تاثيرعوامل مادي خاص مثل طول مدت كارروزانه، ميزان نور،ميزان استراحت بين ساعات كار،صدا،حرارت و نظاير آن (عوامل فيزيكي)درتغييرمقدارتوليدوكارايي كارگران بود.(&) اين تحقيقات نشان داد كه عوامل اجتماعي بيش از متغيرهاي فيزيكي در كارآرايي افراد مؤثر است.

در آخرين قسمت از آزمايشات كه مدت سه سال و نيم به طول انجاميد دو گروه كارگران جدا از يكديگر قرار مي گيرند. ميزان روشنايي را براي گروهي از آنها كه «گروه كنترل» ناميده مي شود ثابت نگه مي دارند و براي گروه ديگر كه «گروه آزمايش» ناميده مي شود تغيير مي دهند. آزمايشات متعدد نشان مي دهد كه هربار وضع نور در گروه آزمايش تغيير مي كند عليرغم افزايش يا كاهش نور، سطح توليد افزايش مي يابد، در كم كردن مقدار نور نيز تا جايي كه اشياء قابل رؤيت هستند و امكان كاركردن وجود دارد ميزان توليد برخلاف نظريه مديريت علمي بالا مي رود. اين موضوع در گروه كنترل نيز صادق و بدون هيچ گونه تغييري در وضعيت نور، ميزان توليد در گروه كنترل نيز افزايش مي يابد. نتيجه اين آزمايشات اين بود كه روند صعودي توليد بستگي به تغيير نور ندارد و علت آن را بايد در عامل ديگري جستجو كرد.

نتيجه مطالعات هاتورن شناخت عامل انساني در شرايط كار بود و مهمترين كشف آنها روابط و سازمان غير رسمي بود كه در مقابل روابط و سازمان غير رسمي مديريت علمي قراردادشت. اين تحقيقات همچنين بر اهميت سيستم كامل ارتباطات بع خصوص ار پايين به بالا تأكيد نمود و نشان داد كه تغيير در ميزان توليد بيش از آنچه مسائل اقتصادي و فيزيكي مربوط شود به مسائل روانشانسي و رفتاري مربوط مي گردد.

مطالعات هاثورن نشان داد مراودات كاركنان براساس خواسته هاي گروهي است و ارزش ها و هنجارهاي گروهي وجهي در شكل دادن به رفتار كاركنان از اهميت زيادي برخوردار است. اين تحقيقات همچنين اهميت توجه به احساسات و عواطف انسان را در سازمانها و به طور كلي در فعاليت هاي گروهي روشن ساخت

مفروضات تئوري نئوكلاسيك ها

براي جلب رضايت وهمكاري سازماني نه تنها پاداش مادي بلكه بايستي به احساسات وعواطف روحي ورواني افرادنيزتوجه شود.بنابراين مفروضات تئوري خودرابدين شرح اعلام نمودند

1- وضعيت جسماني وقدرت بدني تنها ملاك سنجش نيست وكارايي اجتماعي كارگروياقدرتهاي دماغي،روحي ورواني افراددر نتيجه كار و كارايي فردمؤثر است كه بايستي مد نظر قرارگيرد.

2- براي جلب رضايت كارگران علاوه برپاداش مادي،توجه به انگيزه هاي روحي ورواني افراد بايستي مد نظر قرارگيرد.

3- تخصص وتقسيم كارتنهاشيوه به حداكثررساندن كارنيست بلكه بايستي به نيروي خلاقه كارگر توجه شود.

4- دربروزاحساسات روحي كارگران نسبت به مديران ووظايف آنهاعلاوه برجنبه خصوصي وياانفرادي، جنبه هاي گروهي نيز مؤثراست ودر مقابل هنجارها وپاداش ها
5ـ رهبري غير رسمي و نقش آن در تعيين و تنفيذ هنجارهاي گروهي از اهميت خاص برخوردار است

مكتب نوئكلاسيك در شاخه هاي مختلف رشد كرد.ولي در كل پيرو و ادامه دهنده مكتب كلاسيك بود كه به نحوي تكامل يافته شده بود. آنچه بيش از هرچيز در اين مكتب نسبت به مكتب كلاسيك وجه تمايز است 1.توجه به عوامل انساني و رواني در افزايش بهره وري است.(در اين مورد در قسمت نكات منفي بحث بازتري خواهد شد)2 .نظريه نئو كلاسيك به انسان به عنوان موجودي داراي انگيزه معنوي، نياز و هدف نگاه ميكند.3.براي نخستن بار مشخص ميكند كه درون هر سازمان يك يا چند سازمان غير رسمي وجود دارد كه بر كار و رفتار سازمان تاثير گذار است.4.نوع مديريت و رهبري نقش مهمي در افزايش بهره وري و رشد كاركنان دارد.
نكات مثبت:
1.مطالعات هاثورن(مكتب نئو كلاسيك)نقطه آغاز توجه به روابط انساني بود كه در شاخه هاي گوناگون مانند علوم رفتاريو... رشد يافت.
2.اين مكتب نسبت به مكتب كلاسيك از پوياي ويژه اي برخوردار بود.
3.تاثير ابعاد رواني كاركنان در بهبود وضعيت توليد و كارايي و رشد خود آنان در نتيجه مطالعات روابط انساني مشخص شد.
نكات منفي:
انتقاد اساسي كه بر مكتب كلاسيك وارد شده اين است كه اگر پيروان مكتب كلاسيك كاركنان را به بند مي كشيدند و بوي استعمار از گفتار آنان محسوس بود اما دست كم از صداقتي برخوردار بودند و مسائل انساني را مطرح نميكردند. ولي در مكتب نئو كلاسيك حتي از نيازها و انگيزه ها و روان انسان به عنوان ابزاري در خدمت سود و بهره بيشتر بهره بردند. در ضمن اين مكتب به انسان توجهي خاص دارد و بر اساس شناخت نيازها و انگيزه ها و ادراكات انساني پي ريزي شده است در حالي كه شناخت انسان "موجود پيچيده" كاري سخت و شايد محال باشد.




مقايسه مكاتب نئوكلاسيك و كلاسيك

تئوريهاي كلاسيك و نئوكلاسيك از جهات متهدد در دو قطب مخالف قرار دارند. عواملي كه از نظر يكي حساس و خطير است در نظر ديگري قابل اهميت نيست. ولي هر دو مكتب در يك مورد اتفاق نظر دارند و آن اين كه «عقلايي بودن عملكرد سازمان،‌ انسان را به خوشبختي مي‌رساند.» منتهي هر كدام راهاي خوشبختي انسان را از ديدگاه خود ديده اند. تئوري كلاسيك با فرض انسان اقتصادي،‌ خوشبختي انسان را در انگيزش مادي يافته است در حاليكه تئوري نئوكلاسيك خشنودي بشر را در مفاهيم و نيازهاي اجتماعي جستجو مي كند، بايد دانست كه تئوري نئوكلاسيك تئوري كلاسيك را نفي نمي كند بلكه تغييراتي را در جهت تكامل در آن داده و ابعادي به آن اضافه كرده است.مكتب نئوكلاسيك با تاكيد بر جنبه هاي رفتاري و رواني و سعي در شناخت عوامل كيفي و احساسي فرد، نقص مكتب كلاسيك را كه از معنويت انسان بسيار دور بود جبران كرد. نئوكلاسيكها واحد جديدي را براي تجزيه و تحليل بررسي هاي سازماني معرفي كردند و آن عبارت است از: فرد شاغل، گروه كاري، قبل از آن، كلاسيك‌ها سازمان و فعاليت آن را واحدي براي تجزيه و تحليل به شمار آوردند و بهينه سازي مجموعه سازمان مورد نظر آنان بود.تئوري نئوكلاسيك اصولا بر پايه موفقيتها و شكستهاي نظريه كلاسيك بنا شده است. تئوري كلاسيك طرح اوليه سازمان را فراهم آورد و تئور نئوكلاسيك آن طرح را تكامل بخشيد. نئوكلاسيك با اصلاح ساختارهاي عقلايي، غير شخصي،‌خشك بي روح كلاسيك و توجه به فرد به عنوان انساني با احساس و داراي تأثير پذيريهايي اجتماعي كه عملكردش را تحت الشعاع قرار مي دهد،‌ معيار هاي قابل قبولي ايجاد كرده است


مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد

سازمان در قالب سيستم.
اگر سازمان را به عنوان يك سيستم تلقي كنيم، سيستم مذكور از سيستم هاي فرعي متعددي مانند روابط ناشي از نقش و مقام (Status and Roles) و روابط حاصل از محيط فيزيكي كار و تكنولوژي، تشكيل مي شود. در داخل سيستم، دو نوع كنش و واكنش وجود دارد، يكي دروني و ديگري بروني. در درون هر يك ازسيستم هاي فرعي، يك رشته فعل و انفعال بين اجزاء سيستم فرعي صورت مي گيرد (مانند سازمان رسمي). انفعالات بروني به همبستگي هاي موجود بين سيستم هاي فرعي اطلاق مي شود. به عنوان مثال، بين افراد از يكسو، و سازمان رسمي (مشاغل) از سوي ديگر، يك رشته ارتباط و انتظارات متقابل وجود دارد، و چنانچه قبلاً توضيح داديم در صورت تعارض بين توقعات سازمان رسمي و انتظارات افراد، كاركنان ممكن است مجبور شوند مفري براي ارضاي نيازهاي خود در سازمان غيررسمي جستجو كنند..
به همين ترتيب، در محيط فيزيكي كار يك نوع همبستگي و ارتباط متقابل بين فرد و ماشين وجود دارد. به عبارت ديگر، شرايط فيزيكي و ابزار و وسائل و تكنولوژي كار بايستي با توجه به ويژگيهاي فيزيولوژيكي، رواني و اجتماعي افراد در محيط خدمت انتخاب شوند.

تئوري هاي سيستمي چيست؟




هگل در قرن نوزدهم ميلادي، تئوري توسعه تاريخي خود را ارائه کرد و مارکس و داروين نيز در تحقيقات خود بر اين نظريه ها تاکيد کردند و يا تحت تاثير آن قرار گرفتند.

انديشه شبکه هاي اجتماعي همانطور که مي دانيم، انديشه جديدي نيست. در واقع از اواخر دهه 1950 ميلادي با نظريه گشتالت آغاز شده است که کلي به هم پيوسته و جدايي ناپذير است. در اين کل صفاتي است که در هيچ يک از اعضاي تشکيل دهنده نيست. به عبارت ديگر گشتالت کليت يک ارگانيسم را بيان مي کند که حاصل جمع رفتارها است.

بدين ترتيب زماني که يک پيام ارتباطي وارد محيطي مي شود، در يک فضاي کلي قرار مي گيرد و عناصر در آن فضاست که مفهوم خود را مي يابند. حال اگر پيامي در محيطي خاص مورد توجه مخاطبان واقع نشود، پس بايد به کليه عناصر تشکيل دهنده آن مجموعه و کليه عناصر موجود در شبکه هاي اجتماعي آن توجه شود و دلايل بي توجهي به پيام جست وجو شود. بدين ترتيب است که بخش توجه به سيستم ها و تئوري هاي سيستمي اهميت مي يابد.

تئوري سيستمي ابتدا توسط آقاي لودويک ون برتلانفي که يک زيست شناس بود، مطرح شد.

وي مي گويد: سيستم مجموعه يي است از عناصر به هم پيوسته که در جهت هدف معيني حرکت مي کنند. يعني متولد مي شوند، رشد مي کنند، به بلوغ مي رسند و به تدريج رو به زوال مي گذارند و نهايتاً به نيستي مي رسند.

نظريه سيستمي يک رشته مطالعات علمي است که در آن ساختار پديده ها، وابستگي اجزا، روش ها، معيارهاي دائمي و موقتي، رابطه هاي دروني و بيروني، تاثير هاي احتمالي و... مورد بررسي قرار مي گيرند تا بتوانند اصول حاکم بر اجزا را بسنجند.

از ديدگاه برتلانفي سيستم ها داراي چهار ويژگي هستند:

1- اجزاي يک سيستم در يک کنش متقابل يا در تعامل با يکديگر قرار دارند.

2- سيستم ها با محيط پيراموني خود رابطه داده و ستانده دارند. يعني از محيط تاثير مي پذيرند و بر محيط تاثير مي گذارند.

3- سيستم ها گرايش به نظم دارند يعني وجود هر نوع بي نظمي در سيستم، موجب از بين رفتن آن مي شود. در واقع نظم در يک سيستم چسبندگي يا پيوند بين عناصر سيستم را نشان مي دهد. هر قدر اين نظم محسوس باشد، آنتروپي در سيستم منفي است.

4- سيستم گرايش به تعادل پويا دارد. يعني نظم سيستم در يک قلمرو تعادلي است که مي تواند شکل گيرد. اين تعادل مي تواند تصاعدي يا تنازلي باشد.

سيستم در درون خود خرده سيستم ها را نيز داراست که ممکن است ترکيب اين خرده سيستم ها، سيستم هاي کلاني را تشکيل دهد. به هرحال رابطه هاي دروني اعضا، رابطه هاي محيطي، خرده سيستم ها، شبکه ها، درون دادها و برون دادها، موجب حرکت به سوي تکامل سيستم مي شود و در اين مسير همسويي، همراهي، همفکري، همکاري و... راه هاي رسيدن به هدف را تسهيل مي کند.

مسائل مفهومی تئوری سیستم¬ها
برخی از مفاهیم و واژه¬های کلیدی برای تحلیل تئوری نظام¬ها از اهمیت بیشتری برخوردارند که فراگیری آنها ضروری است. باید توجه داشت که چگونگی ارتباط بین این مفاهیم، بنیان¬های تجزیه و تحلیل نظریه‌ي سیستمی را شکل می¬بخشد. این مفاهیم عبارتند از:
1- ثبات و تعادل: هرچند این دو مفهوم، مترادف و به یک معنا نیستند؛ اما در یک رابطه¬ی نزدیک و تنگاتنگ با یکدیگر قرار دارند. ثبات به معنای پایداری و استمرار روابط میان متغیرهای سیستم می¬باشد که در مقابل آن، حالت عدم تعادل می¬باشد. یک نظام بی‌ثبات به آسانی تعادل خود را از دست می¬دهد و نامتعادل می¬شود، در حالی‌که نظام¬های باثبات، یا دارای تعادل هستند و یا برای کسب یک سطح تعادل بالاتر تلاش می‌کنند. یکی از ویژگی¬های سیستم، تلاش جهت حفظ تعادل یا دستیابی به سطح تعادل نوین می¬باشد.
2- کنش متقابل: تعادل یا کنش و واکنش، همواره در میان عناصر سیستم جاری و ساری می¬باشد. کارکرد هر سیستم به کنش متقابل اعضای آن بستگی دارد. به هر میزان کنش متقابل بیشتر شود، سیستم پیچیده¬تر می¬گردد. با تشخیص روابط متقابل و چگونگی آن در میان عناصر متشکله‌ي نظام، می¬توان وضعیت نظام را تحلیل کرد.
3- همبستگی: میان عناصر هر نظام، وابستگی متقابل وجود دارد که نشان‌دهنده¬ی تأثیر¬پذیری آنها از یک‌دیگر است. این ارتباط سازمان‌یافته و پیوسته موجب می¬شود که واحدهای سازنده¬ی نظام از درجه¬ای از حساسیت و آسیب‌پذیری نسبت به هم برخوردار شوند. از این‌رو، رفتار و کنش هر واحدی باید بر مبنای نقش و وظیفه¬ای باشد که بدان واگذار شده است، زیرا در غیر این صورت باعث صدمه به عناصر دیگر می¬شود.
4- سازواری و انطباق: هر سیستمی دارای ظرفیت معینی است که قابلیت میزان پذیرش بار وارده به سیستم را نشان می¬دهد. بدین معنا که هر چه ظرفیت و قابلیت سیستم بیشتر باشد، می¬توان انطباق¬پذیری بیشتری را از آن انتظار داشت. بر عکس، سیستم¬های دارای قابلیت و ظرفیت کم، با ورود بار اضافی نمی¬توانند خود را با شرایط جدید تطبیق دهند، در نتیجه تعادل خود را از دست می¬دهند.
5- تحول و دگرگونی: از ویژگی¬های مهم جامعه‌ي انسانی و نظام بین‌المللی، دگرگونی¬هایی است که هر روز حادث می-شود. از آن‌جا که سیستم موجودات زنده پویاست و قابلیت پذیرش دگرگونی و هضم آنها را دارد، تا حدودی از استحاله و تغییر شکل نظام جلوگیری می¬شود. اما اگر میزان تحول بسیار زیاد و شدید باشد باعث فروپاشی سیستم می¬شود. این نوع دگرگونی را می¬توان از تغییر نظام چندقطبی به دوقطبی یا دوقطبی به تک¬قطبی مشاهده کرد.[13]

عناصر و اجزی تشکیل دهنده¬ی سیستم
هر سیستم یا نظام را دارای چهار عنصر اساسی می¬دانند که تجزیه و تحلیل سیستماتيک در مورد آنها صورت می¬گیرد. این اجزا عبارتند از:
1- نهاده (درون‌داده): عوامل و متغیرهایی که به سیستم وارد می‌شوند نهاده نام دارند. در یک نظام سیاسی، مجموعه¬ها (تقاضاها) و حمایت¬ها در این حوزه قرار می¬گیرند. نهاده در نظام بین¬المللی عبارت از اقدامات، رفتارها و سیاست¬های خارجی دولت¬هاست.
2- داده: برون‌داده یا ستاده به خروجی سیستم مربوط می¬شود. تصمیمات و خط مشی¬های یک نظام داخلی در قبال تقاضاها و حمایت¬ها، جزء داده¬ها محسوب می¬شود. در یک نظام بین¬المللی، رفتار سایر بازیگران در مقابل سیاست خارجی یک دولت، داده‌ي نظام می¬باشد.
3- باز خور: ارزیابی هماهنگی یا ناهماهنگی بین نهاده¬ها و ستاده¬ها در فرایند بازخور مورد بررسی قرار می¬گیرد. چنان‌چه تصمیمات سیاست‌گذاران (ستاده¬ها)، هماهنگ با درخواست¬های مردم (نهاده¬ها) باشد، نتیجه بازخور مثبت می¬باشد، اما اگر سیستم اطلاعاتی به تصمیم‌گیرندگان منعکس کند که مردم ناراضی هستند، بازخور منفی است.
4- محیط داخلی و خارجی: محیط به مقتضیات و شرایطی اطلاق می¬شود که سایر عناصر متشکله در آن عمل می¬کنند. به عنوان نمونه، محیط ارزشی و فرهنگی که سیاست‌مداران در آن به تصمیم¬گیری می‌پردازند از این نمونه می‌باشد.[18]

نگرش سیستمی


نگرش روابط انسانی که در مخالفت با نگرش کلاسیک مطرح شد، همه¬ی مشکلات سازمان را حل نکرد. لذا با گذشت زمان نظریه جدیدی متشکل از هر دو نگرش و کاملتر از هر دوی آنها، به نگرش سیستمی یا تحلیل سیستمی سازمان، مطرح شد..
نظریه سیستم¬ها که همه¬ی علوم و انواع سیستم¬ها را در بر می¬گیرد اساس و مبنای فلسفی نظریه سیستم است.

كاربرد تئوري سيستم در مديريت
چنانكه در بالا توضيح داديم، تئوري سيستم مفهوم بسيار وسيع و گسترده اي دارد و شكي نيست كه براي حل و فصل جامع مسائل سازماني لازم است كه كليه اجزاء سيستم و همبستگي و تأثير متقابل آنها روي يكديگر مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گيرد. اما اندازه گيري برخي از عوامل مؤثر در سيستم هاي فرعي و اجزاء آنها، ويا به عبارت ديگر سنجش متغيرهاي متعددي كه در رفتار سازماني و طرز عمل سيستم مؤثر است، به صورت اعداد و ارقام امكانپذير نمي باشد، و همين موضوع كاربرد تئوري سيستم را در بررسي هاي جامع سازماني محدود كرده است. عليرغم محدوديت هاي تئوري سيستم در بررسي هاي سازماني، در سالهاي اخير فنون و روشهاي خاصي تحت عناوين مختلفي مانند سيستم هاي مديريت (Management Systems) و يا روشهاي مقداري (Quantitative Methods) در مديريت ابداع شده است كه مديران را در حل و فصل مسائل سازماني و تصميم گيري براساس اطلاعات واقعي ياري مي كند. در واقع فنون و روشهاي مزبور مكمل و شكل توسعه يافته نظريه «مديريت علمي» تيلور است كه در فصل اول مورد بحث قرار گرفت. البته استفاده از فنون و روشهاي مذكور در صورتي امكان پذير است كه متغيرهاي مورد مطالعه بصورت اعداد و ارقام قابل سنجش و اندازه گيري باشد، بدين معني كه كليه متغيرهاي مؤثر در پديده خاصي را مورد اندازه گيري قرار مي دهند، و بهترين تركيب اين عوامل را براي نيل به هدفهاي مطلوب در قالب مدل يا معادلات رياضي با استفاده از تكنيك هاي خاص و با كمك كامپيوتر بدست مي آورند. در اين مرحله از پيشرفت روشهاي علمي مديريت، بررسي مسائل سازماني در قالب تئوري سيستم بيشتر در صورتي نتيجه بخش است كه اندازه گيري عوامل متغيري كه در نيل به هدف يا هدفهاي مطلوب مؤثر واقع مي شوند، به صورت كمي يا مقداري امكان پذير باشد. به همين جهت بررسي مسائل سازماني در قالب تئوري سيستم اغلب به مفهوم محدودي تحت عنوان روشهاي مقداري نامگذاري مي شود، و براي اين منظور طي مراحل زير ضرورت دارد:
1-

مكاتب مديريت زمان بنيانگذاران علل پيدايش

كلاسيك مديريت علمي 1900 تيلور، گيلبرت و فورد نياز به توجه به عامل توليد انبوه بازارهاي منتظر محصول

اداريون 1920 فايول و فالت نياز به توجه به عامل نظم و ترتيب

بوروكراسي 1920 وبر نياز به توجه به عامل مستندسازي

نئو كلاسيك رفتاري 1940 مونتزبرگ، مايو و مازلو نياز به توجه به عامل انساني و رضايت نيروي انساني به جهت افزايش بهره وري

روابط انساني 1940 هرزبرگ، آلدرفر، مك كللند و آرجريس نياز به توجه به عامل نيروي انساني و انگيزش و رهبري به جهت افزايش بهره وري

مكاتب نوين نظريه ی سيستم 1950 بولدينگ، چرچمن، چستر و بارنارد نياز به نگرش سيستمي و جامع و توجه به سيستم هاي اجتماعي و اقتصادي

نظريه اقتضايي 1970 فيدلر، گالبرايت، وودوارد، پرو و پارسونز برخورد با وضعيت هاي پيچيده و نياز به اتخاذ رويكردهاي چند وجهي در مديريت

نظريه آشوب 1980 لورنز برخورد با وضعيت هاي پيچيده در مقياس جهاني و كشف تأثيرات سيستم ها بر يكديگر

نظريه ی تغيير و سازمان يادگيرنده 1990 سنگه، مينتزبرگ، آديزس، اوچي و گرينر افزايش پچيدگي، آشوب و بي ثباتي در سطح محيط و سازمان ها و توسعه فناوري اطلاعات