سبکهای مدیریت ورهبری در مدارس
مقدمه
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما از لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند.

تعريف مديريت: طرز تلقي مديريت در حوزه‌هايي مانند رهبري و نظارت، تفويض اختيار، و ارتباط با ديگر مديران و كاركنان.

مدیریت در سیره پیامبر(ص)
از آنجایی که خداوند در سوره نساء آیه 58 می فرماید " فرمان خود را بر آن داشته است . که امانت را به اهلش بسپارد. " سیره آن حضرت برآن بود است که مسئولیتها را به اهلش بسپارد . یکی از وظایف اصلی مسئولین شناخت افرادی است که توانایی انجام این کار را داشته باشند ( اهلش باشد ) نظر به اینکه پیامبر اکرم شخصاً مسئولیت جامعه اسلامی را عهددار بود کافی است برای مشخص شدن خصوصیات مدیران مروری گزرا به سیره پیامبر داشته باشیم .
پبامبر (ص) در برخورد با مردم مهربان وخوش روی بود و از عیب جویی و درشت خواری دوری می نمود . و در کارها با آنها مشورت می نمودو به خداوند توکل داشت اری پیامبر نسبت به امتش سوز داشت وبرای ایمان امتش حرص می خورد ایشان الگوی ، صبر ، صداقت ، شجاعت بودند ودر کارها پیشگا مردم حرکت می کردند . ودر کارهای حکومتی آینده نگرو ژرف ایش بود .
به عبارت دیگر در انتخاب مدیران مدارس مسئولین امر افرادی را انتخاب کنند که دارای خصوصیات زیر باشند .
1- صبور ومهربان باشند
2- در کارها صداقت ،شجاعت و خلوص نیت داشته باشند
3- مدیریت را برای خدمت بخواهند نه برای ریاست
4- برنامه ریز و آینده نگر باشد نسبت به آینده با دید باز مسائل را بنگرد نقاط بحرانی را شناسایی و برای رفع آنها با توجه به اهداف سازمان و امکانات ومنابع موجود در سازمان طرح وبـــــــــرنامه ای داشته باشند تا در مواقع ضروری از آن استفاده نماید .
5- نسبت به برنامه واهدافش قاطعیت داشته باشد
6- نسبت به کارش علاقه مند باشد و دانش آموزان را دوست داشته باشد وبا آنها رفیق باشد .
7- اهل مشورت باشد و در اداره امور از دیگران کمک ویاری بخواهد.
8- سوز داشته باشد . در اجرای وظایفش نسبت به دانش آموزان از روی اخلاص سوز داشته باشد نه اینکه دکانی باز کرده باشد برای پست و مقام و.......
سوزی مثمر ثمر است که عملی باشد و بتوان آثار آن را دید در غیراین صورت این حرکتها باعث یاس و ناامیدی در کارکنان و دانش آموزان می شود .
9- پیشگام در امور باشد . مدیری موفق است که در کارها ی اجراعـــــــــی خودش پیش قدم باشد و با حضور فعال خودباعث پیشبرد اهداف سازمانی گردد . اگر چه امروزه مدیران بیشتر در خارج از سازمان مشغول به کار هستند اما این نباید بهانه ای برای عدم حضور و کم توجهی به کارکنان گردد.
10- اهل نظر باشد.
11- اهل تدبیر و فن باشد .

اگر بخواهیم الگوی برای مدیریت ارائه بدهیم . هر کدام از این الگوها دارای معایب و محاسنی هستند واین هنر مدیریت است که با توجه به اهداف سازمان و شناختی که نسبت به محیط و کارکنان دارد از تئوریهای و الگوهای مدیریتی استفاده نموده و برنامه های خود را ارائه دهد . به عبارت دیگر مدیر ضمن شناخت نقاط قوت و ضعف خود ابتدا می بایست آنها را بر طرف نموده و با کمک گرفتن از نظریه و سبک های مدیریتی در جهت اهداف سازمان برنامه ها و طرح های خود را براساس آگاهی از وضعیت روحی و روانی و بلوغ اجتماعی فرهنگی – سیاسی کارکنان تنظیم نموده ودر این راستا حرکت نماید .

انواع رهبري:

رهبری فرهمند
فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.
اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.









رهبری تحول گرا
برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:
- به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
- پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
- به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
- در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.
بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و ... نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند.

رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل می‌گردند و رهبران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می‌شوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی می‌توانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.

رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
رهبران آزاد منش به سبب ویژگیهایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاز گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه‌های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.
سبک رهبری مستبد عمدتا براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند.


سبک های شبکه مدیریت
این سبک مدیریت حاوی دو نگرش در مدیریت اثر بخش است . شبکه مدیریت یکی از نگرشها بسیار معروف در تعیین سبکهای رهبری مدیران اجرایی است که توسط رابرت بلیک وجین موتون مطرح شده است . شبکه مدریت دامنه ای از رفتارهای مدیریت را مشخص میکند که بر اساس کارمند - محوری و تولید – محوری قرار دارند و می توانند با هم تعامل داشته باشند . در شبکه مدیریت پنج نوع سبک رهبری براساس توجه به "وظیفه "(تولید ،آموزش ) و توجه به افراد (روابط)مشخص شده است که در نمودار شماره 3 به طورساده نشان داده شده است . که به اختصار به توضیح آن می پردازیم .



9-9
(تیمی) 9 - 1
(باشگاهی)
5-5
میانه روی

(وظیفه مداری)
1-9 1 -1
(بی خاصیت)





سبکهای رهبری شبکه مدیریت
(نمودار شماره3)

مدیریت به سبک (1-1) درشبکه "مدیریت بی ثمر " (کمترین توجه به تولید "آموزش" وکمترین توجه به کارکنان) نامیده می شود . در این سبک رهبر نقش خود را به دیگران واگذار می کند . و برای حفظ عضویت سازمانی ، کافی است که حداقل کوشش وتلاش رادر انجام کار مقرربکار برد.
مدیریت سبک (9-1) مدیریت باشگاهی (توجه زیاد به کارکنان وتوجه کم به آموزش) نامیده می شود . در این سبک به نیازهای افراد توجه می شود وبه منظور داشتن فضای سازمانی راحت ودوستانه مدیر کمترین توجه رابه تولید (آموزش ) دارد .
مدیریت سبک (1-9) مدیریت وظیفه یا مســــتبدانه نامیده می شود ( توجه بسیار به تولید (آموزش) وبی توجهی به کارکنان ) کارایی سازمان بالاست و شرایط کار مساعد به نظر می آید .
مدیریت سبک (5-5) مدیریتی بینابینی یا میانه است است که توجه متوسط به تولید و رضایت کارکنان دارد . و عملکرد سازمانی مناسب ،از طریق متعادل نمودن انجام کار با حفظ اخلاق کارکنان حاصل می شود .
مدیریت سبک (9-9) مدیریت تیمی است که توجه بسیار به هر دو گزینه ها دارد ( آموزش و رضایت کارکنان ) در این سبک کارها توسط افراد متعهد و دلسو ز انجام می گیرد .
بدون هیج تردیدی این سبک اثر بخشترین نوع رفتار رهبری است . ونتیجه آن حداقل غیبت و رضایت کارکنان و آموزش در سطح عالی است .
وظیفه یک مدیر که چنین الگوها را در پیش دارد چیست ؟ با چه روشی وسبکی کار خود را شروع کند. لازمه فعالیت کدام سبک است . شاید در اولین نظر سبک تیمی بهترین و ایده آل ترین سبک به نظر اید .
اما برای اجرای آن مشکلاتی است که وظیفه اصلی مدیران است که ضمن شناسایی وبا ارایه راه کارهای عملی قابل اجرا اقدام به برطرف نمودن موانع نموده .
به عنوان یک راهکار عملی می توان از سبک "بی خاصیت " استفاده نمود و با گذشت زمان (خیلی سریع ) مدیر با ایفای نقش خود به سوی سبک تیمی حرکت می کند . که در این راستا باید با یک برنامه تدوین شده (و مقید به برنامه )انگیزه کارکنان رابا تشویق و ترغیب بالا برده وهدف ها را تغییر داده . وبه سمت وظیفه مداری حرکت نمود وبه همان نسبت به افراد هم توجه نمود . البته لازمه این کار در ابتدا ایجاد روحیه ای با نشاط وبا انگیزه در وجود خود مدیر می باشد . اگر این پیش زمینه دروجود خود مدیر باشد . قطعاً در کارکنان اثر مثبت گذاشته و عکس آن هم صادق است .
مدیریت مشارکتی
رنسیس لیکرت در طبقه بندی سبکهای اصلی وظیفه –مداری و کارمند –مداری الگوی چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه داده است که در اینجا فقط سبک مشارکتی را توضیح می دهیم در این سبک مدیران به کارکنان خود اطمینان دارند ،بین آنها صداقت ،کمال دوستی و اعتماد برقرار است .
پس از تعیین اهداف تصمیمات مربوط به کار توسط گروه گرفته می شود . ومدیران بدون مشارکت با اعضاء تصمیمی نمی گیرند . وبرای انگیزش کارکنان از منابعی (تشویقی ، ارزشیابی ، معرفی جهت اعطای گروه تشویقی وحق برجستگی ............) که در اختیار دارند استفاده می کنند وکوشش می کنند تا کارکنان احساس اهمیت و ارزش کنند . در نمودار شماره 4 ویژگیهای نظام استبداد گرانه و مشارکتی با هم مقایسه شده است .
اگر چه اندیشمندان و صاحب نظران در قرن گذشته درخصوص مدیریت مشارکتی مطالبی را ارائه داده اند.این در حالی است که دین مبین اسلام چها رده قرن پیش مسائل ومشکلات را با شور و مشورت حل می نمودند چرا که زیر بنای نظام مدیریت الهی شور ومشورت با مردم است و اسلام با استبداد در ستیز است . و در خصوص مشورت و مشارکت آیات واحادیث زیادی وجود دارد با توجه به اینکه مورد بحث ما نیست از ذکر آنها خودداری شده است و از پژوهشگران فرزانه استدعا دارم این آیات وروایات را مطالعه فرمایند .

نمودار ویژگیهای نظام استبداد گرانه و مشارکتی (4)*

استبداد گرایی
مشارکت

1) مدیران فکر می کنند .کارکنان انجام می دهند.
2) مقامات بالا اعمال مدیریت می کنند.
3) انسانهای فرادست اهمیت بیشتری دارند . بسیاری از نظامها در خدمت آنان ونیازهای اطلاعاتی شان هستند.
4)دانش یک دارایی مهم برای قدرت شخصی و دستیابی به آن است . آموختن از مراتب بالا به پایین
صورت می گیرد.
5)رهبران رسمی افرادی برتر هستند.
1)انسانها با نقشهای گوناگون در باره یک چیز
از زوایای متفاوت فکر می کنند .
2) انسانها درهمه جا از عهده خود بر می آیند و این با وجود رهبران رسمی است که از نظرات مبتنی بــر اقتدار به عنوان آخرین راه چاره استفاده می کنند
3)حقوق ،اعتبار و حرمت همه افراد محترم و محفوظ است
4) فراگیری وسهیم شدن در دانش کلید ارزش هاست انسانها در تمامی جهات به یکدیگر آموزش می دهند.
5) رهبران رسمی جزو کارگزاران هستنند .

* منبع : فصل نامه مدیریت آموزش و پرورش –شماره 25

مدیریت مشارکتی از دیدگاه اسلام
مدیریت اسلامی ،با خود کامگی ،خود محوری ، سلطه گری مخالف است .در نگاه یک مدیر مسلمان انسان شایسته تکریم و تعظیم است . کرامت انسان به عنوان اشرف مخلوقات و عزیزترین موجودات ایجاب می کند . که افکار، اندیشه ها ،آرمان ها ،عقاید ،و نظرات همه انسانها از هر نوع رنگ و نژاد با هر عقیده و سلیقه مورد احترام قرار گیرد . چراکه خداوند در قرآن سوره بنی اسرائیل آیه 70 می فرماید " لقد کرمنا بنی آدم " و فرزندان آدم را بسیار گرامی داشتیم .
مشورت در اداره امور ، پرهیز از هر گونه خود رایی و استثمار گری از سفارشات پیامبر(ص) و ائمه اطهار (ع) به مدیران وکارگزاران خود می باشد . با وجود برخورداری از مقام عصمت و طهارت و متصل بودن به علم ودانش الهی و عقل و خردمندی و تدبیر و سیاست مداری در رتبه ای قرار داشتند که آنهارا از آرا و نظریات دیگران بی نیاز می ساخت اما پیوسته مشورت می کردنند. و دیگران را به مشورت سفارش می کردند .
پیامبر (ص) درباره امور مختلف با نزدیکان ، مسئولین ویاران خود مشورت می کرد و پس از گرفتن نظریات آنها و جمع بندی و ارزیابی نظریه ای را که درست تر و کامل تر بود به مرحلـــه اجرا در می آورد . ( داستان سلمان فارسی و حفر خندق )
مشورت علاوه به اینکه باعث تکریم شخصیت فرد می شود . باعث رشد خلاقیت وشکوفایی استعدادها و ارائه راه حل های مناسب جهت بهبود وضعیت سازمان می شود . عقل سالم و خرد سلیم حکم می کند که مدیران بر اساس مشورت و خرد جمعی کارها را اداره کنند و پذیرش اندیشه و افکار و آرای افراد باشند .(البته این افکار وعقاید بایستی در راستای اهداف سازمان باشد و باعث بهبود و رشد سازمان ارایه گردد.) و همیشه عملکرد خود را در نظر دیگران بنگرند و به عقاید و سلایق دیگران احترام گذاشته و جایگاه خود را نه بالاتر از دیگران بلکه خود را خادم مردم بدانند .
اگر چه هر مدیری موظف است که در اخذ تصمیمات با صاحب نظران و کارکنان خود مشورت نمایند. امااین مدیران هستند که نهایتاً باید تصمیم بگیرند و مسئولیت برعهده اوست . مدیر نمی تواند به بهانه اجرای نظرات دیگران از خود سلب مسئولیت نماید و گناه شکست رابه گردن دیگران بیندازد مدیر باید پس از اخذ همه نظر ها اندیشه ها و سلیقه ها نهایتاً خود تصمیم بگیرد ومسئولیت آن را نیز پذیرا باشد .
مدیر مشارکت جو ، مدیری است که سازمان را متعلق به همه افراد و همه افراد را متعلق به سازمان می داند خرد جمعی را ارج می نهد وخود را نیازمند مشورت میداند . از نظر او موفقیت حاصل مشارکت همه گروه ها و هم فکری و تلاش ذهنی و جسمی همه افرادسازمان است باتوجه به اینکه به همگان حق اظهار نظر و مشارکت را داده است در افراد نوعی حس تعلق خاطر ومالکیت نسبت به سازمان ایحاد می شود . وبا دل وجان کار میکنند و منافع خود رادر منافع سازمان می بینند .
به عبارت دیگر مشارکت می کوشد تا شنیدن صدای دیگران را آسان سازد ، احساس مالکیت را فراهم آورد، حاشیه نشینی را از میان بردارد ، ناتوانان را نیرو مند سازد و فرهنگ سکوت را درهم شکند.



آثار و نتایج مدیریت مشارکتی

1- بازدهی کار بیشتر می شود
2- کارکنان نسبت به سازمان احساس یکی بودن می کنند
3- پیشنهادات زیاد می شود
4- تاخیر ها و غیبت ها به حداقل می رسد
5- کاهش تعارض بین کارکنان
6- کاهش تعارض بین مدیر و کارکنان
7- توانمندی افراد شناخته می شود
8- کار معنی واقعی خود راپیدا میکند
9- نظارت کاهش می یابد
10- و ......
در یک کلام "من " های سازمان به "ما " تبدیل می شوند . وبدون نفی هویت "فردی " هویت "جمعی " جدیدی متولد می شود .
البته زمانی ثمره مشارکت را می توان دید که از شعار بیرون آمد ه وبه مرحله عمل در آید . مشارکت واقعی زمانی نمایان می شود و برکاتش جلوه گر می شود که مردم از نظر ذهنی و عاطفی و روحی در کارها درگیر و شریک شوند و بدانند که نظرات وعقاید و عواطف آنان واقعاً مورد توجه قرار می گیرد وبه آن عمل می شود .
با مروری برهیات مذهبی می توان بهترین و ایدآل ترین نوع مشارکت رابین اعضاء دید . هر فردی بدون هیچ چشم داشتی گوشه ای از کا ر را گرفته و در جهت اهداف هیات انجام وظیفه می نماید افراد از روی میل و اراده خودشان در جهت پیشبرد اهداف و برنامه های هیات کارها را در حد توان انجام می دهد . با این پشتوانه قوی که در فرهنگ ما وجود دارد . به چه علت مدیران از مشارکت دوری میکنند.

الگوی اقتضایی فیلدر(1)
این الگو به وسیله فیلدر بیان شد واثر بخشی رهبر را بستگی به موقعیت می داند و تاکید می کند که
که اثر بخشی رهبر بستگی به تطابق موجود بین شخصیت رهبر و موقعیت دارد . این الگو تنها از دو شیوه
مدیریت "کارمداری " و " انسان مداری " که ویژه الگوی رفتاری است بهره می گیرد . ولی انتخاب هر یک
به شرایط ویژه محیط کار مربوط می داند .
الگوی اقتضائی به سه متغیر برجسته محیطی یعنی " رابطه رهبر – عضو " ساختار وظیفه " و " قدرت سازمانی رهبر " استوار است . و هر یک از این عامل ها در دو وجه مشخص شده است و برای هر یک از موقعیتها بر اساس پژوهشهای انجام شده یکی از دو شیوه ( کار مداری یا انسان مداری ) تجویز می شود.
هنگامی وضعیت برای رهبر مطلوب است که هر سه متغیر در حد بالایی باشد . یعنی اینکه رهبر کاملاً پذیرفته شود . وظیفه داری ، ساختاری کاملی داشته باشد و همه چیز در جای خودش قرارداشته باشد. و رهبر اختیار و قدرت زیادی به طور رسمی داشته باشد . و اگر سه متغیر در حد پائین باشد ، وضعیت برای رهبر نامطلوب است .
فیلدر نتیجه گرفت : در وضعیت بسیار مطلوب و بسیار نا مطلوب " رهبروظیفه - مدار " اثر بخشتراست و اگر وضعیت به طور متوسط مطلوب یا نا مطلوب باشد. رهبری بر اساس " روابط انسانی "اثر بخشتر است .
براساس این مدل فیلدر توصیه می کند که مدیریت بایستی مشاغل را طوری طراحی کند که نیازمند یها ی مشاغل با رهبری سازگاری داشته باشد .با این تفکر فیلدر و همکارانش دستورالعملی آموزشی به نام تطبیق رهبر تدوین کردند که شامل پرسشنامه هایی است که سبک رهبری فرد وابعاد وضعیت شغل او (سه متغیر ) را تعیین می کند.که پس از جمع آوری و تجزیه وتحلیل اطلاعات الگوی شماره 6 را ارائه داده است که هر یک از این عاملها در دو درجه یا سطح مشخص شده است (خوب یا بد ، کم یا زیاد ، ضعیف یا قوی ) که برای هریک از این موقعیت ها برپایه پژ وهشهای انجام یافته یکی از دو شیوه "کارمداری یا انسان مداری "تجویز می شود.

الگوی شماره 6

8 7 6 5 4 3 2 1
بد


کم


ضعیف بد


کم


قوی بد


زیاد


ضعیف بد


زیاد


قوی خوب


کم


ضعیف خوب


کم


قوی خوب


ذیاد


ضعیف خوب


زیاد


قوی روابط رهبر و اعضاء


ساختار وظیفه


اختیار شغلی

T R R R R T T T روش رهبری کار آمد

R = روش فرد مدار T= روش کار مدار


مدیریت کیفیت جامع

کیفیت جامع پر آوازه ترین تحولی است که در د هه گذشته پدیدار شده است . وبه تدریج به عنوان یک استراژی نوین از سوی بیشتر سازمانها حتی سازمان های آموزشی و خدماتی مورد توجه قرار گرفته است .
اساس این برنامه نگرش متمایزی را بر بهبود کیفیت ، فرایندهای تولید و خدماتی دارد در کنترل کیفیت مجموعه تولید ،ارائه وتحویل فرآورده و خدمت به مشتری مورد نظر است .(ارائه خدمات به دانش آموزان مد نظراست ) و کنترل کیفیت به افرادی که عملاً تصدی کار را به عهده دارند واگذار شده است و از لحاظ طراحی های فنی و الزامهای ساختاری به گرایش گروهی تکیه دارد. و فرایند های تولید ی (آموزش )بطور دائم مورد بازبینی است و تلاش در به کمترین حد رساندن نوسانها ، انحرافها وکاستی ها با مقایسه به استاندارد های برنامه ریزی است . و فنون مورد استفاده کیفیت جامع به طور کلی به دو گروه فنی و رفتاری تقسیم می شوند . که این فنون بر اساس 14 اصل ادوار دومینگ شکل گرفته است که اصول فوق جهت استفاده در مدیریت آموزشگاهی به شرح ذیل می باشد.

1- ثبات یک برنامه یا عقیده برای بهبود آموزش
2- انتخاب روش یا فلسفه ی مدیریتی جدید و منحصر به فرد برای هر مجموعه یا سازمان
3- تامل و دقت در امر آموزش برای افزایش کیفیت
4- رعایت عدالت آموزشی بین کلیه دانش آموزان
5- افزایش دائمی کیفیت آموزش و ارائه خدمات آموزشی به دانش آموزان
6- نهادی کردن امر آموزش برای کارکنان (فعال نمودن شورای معلمان ، ترغیب کارکنان جهت شرکت در جلسات سرگروهای آموزشی و کلاسهای ضمن خدمت ،اجرای مسابقاب کتابخوانی ...........)
7- نهادی کردن رهبری با اعمال مدیریت دقیق وصحیح
8- از بین بردن ترس بالا بردن قدرت ریسک
9- از بین بردن فاصله ها ومراحل دست پاگیر
10- زدودن شعارها وهدفهای توخالی بویژه اهدافی که عملی نیستند
11- حذف هر گونه محدودیت و اعمال مدیریت فعال ونه انفعالی مدیر باید در سازمان خود حضوری فعال و دائمی داشته باشد و از مدیریت انفعالی بپرهیزد .
12- اعطای امتیاز وتشویق کارکنان براساس لیاقت و شایستگی
13- تنظیم و تدوین برنامه ای کارآمد و استفاده از اطلاعات افراد تحصیل کرده وبه کارگیری توان کاری کارکنان
14- انتخاب افراد شایسته در پستهای متناسب با توان ، تجربه و علم آن ها به منظور تحول و حرکت درسازمان