اگر بهره‌وری نیروی کار را نسبت خروجی کالا یا خدمات معین و به میزان کاری مورد نیاز برای تولید محصول نهایی به کار گرفته شده تعریف کنیم، بایستی بگوییم، جامعه ایران در این زمینه یکی از پله‌های آخر را کسب کار دارا می باشد.

یک پژوهش ساده نشان می‌دهد که جوامع پیشرفته در مسیر توسعه خود جایگاه ویژه‌ای را به بهره‌وری اختصاص داده اند ولی در ایران اگر چه خیلی دیر، برای نخسیتن بار در سال ۱۳۷۴ در تبصره ۳۵ برنامه دوم توسعه به این موضوع توجه شده ولی تا به امروز هنوز جایگاه مشخصی برای بهره وری در تمام سطوح مشخص نشده است. و با وجود تاکید بسیار بر بهبود بهره وری در دستگاه‌های اجرایی، دانشگاه‌ها و جامعه، می‌بینیم که هنوز به تعریف جامعی از شاخص‌های بهره وری دست نیافته‌ایم.

ماده ۵ قانون چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمام دستگاه‌های اجرایی ملی و استانی را مکلف کرده تا در تدوین اسناد، سهم ارتقا بهره وری کل عوامل تولید در رشد تولید مربوطه را تعیین کنند. در بند “ب” همین ماده آمده است که سازمان مدیریت و برنامه ریزی مکلف است نسبت به بررسی عملکرد دستگاه‌های اجرایی در زمینه شاخص‌های بهره وری و رتبه بندی دستگاه های اجرایی اقدام نموده و تخصیص منابع مالی برنامه چهارم توسعه و بودجه‌های سنواتی را با توجه به برآوردهای مربوط به ارتقا بهره وری متمرکز نماید.(خلاصه شده)

هم‌چنین در گزارش چارچوب کلی طرح تحول اقتصادی(منتشر شده توسط دبیرخانه کارگروه) در بخش نظام بهره‌وری با برشمردن عوامل بهره وری و پیشرفت و عقب ماندگی جوامع با مشترکات نزدیک در مولفه‌های گوناگون نظام سرمایه گذاری فیزیکی و فناوری و سرمایه گذاری، یکی از اهداف مهم این طرح را ارتقا سطح بهره‌وری در ایران برشمرده است.

تا این‌جای کار مشخص است که همه کارشناسان و پژوهش‌گران اعم از دولتی و غیر دولتی بر این نکته اتفاق نظر دارند که سطح بهره‌وری در ایران پایین است و راهکارهای بالا بردن سطح بهره‌وری در ایران کدام‌ها هستند.

با توجه به گذشت ۴ سال از اجرای برنامه چهارم توسعه که دولت نهم موظف به اجرای آن بوده است بایستی پرسید که چه گزارش‌ها و ارزیابی‌هایی از برنامه‌ریزی‌ها انجام شده در زمینه بالا بردن سطح بهره وری نیروی کار و برشمردن نقاط ضعف و قوت آن براساس تکلیف برنامه چهارم توسعه انجام شده است؟ آیا از برنامه‌های اجرایی ارزیابی مفیدی انجام شده و راهبردهای اجرایی اصلاح شده‌اند؟ ما در حالی به قصد آزاد سازی اقتصاد طرح تحول اقتصادی را به سرعت و شتاب اجرا می‌کنیم که هنوز هیچ ارزیابی مفیدی از برنامه‌های اجرا شده در دست نداریم. بنا به باور بیشتر کارشناسان و پژوهش‌گران در زمینه مدیریت و بهره‌وری منابع انسانی عواملی چون مدیریت، استراتژی، اندازه بزرگی سازمان، فناوری و پیچیدگی سازمانی از عوامل موثر در رقابت پذیری و سودآوری در تولید کالاهایی با ارزش افزوده بالا هستند که برای دست یابی به بهره‌وری مورد نیاز هستند. در چنین سازمان‌هایی است که می‌توان انسان‌های توسعه یافته را برای تحقق این امر پرورش داد. نیروی انسانی توسعه یافته دارای ویژگی‌هایی مانند دانش نوین و به روز، نگرش‌سازمان یافته و مهارت لازم برای خلق عملکردی عالی و بازدهی معقول و اقتصادی است. بدون شک اثر بخشی مدیران ارشد نقش و کارکرد چشمگیری برای دستیابی به اهداف سازمان یا بنگاه اقتصادی دارد

شوربختانه برآوردها و برآیند کار نشان می‌دهد که برای نهادهای کیفی تولید مانند بهبود کیفیت نیروی انسانی و مدیریت برنامه‌ای وجود ندارد. این موضوع را حتی در سطح وزرا شاهد هستیم. نبود ثبات مدیریتی در سطوح عالی نشان دهنده بی برنامه‌گی دولت و روزمره‌گی در ارکان دولت است. در سایه عمل نکردن به برنامه چهارم توسعه کار به آن جا کشیده شده که اکثریت مدیران صنایع ما اعلام می‌کنند که صنایع ایران در بهترین حالت نیز از رقابت در بازارهای جهانی عاجز هستند.( اخیرا دکتر منطقی در سخنانی با اشاره به ارزان شدن خودرو در جهان اعلام کرد که به علت شرایط ویژه ایران نباید انتظار ارزان شدن خودرو را در ایران داشت).

شاخص‌های بهره‌وری

همان گونه که در متن طرح تحول اقتصادی نیز اشاره شده دستیابی به توسعه نیازمند:

نهادهای کمی(عوامل سخت) شامل نیروی کار و سرمایه فیزیکی از جمله تجهیزات و ماشین‌آلات به کار رفته در فرایند تولید، سطح فناوری مواد اولیه به کار رفته در فرایند تولید و نهادهای کیفی (عوامل نرم) از جمله افراد، سازمان‌ها، زیر سیستم‌ها، روش‌های کار و نیز شیوه‌های کارو مدیریت تولید می‌باشد. از نظر تئوریک نیز می توان بهره وری را ناشی از دو منبع سرمایه بری و ارتقای بهره وری کل عوامل تولید به دست آورد. روش‌های تولید برپایه فناوری های نوین و نیازمند سرمایه، بهره وری نیروی کار را افزایش داده و بهبود کل عوامل تولید به افزایش بهره وری نیروی کار کمک می‌کند. عواملی مانند مدیریت منابع تولید، رشد و افزایش سرمایه انسانی از راه‌های آموزش و بالا یردن مراقبت‌های بهداشتی و مهارت‌های کار، افزایش انگیزه و صفات انگیزشی در مدیران ارشد و کارکنان، اصلاح ساختار سنی و جنسی و پیشرفت‌های فناورانه باعث بهبود بهره وری کل عوامل تولید و افزایش بازدهی سرمایه می‌گردد. مجموعه عوامل بالا نشان دهنده شاخص بهره وری کل عوامل تولید می‌باشد که خود بیانگر میانگین تولید به ازای هر واحد از کل منابع تولید است. این شاخص ضمن این‌که می‌تواند بیانگر تحولات نیروی کار بر سرمایه نیز به شمار آید، نشان دهنده نرخ رشد بهره وری نیروی کار و سرمایه می‌باشد. به همین سبب شاخص بهره وری هر کشوری نشان دهنده و بیانگر وضعیت اقتصادی کشور از نظر استفاده بهینه از منابع می‌باشد. همان گونه که قبلا اشاره شد کشور ایران خیلی دیر به موضوع رشد بهره‌وری نیروی کار توجه نشان داده است. با این همه برآوردها نشان می دهد که رشد بهره وری در برنامه سوم توسعه بیشتر از میانگین کنونی آن در برنامه چهارم می باشد. در برنامه چهارم پیش بینی شده که برای افزایش سریع بهره وری به عنوان یک الزام و نه انتخاب و دست یابی به جایگاه نخست منطقه رشد بهره وری بایستی سالانه ۵/۲ درصد افزایش یابد و بر روی این موضوع در سند چشم انداز نیز تاکید شده است ولی متاسفانه آمارها و برآوردها نشان می‌دهد از نظر شاخص‌های مهم بهره‌وری و هم چنین فضای کسب و کار و تورم و کنترل نقدینگی و رشد سهم صنعت در اقتصاد و رشد اقتصادی وضعیت مساعدی نداریم. درحالی که ایران بیشترین سرمایه های فکری و فیزیکی و منابع طبیعی و نیروی انسانی جوان را دراختیار دارد صنایع تولیدی و خدماتی ما قدرت رقابت با هیچ کشوری را ندارند و در برابر رقبای چینی، کره‌ای، ترکیه‌ای حتی تایلند و مالزی بسیار آسیب پذیر هستند.

موانع و راهکارهای بهره‌وری در ایران

جامعه ایران جامعه‌ای با پیچیدگی‌های خاص و شرایط ویژه است. اقتصاد نفتی و درآمدهایی که بی زحمت به دست می‌آید در کاهش بهره‌وری نیروی کار ایران به شدت تاثیر گذار بوده است. بازار کار ایران و تجارت در ایران با توجه به موقعیت استراتژیک و ژئوپلتیک فلات ایران نیز ویژگی‌هایی دارد که ورود به آن بسیار دشوار و پیچیده است. با عنایت به این ویژگی‌ها می‌توان موانع بهره‌وری در ایران را می توان به طور کلی به شرح زیر برشمرد:

شفاف نبودن اقتصاد کشور

انعطاف ناپذیری بازار کار

عدم کارایی قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار

انحراف در برنامه ریزی آموزشی با نیازهای بازار کار و مهارت‌های شغلی

عدم توسعه کمی و کیفی نیروی کار و سختی در جابه جایی نیروی کار

نبود سازمان‌های صنفی و سندیکایی کارگری و کارفرمایی جهت تنظیم روابط کار و دستمزد

نیروی کار مازاد در دستگاه‌ها و ادارات دولتی و نبود انگیزه و نوآوری در نیروهای کار دولتی

نبود زمینه خلاقیت، ابداع و نوآوری در بخش دولتی و خصوصی

پایین بودن سطح تخصص مدیران ارشد به علت باندبازی و فساد گسترده اداری

پایین بودن توان رقابتی بنگاه‌های اقتصادی تولیدی و خدماتی به علت کوچک بودن و پراکندگی آن‌ها

قیمت گذاری دولتی مواد اولیه و به طور کلی عوامل تولید( دستمزد، انرژی و در برخی موارد محصول نهایی)

عدم دسترسی به منابع مالی خارجی و داخلی

فرسودگی تجهیزات و ماشین‌آلات

پایین بودن سطح فناوری و تکنولوژی مورد استفاده به علت تحریم‌های جهانی

تغییرات پیاپی قوانین و مقررات گمرکی، مالیاتی و تعرفه‌ای



منابع:

( استیفن پی رابینز، تئوری سازمان، ترجمه: سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فر، چاپ چهارم، انتشارات صفار، سال ۱۳۸۰)

نادر هوشمندیار، اثر بخشی و چالش‌های مدیریت، چاپ یکم، انتشارات عمران، سال

قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی سیاسی اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران

چارچوب کلی طرح تحول اقتصادی