در چرخه عمر سازمان چه اتفاقاتی می افتد ؟
در دهه¬هاي اخير، جهان شاهد شكل¬گيري تدريجي سيستم اقتصادي يكپارچه جهاني بوده است. سازمان¬هاي نوين بايد در كوتاهترين زمان ممكن، قادر به ارائه خدمات و توليد محصولاتي با كيفيت بالاتر، هزينه كمتر، زمان انتظار كوتاهتر و در نهايت انعطاف¬پذير باشند. محصولات و خدمات مبتنيبر دانش، هوشمندتر شده، سريع¬تر خود را با تغييرات محيط وفق داده، سفارشي¬تر تهيه و ارائه شده و چرخه عمر نسبتاً كوتاهتري دارند. اين امر منجر به هوشمندي توليدكننده و مصرف¬كننده خواهد شد. لازمه تحقق اين امر توجه بيشتر و عميق¬تر سازمان¬ها به دانش موجود در سازمان و مديريت آن است. در اين مقاله، پس از بيان ويژگي¬هاي عصر دانشمحوري و ضرورت و لزوم توجه به الزامات آن و همچنين با توجه به نزديكشدن بسياري از سازمان¬ها به مرحله افول در چرخه عمر خود، توانمندسازي كاركنان و توسعه منابع انساني برمبناي دانش بهمثابه اساسي¬ترين سرمايه سازمان و راه چاره¬اي براي ادامه حيات سازمان¬ها، مواجه نشدن آنها با مرحله افول و يا برونرفت از آن، معرفي مي¬شود. سعي بر آن است تا با شمردن ويژگي¬هاي كسب¬وكارهاي مبتنيبر دانش، اهميت مديريت دانش در اداره سازمان¬هاي آينده و توسعه منابع انساني با كمك تكنولوژي ومديريت كارامد آن، بيان شود.
دانش تنها منبع مطمئن مزيت رقابتي پايدار است. سازمانها بهطور روزافزوني به اهميت دانش بهعنوان سرمايه فكري پي ميبرند (مكدانله، 1381). امروزه، اغلب سازمانها درك كردهاند كه موفقيت آنها نه بهدليل داراييهاي فيزيكي بلكه بهخاطر تجارب و مهارتهاي كاركنان آنهاست. سازمانها دريافتهاند كه دانش آنها در مورد نحوه انجام امور و ارائه خدمات، دارايي مهمي قلمداد ميشود كه ميبايستي همانند ديگر داراييهاي ارزشمند سازمان، آن را مديريت كنند. (Watson. 2003:6) ايجاد و اداره دانش بهعنوان محور اقتصاد مدرن، تنها راه سازمانها براي ايجاد ارزش در بلندمدت است (johnson. 2005:5). پيشتازي در علم، نوآوري و قدرت حاصله از توليد، كاربرد و اشاعه دانش زمينهساز برتري شركتهايي ميشود كه بهتر از رقبا بتوانند دانش را مديريت كرده و بهكار گيرند


(Stacey. 1999:272). از اينرو، طي چند سال اخير در جوامع مختلف بحثهاي زيادي در مورد اهميت دانش و مديريت آن صورت گرفته است (Davenport.1998). براين اساس، سازمانهايي كه مقتضيات عصر حاضر را درك نكرده و الزامات آن را در سازمانهاي خود لحاظ نكنند. بسيار سريع در چرخه عمر خود وارد مرحله افول خواهند شد. علت اين است كه سازمانهاي سنتي با سلسله مراتب عمودي و قوانين و رويههاي غيرمنعطف خود، توان برآوردن انتظارات محيط كنوني را ندارند.

استراتژيهاي توسعه دانش و چرخه عمر سازمان
در هر يك از مراحل راهاندازي، رشد و بلوغ سازمان، يكي از فرايندهاي اصلي مديريت دانش نظير خلق، به اشتراكگذاري و بهكارگيري دانش، نقش غالب را در استراتژيمديريت دانش ايفا ميكند.
ساختاردهي و سازماندهي دانش ذهني موجود در سازمان براي رفع نيازهاي اطلاعاتي كاركنان در شرايطي كه حفظ، بقا و مزيتهاي سازمانها تا حد زيادي به كسب، ايجاد، بهكارگيري و انتقال دانش متكي شده است، امري ضروري بهنظر ميرسد. لذا لازم است شرايط و الزامات اين امر را در ساختار سازمانها فراهم ساخت. برخي از مهمترين الزامات ساختاري براي مديريت مؤثر دانش در سازمان عبارتند از:
كاهش مرزها: سازمانهاي دانشمحور، نيازمند رهايي از محدوديت مرزهاي جداكننده و ايجاد چارچوب فكري مشتركي هستند كه توسط آن بتوان هويت سازماني و روابط مبتنيبر اعتماد را ايجاد كنند (منوريان، 1386).
مديريت مؤثر دانش، مستلزم جريان دانش است نه انباشتن آن. طرح سازماني بايد جريان دانش را روان ساخته و اجازه دهد كه دانش، تأثيري عميق بر عملكرد داشته باشد. روابط غيررسمي، موجب ارتقاي شبكههاي داخلي و خارجي مناسب براي تسهيل جريان دانش ميشوند. (همان منبع، 1386).
خلق دانش در مرحله آغازي: در اين مرحله، سازمان نسبتاً كوچك بوده و بيشتر توجه آن معطوف به محيط رقابتي خارجي است و خلق دانش از طريق ابتكارهاي داخلي و نيز كشف فرصتهاي بيروني

صورت ميگيرد. بهدليل كوچكبودن سازمان، موانع چنداني در مسير تبديل ايدهها به محصولات و خدمات جديد، وجود ندارد.
به اشتراكگذاري درمرحله رشد: با شروع مرحله رشد، بهتدريج تعداد كاركنان سازمان افزايش مييابد و نشر و انتقال دانش درون سازمان با دشواريهايي روبهرو ميشود. لذا برخي رويهها و سيستمهاي رسمي بهمنظور نشر دانش در سازمان بهوجود ميآيد. سازمانها ميتوانند آموزشهايي در زمينه تكنولوژي فرايندهاي بنگاه، مهارتهاي كسبوكار و نحوه خدمترساني به مشتريان براي كاركنان تدارك ببينند.
بهكارگيري دانش درمرحله بلوغ: در گذار از مرحله رشد به مرحله بلوغ، سازمانها بر كارايي و بهرهوري تمركز ميكنند. بههمين علت، بايد با ايجاد ساختارهاي رسمي، زمينه را براي بهكارگيري دانش موجود و فرصتهاي بالقوه در سازمان فراهم آورند. (Bryant. 2002).
مرحله افول: بهرغم دلايلي كه مديران براي توجه به شرايط رشد دارند، افول سازماني بهعنوان واقعيت زندگي، براي تعدادي از مديران بهوجود آمده است، بويژه براي مديراني كه در سازمانهاي بزرگ در حوزه صنايع مشهور و شناخته شده، مشغول فعاليت هستند. پس از آشنايي با مراحل چرخه حيات سازمان، يكي از اقدامات مناسب براي خروج سازمان از مرحله افول، توجه به دانش سازمان و منبع آن (كاركنان) است. واقعيت مستتر در ادبيات مديريت دانش، گوياي اين نكته است كه تمامي اركان و مؤلفههاي مديريت دانش، بر بستر نيروي انساني تحقق مييابد. بهبياني ديگر، پس از پرداختن به تمامي حوزههاي موضوعي مديريت دانش، هرگونه مداخلات توسعهاي در اين باره، از بخش نيروي انساني و مبحث مغزافزاري سازمان شروع ميشود. از اينرو، اختصاص بخشي ويژه از مباحث مديريت دانش به نيروي انساني دانشگر و كم و كيف ملزومات توسعهاي براي آن بهمنظور تحقق حداكثر اثربخشي مديريت دانش در سازمانها، امري صحيح و ضروري تلقي ميشود.

سازمانهاي آينده
شركتهاي مبتنيبر فناوري اطلاعات، رشدي بسيار سريع را تجربه خواهند كرد. اين رشد فزاينده، توأم با


نياز به انطباق شركتها با محيط نامطمئن و بهشدت درحال تغيير، چالشي مهم براي مديران شركتهاست. سازمانهاي بزرگ را چگونه ميبايستي اداره كرد تا از انطباقپذيري و نوآروي مشابه با زماني كه كوچك بودند، برخوردار شوند؟
«نوآوري» بزرگ اين ضرورت را ايجاب ميكند كه شكل سازماني نويني براي سازمانهاي قرن بيستويكم بهوجود آيد. عناصر واقعي اين ساختار، هنوز روشن نيست ولي مسلم اين است كه ساختار موردنظر بهطور همزمان نوآوري و تجربهاندوزي را پي گرفته و زمينهساز هماهنگي كارامد دهها هزار كارمند خواهد شد. رسيدن به حد اعلاي اين مقصود، پيدايي سازمانهاي دانشمحور است كه در سايه مديريت دانش و با كمك فناوري، اتحاد شبكهاي از دانشگران يا سازمانهاي دانشي را براي برآوردن اهداف سازماني شكل ميدهند.
برخورد هوشمندانه با منابع دانش، بهرهگيري از فناوري و ايجاد حافظهاي واحد بدون محدوديت سازمانهاي دانشمحور نيز بر اين پايه شكل ميگيرند.





چرخه عمر سازمان و جزئيات آن




سرمايههاي دانشگر
دانش در حوزه توسعه منابع انساني بهمعناي توانمندسازي مديران و كاركنان و معادل مفهوم توسعه منابع انساني است و بهعنوان راز موفقيت شركتهاي بزرگ در كلاس جهاني تلقي ميشود. حقيقت غيرقابل انكار در ارتباط با منابع انساني اين است كه گروه جديدي از مشاغل شكل گرفتهاند كه باعث تغيير در نوع و ماهيت كار شدهاند و متصديان اين امور دانشگران هستند. (madanmohan.2005:271) تغييراتي بنيادين در چگونگي توليد ثروت، ايجاد شده است. فعاليتهاي انساني، دانايي محور شده و شايستهسالاري و شايسته محوري بهعنوان اصليترين محور در حوزه كسبوكار بنگاهها مطرح شده است. از ديگرسو، با پديده جهانيسازي روبهرو هستيم. ستون اصلي حركت به سمت كسبوكار دانشمحور و اقتصاد دانايي كه از نتايج بارز اقتصاد شبكهاي و اطلاعاتي است، نيروي انساني عنوان ميشود. علاوهبر وجود پتانسيل و ظرفيتهاي بالقوه سرمايههاي انساني در كشور مهمترين چالش در ارتباط با منابعانساني، بهكارگيري، توانمندسازي و توسعه منابع انساني در راستاي عملكرد بهتر است كه با ارتقاي ساختار مديريتي و اجرايي سازمانها ميتواند به توسعه پايدار ورونق اقتصادي منجر شود. از آنجا كه در شرايط كنوني جهتگيري مهمترين چالشي است كه فراروي حركت اقتصاد به سوي اقتصادي خدماتي و اطلاعاتي است، به كارگماري ونگهداري دانشگران موردتوجه ويژه كشورهاي توسعهيافته قرار دارد (هاشم وديگران 1385). سازمانها و شركتهاي موفق، آنهايي خواهند بود كه توانايي جذب و حفظ كاركنان ماهر را دارند. در سازمانهاي دانشگر، اصول مشخصي را بايد بهعنوان مبناي مهندسي مجدد و تحولات نوآورانه مديريت عملكرد دنبال كرد كه عبارتند از (ابيلي وموفقي):
- مديريت عملكرد بهعنوان نوعي فرايند اساسي كسبوكار
- قدرت حاصل از تبادل اطلاعات و داشتن اطلاعات مشترك
- قائل شدن نوعي توجه فراتر از قابليت سودآوري به ارزشها
- يافتن پاسخي خاص براي هر مسئله
با توجه به اهميت تحقيق و توسعه در اقتصادهاي دانشمحور، لازم است وجوه تمايز مديريت سازمانهاي تحقيق و توسعه را با ساير سازمانها موردتوجه قرار داده و راهكارهاي خاصي را براي پيشبرد اهداف اتخاذ كنيم. كاركنان اين سازمانها تحصيلات عالي داشته و معمولاً از استعداد سطح بالايي برخوردارند. در دوره تحصيلات عالي ميآموزند كه چگونه مستقل كار كنند و از خود ابتكار عمل نشان دهند. كاركنان دانشمحور داراي ويژگيهاي زير هستند (دانش فرد، 1385).
- در ارزش اصلي شركت نقش دارند. آنها به خلاقيتي كه باعث حركت سازمان ميشود، كمك ميكنند. آنها با ايجاد، تفسير و بهكار بستن يادگيري در سازمان، حافظه سازمان تلقي ميشوند.
- كاركنان دانشمحور خوب آموزش ديده، خودانگيخته و توفيقگرا هستند. آنها ميخواهند چالشهاي ذهني خود را حل كنند و دانش فني خود را توسعه دهند.
- كاركنان دانشمحور، سيار هستند. آنها ميتوانند در هر كجا جابجا شوند و مهمتر اينكه ميتوانند در هرجايي كار كنند.
- كاركنان دانشمحور ميخواهند رهبري شوند نه مديريت. آنها درباره كارشان بيشتر از مديري ميدانند كه حتي آنها را آموزش ميدهد. آنها براي خلاق بودن، نياز به آزادي دارند و براي سوق داده شدن به سمت نيازهاي شركت، انتظار هدايت دارند. آنها مديران سنتي اهل امر و نهي كردن را نميخواهند.

نتيجهگيري
امروزه تنها راه شركتها و سازمانها در راستاي كسب مزيتهاي رقابتي وحفظ و توسعه آنها، يادگيري زودتر و سريعتر از رقباست. زيرا سرعت تحولات آنقدر زياد است كه صرفاً با برنامهريزي نميتوان آن را پاسخ گفت. آحاد سازمان و سيستمهاي سازماني ميبايستي از آنچنان بلوغي برخوردار باشند كه بتوانند پاسخگوي بلادرنگ تغييرات بوده و بقاي سازمان در محيط متلاطم را تضمين كنند. در غير اينصورت سازمانها مراحل چرخه عمر را با سرعت سپري كرده، وارد مرحله افول خواهند شد. گرچه هيچ نوع تكنيك سحرآميزي براي رفع تبعات منفي ناشي از افول سازماني در دسترس مديريت نيست، اما انجام برخي كارها نظير تكيه بر دانش فردي و سازماني ميتواند راهگشا باشد. براين اساس، نياز است تا سازمانهاي كنوني به سازمانهاي يادگيرنده و دانشمحور تبديل شوند. يادگيري، مسئوليت فردي در سازمانها نبوده و مسئوليتي جمعي تلقي ميشود كه به كل سازمان تسري يافته است. سازمانهاي يادگيرنده را ميتوان بهصورت سازمانهايي با كسبوكار مبتنيبر دانش توصيف كرد. از ميان ابعاد مديريت دانش (انسان، فرايند، تكنولوژي)، نيروي انساني بهعنوان مهمترين منابع سازمان ميبايستي مورد توجهي خاص قرار گيرند. بهمنظور برون رفت از مرحله افول در چرخه عمر سازماني يا مواجه نشدن با آن، سازمانها بايد بر دانش فردي و سازماني خود تكيه كرده و با كمك فناوري حافظه سازماني را شكل دهند. سازمانها در چنين فضايي ميبايستي ساختاري را برگزينند كه بهطور همزمان هم نوآوري و هم تجربهاندوزي را دنبال كند. آنها بايد به استقرار و پيادهسازي مديريت دانش اهتمام ورزند. بيترديد در چنين سازمانهايي منابع انساني خودبخود توانمند شده و توسعه مييابند.


منابع:
1. ابيلي ، خدايار ،وموفقي، حسن‹‹ مديريت عملكرد دانشگران›› انتشارات سازمان مديريت صنعتي
2. دانش فرد ، اله كرم، 1385، اداره اثر بخش سازمانهاي دانايي محور مجله تدبير ، شماره 174
3. هاشم،فاطمه ، تيموري ،عزيزه، متقيان،نفيسه/پنجمين همايش مراكز تحقيق و توسعه صنايع و معادن،آذر ماه 1384
4. مك داند، جان، ترجمه و تدوين : گروه كارشناسان ايران، 1381، مديريت دانش در يك هفته ، انتشارات كيفيت و مديريت.
5 . منوريان، عباس ، ابعاد ساختاري و محتوايي سازمانهاي دانش محور، اولين كنفرانس ملي مديريت دانش .13، 14 بهمن ماه86
6 . علي احمدي، عليرضا، فتح الله ، مهدي ، تاج الدين، ايرج.1382." نگرشي جامع برمديريت استراتژيك"
7. Bryant. S. & Colwell.k "strategic knowledge management: managing knowledge throughout the organizational lifecrcle" conference proceeding.annual national con ference an Entrepreneurial bonanaza.2002
8. Davenport .t&and prusak .I(1998).working knowledge how organizations manage what they know .boston:harward business school press.
9. Johnson.d.(2005) innovation & knowledge management: cancer iformation service research consortimum. Published by Edward elgae publishing limited
10. madanmohanrao. 2005 "knowleg management tools & technique", Elsevier butterworth-heinemann oxford ox28 op.uk.
11. Robbins. Stephean. 2003 organizational theoary.structure Design and applications published by Asoke.ghosh.third edition.
12. Stacey.1992."managing the unknownable strategic boundaries between order and chaos in organizationg".Josser-Bass Publishers
13. Watson. jan (2003). Applying knowledge management: techniques forbuiliding corporate memories.morgan kaufman publishers . pp.4.5.