آشنایی با قوانین کار
استاد : سرکار خانم غمخوار
تهیه کنندگان : میر مجید میری پور ، احمد رضا رضایی ، محمد باقر امیری ، تهوری ، عبدلی ، علی گلزار
اولین قانون کار ایران در ۱۳۲۵ توسط مجلس شورای ملی تصویب و با تاسيس مجمع تشخيص مصلحت نظام در سال 1369 قانون اصلي كار در ايران به تصويب رسيد.
تصویب قانون کاردر نتیجه مبارزات پیگیر ۳ اتحادیه کارگری در ایران بود که «شورای متحده مرکزی اتحادیه‌های کارگران و زحمتکشان ایران» تاسیس شد.

دولت، لایحه قانون کار را در سال ۱۳۲۳ تصویب و به مجلس فرستاد اما مجلس دو سال بعد حاضر به بررسی آن شد که شرکت نفت انگلیس حاضر به پذیرش این قانون نشد.

اما در پی آن با اعتصاب کارگران در بخش‌های مختلف صنعت نفت، درگیری‌های گسترده‌ای میان کارگران و پلیس به وجود آمد.

**قانون کار جمهوری اسلامی

پس از انقلاب ۵۷ اصلاح قانون از خواسته‌های اصلی گروه های کارگری که سهم قابل توجهی در پیروزی انقلاب داشتند بود.

در این دوران پیش نویس‌های متعددی از جمله توسط ابوالحسن بنی صدر و احمد توکلی وزیر کار راست گرای دولت موسوی پیشنهاد شد که با اعتراض کارگران دولت آن را پس گرفت. طی سالهای ۵۸ تا ۶۹ عملاً قانون کاری در ایران وجود نداشت.

در مجلس سوم که اکثریت آن در اختیار جناح چپ بود قانون کار جدید تصویب شد، گرچه شورای نگهبان بدلیل آنچه که مغایرت بخش‌هایی از این قانون با احکام شرعی نامید حاضر به تایید آن نشد.

نهایتا مجمع تشخیص مصلحت نظام توسط امام خميني(ره) تاسیس و به بررسی این قانون پرداخت که بررسی قانون کار در ۲۹ آبان ۱۳۶۹ در مجمع تشخیص به پایان رسید.

ممنوعیت تحصن و اعتصاب و تظاهرات و همچنین داشتن سندیکاهای کارگری از مهمترین رویدادهای پس از انقلاب ۵۷ در زمینه قوانین و شرایط کار بود. گرچه متقابلا بخش عمده‌ای از کارخانجات و اموال سرمایه داران بزرگ مصادره شد.

گرچه تحصن‌های کارگری در پیروزی انقلاب و فلج کردن حکومت پهلوی سهم بسزایی داشت، اما در جریان تنش‌های پس از انقلاب میان هوادارن روح الله خمینی و گروههای عمدتا چپ گرا، خصوصا پس از سال ۶۱ فعالیت اتحادیه‌های کارگری برای از بین بردن یکی از عوامل نفوذ و قدرت جریان چپ ممنوع شد.

برای پر کردن این خلأ توسط عده‌ای از اعضای شاخه کارگری خانه کارگر تاسیس و این تشکل در راه اندازی مجدد سندیکاهای کارگری (بعنوان رقیب اصلی خود) مقاومت فراوانی به خرج می‌دهد که نمونه آن در روند حمله به سندیکای کارکنان شرکت واحد نمایان شد.

**تغییرات قانون کار جمهوری اسلامی

کارفرمایان و کارگران در تمام سالهای پس از تصویب قانون کار به انتقاد از آن پرداخته و برای اصلاح آن تلاش کردند گرچه این تلاشها بیشتر در پی منافع کارفرمایان بوده ‌است.

از جمله مهمترین تغییرات اعمال شده در این قانون ممنوعیت هر گونه تظاهرات کارگری بود که در سال ۱۳۷۲ تصویب شد. آن سال تورم بیش از ۵۰٪ در کشور به تظاهراتهای گسترده‌ای در چهاردانگه تهران و مشهد منتهی شد .

در سالهای اخیر تلاش ها و پیشنهاداتی از سوی جناح راست جمهوری اسلامی و تشکل‌های کارفرمایی ایران جهت اصلاح قانون برای بازتر کردن دست کارفرمایان صورت گرفته‌است. از جمله مجلس پنجم که اکثریت آن در اختیار جناح راست بود، کارگارههای کمتر از ۱۰ نفر را از شمول قانون کار بطور کامل خارج کرد.با این اصلاحیه صدهزار نفر از کارگران در سراسر کشور از امکان بیمه درمانی و بازنشستگی و.. محروم شدند و قانون کار در منطقه آزاد کیش موضوعیت ندارد.

**جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

ماده 29) در صورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما ، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت وكارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند .

ماده 30) چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه ( زلزله ، سيل وامثال اينها ) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني ( جنگ و نظايرآن ) تعطيل و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه ، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده ومشاغلي كه درآن بوجودمي آيد به كار اصلي مشغول کند.

تبصره - دولت مكلف است با توجه به اصل بيست ونهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي ودرآمداي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي مووضع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم کند.

ماده 31) چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كاگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30روز مزد به وي پرداخت کند.

اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي ويا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود .

ماده 32) اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد ( بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كارويا نمايندگان قانوني كارگر ) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت کند.

ماده 33) تشخيص موارد از كارافتادگي كلي وجزئي و يابيماريهاي ناشي از كاريا ناشي از غير كار و فوت كارگر وميزان قصوركارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قراردادكارمي شود براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و اموراجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

**خاتمه قرارداد كار

ماده 21 - قرارداد كار به يكي از طريق زير خاتمه مي يابد:

الف - فوت كارگر

ب - بازنشستگي كارگر

ج - از كارافتادگي كلي كارگر

د - انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن

ه - پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است

و - استعفاي كارگر

تبصره - كارگري كه استعفاء مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهدو در صورتيكه حداكثر ظف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا به كارفرما اعلام کند استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگرموظف است رونوشت استعفاء انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي ويانماينده كارگران تحويل دهد.

ماده 22) در پايان كار ، كليه مطالباتي كه ناشي از قراردادكار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است ، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.

تبصره - تا تعيين تكليف وراث قانوني وانجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام کند.


ماده 23) كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي ازفوت ، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

ماده 24) در صورت خاتمه قرارداد كار ، كار معين يا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يكسال يا بيشتر ، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوقي مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت کند.

ماده 25) هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد .

تبصره - رسيدگي بهاختلافات ناشي از نوع اين قراردادهادرصلاحيت هياتهاي تشخيص و حل اختلاف است 0
ماده 26) هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل ، قابل اجرا و در صورت بروز اختلاف راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم اجراء است.

ماده 27) هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض کند كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان ( حق سنوات ) به وي پرداخته وقرارداد كاررا فسخ کند.

در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است در هر مورداز موارد ياد شده اگر مساله باتوافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي واقدام خواهد شد و در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف قراردادكار به حال تعليق در مي آيد .

تبصره 1 - كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده 158 اين قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامي است 0


تبصره 2 - موارد قصور و دستورالعمل ها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد .

ماده 28) نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد رايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار ، در مراحل انتخابات ، قبل از اعلام نظرقطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي هيات حل اختلاف ، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف وامور محوله خواهند بود .

تبصره 1 - هيات تشخيص وهيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران وكار فرما ، فورا" و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خودرا اعلام خواهند داشت 0در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي کند.

تبصره 2 - در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده ويا در مناطقي كه هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي باشد ، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و مور محوله خواهند بود.

"انتهاي پيام"/پ3



یکی از مشکلات اساسی و مبتلا به جامعه ما در روابط کار، بی اطلاعی افراد نسبت به حقوق خود است که این امر خواسته یا ناخواسته باعث تضییع حقوق کارگر یا کارفرما می شود.این مسئله چند پیامد جدی دارد اول آن که افراد به دلیل ناآشنایی نسبت به مسائل حقوقی خود در تنظیم اولیه روابط کاری اشتباهاتی مرتکب می شوند که جبران آن ها بسیار مشکل و در بعضی موارد ناممکن است. دوم آن که پس از بروز اختلاف یا اجحاف به دلیل همین نا آشنایی نمی توانند از حقوق خود به درستی دفاع کنند. و سوم آن که در قوانین کار و بیمه، برخی زوایای پنهان از چشم عموم مردم وجود دارد که بنا به دلایلی از جمله ضعف اطلاع رسانی و آموزش و عدم شفافیت(عمدی یا غیرعمدی) برخی کارفرمایان و سازمان های دولتی، افراد از استیفای این حقوق محروم می مانند چرا که اساسا از حقوق خود اطلاعی ندارند.این ستون در روزهای پنج شنبه هر هفته شما را با حقوقتان در روابط کار و بیمه آشنا می کند.

همه می دانیم که هیچ معامله ای بدون قرار اولیه یا همان قرارداد اساس و بنیان محکمی ندارد. به عبارت بهتر طرفین یک معامله بدون عقد قرارداد نسبت به اجرای آن تعهد کمتری احساس می کنند. در روابط کاری نیز وضع همین گونه است.

بی دقتی در تنظیم قرارداد، مهم ترین عامل تضییع حقوق
شاید بسیاری از معضلات موجود در روابط کاری کشور ما مربوط به بی توجهی به همین موضوع ساده باشد. ما ایرانی ها ضرب المثلی داریم که می گوید: «جنگ اول به از صلح آخر!». اگر نگاهی به دلایل اختلافات در روابط کاری بیندازیم، مشاهده خواهیم کرد که بسیاری از آن ها با عقد قرارداد، خود به خود از بین می رفت اما… .به همین دلیل است که قانون گذار در تدوین قانون کار پس از ارائه تعاریف کلی، مستقیم به سراغ قرارداد کار رفته است. ماده ۷ قانون کار قرارداد کار را قراردادی کتبی یا شفاهی می داند که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت مزد، کاری را برای کارفرما در مدت مشخص و یا نامشخص، انجام می دهد. براساس طول مدت قرارداد، امروزه قراردادهای کار را در ۲ نوع دائمی و موقت طبقه بندی می کنند که هریک دارای مزایا و منافع مشترک و یا متفاوتی با دیگری است.
شرایط عقد قرارداد کاری:
قانون کار قرارداد را تنها برای مشاغل مشروع به رسمیت شناخته است و کارهایی که از نظر قانون، خواه برای همیشه و خواه برای یک مدت معین، ممنوع اعلام شده اند، تحت پوشش قراردادهای مورد قبول قانون کار قرار نخواهند داشت.موضوع دیگری که بسیار حائز اهمیت محسوب می شود، صلاحیت دو طرف(کارگر و کارفرما) برای عقد قرارداد است. به عنوان مثال شخصی که اختیاری نسبت به کار یا مال و سرمایه خود ندارد نمی تواند به عنوان کارفرما نسبت به عقد قرارداد اقدام کند و همین طور کارگر نیز باید صلاحیت پذیرش کاری را که قرارداد عنوان می کند داشته باشد؛ مثلا کارگری که فاقد گواهینامه رانندگی است، نمی تواند برای انجام این شغل با کارفرما قرارداد ببندد.
مفاد یک قرارداد کار:
با در نظر گرفتن موارد یادشده، ماده ۱۰ قانون کار ذکر این اطلاعات را برای درج در قرارداد لازم می داند:
۱- مشخصات دقیق طرفین،
۲- نوع کار و وظیفه ای که به عهده کارگر نهاده می شود،
۳- حقوق یا مزد مبنا و کلیه مزایا و تعهداتی که کارفرما نسبت به کارگر برعهده گرفته است،
۴- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها،
۵- محل انجام کار،
۶- تاریخ عقد قرارداد،
۷- مدت قرارداد،
۸- هرگونه مواردی که عرفا باید در مورد یک شغل در نظر گرفته شود.
ثبت قراردادکار:
با وجود آن که ماده ۷ قانون کار قرارداد را به صورت شفاهی نیز مورد تایید قرارداده است، اما امروزه بهتر آن است که قرارداد کار به شکل مکتوب تنظیم شود و مورد اجرا قرار گیرد. در این حالت باید قرارداد را در ۴ نسخه تنظیم کرد.کارگر، کارفرما، اداره کار و شورای اسلامی ویا نماینده کارگران افراد یا محل هایی هستند که نسخه ای را از قرارداد دریافت می کنند. با این حال، با وجود تصریح قانون بر تنظیم و ثبت قراردادهای کار در چارچوب تعیین شده، بسیاری از روابط کاری بدون قرارداد کار برقرار می شود که از این میان بسیاری از آن ها به کشمکش و جدل های کاری مبدل می شوند. اخیرا وزارت کار برای تسهیل این امر با راه اندازی یک سایت اینترنتی، اقدام به ثبت قراردادهای کار در جهان مجازی کرده است. این حرکت اگرچه گامی بسیار مثبت در روان سازی جریان قانون مداری در روابط کار است، اما فراموش نکنیم که باید احساس نیاز را به قانون گرایی به عنوان یکی از مهم ترین مولفه های فرهنگ عمومی، تبدیل به یک مطالبه فراگیر کرد.
یا می دانید قرارداد کار درچه مواقعی تعلیق می شود؟ قبل از آن که بخواهیم به این سوال جواب بدهیم باید مشخص کنیم که منظور از تعلیق قرارداد کار چیست؟
بعضی ها گمان می کنند که تعلیق چیزی شبیه به اخراج و بیکاری است اما باید دانست که معنای تعلیق مفهومی جدا از بیکاری دارد.
بیکاری، که در قسمت های بعدی به آن اشاره و قوانین آن را بررسی خواهیم کرد، عملا به معنای جدایی کارگر از کار قبلی و جست وجو برای یافتن کار جدید است و به عبارت بهتر قرارداد کار به طور کامل فسخ می شود؛ اما در تعلیق، به دلایل مختلف، عمل به قرارداد کار به طور موقت متوقف می شود. این دلایل ممکن است مسائلی مانند سربازی و نیز تحصیلات باشد که قانون به برخی از آن ها اشاره کرده است.
مزایای تعلیق چیست؟
قرارداد کاری که به حالت تعلیق در می آید، می تواند در آینده ادامه یابد، این امر سبب می شود که به لحاظ قانونی مدت زمان تعلیق قرارداد کار از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد (برمبنای سنوات) برای کارگر درنظر گرفته شود.
برای مثال فردی که به دلیل انجام خدمت سربازی ناچار است مدتی کار خود را رهاکند می تواند قرارداد کار را به حالت تعلیق درآورد و پس از بازگشت از سربازی ضمن رجوع به کار قبلی از مزایای بازنشستگی و محاسبه مدت زمان خدمت سربازی به عنوان دوران اشتغال به کار استفاده کند (در قسمت بعد بیشتر به این موضوع خواهیم پرداخت.)
تعلیق در حوادث پیش بینی نشده
برخی از حوادث نظیر بلایای طبیعی (سیل، زلزله و…) ممکن است باعث ازبین رفتن تمام یا قسمتی از کارگاه محل کار شود. بر اساس ماده ۱۵ قانون کار در چنین حالتی با تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی، می توان قرارداد کار را به حالت تعلیق درآورد. طبیعی است که با پایان یافتن دوران بحران ناشی از حوادث یاد شده و راه اندازی مجدد کارگاه قرارداد کار مجددا به حالت قبلی باز می گردد.
مرخصی تحصیلی
مرخصی تحصیلی معمولا به صورت بدون مزد و به مدت ۲ سال به یک کارگر داده می شود. با این حال تبصره ماده ۱۶ قانون کار تمدید این مرخصی برای مدت ۲ سال دیگر را مجاز شمرده است، با این احتساب کارگر می تواند به مدت ۴ سال از مرخصی تحصیلی و در این مدت ازمزایای تعلیق قرار داد کار استفاده کند.
بازداشت و احکام کیفری
ممکن است کارگر بر اثر اتهام به ارتکاب به یک جرم بازداشت شود اما پس از مدتی با کشف بی گناهی وی، او از زندان آزاد و مجددا آماده کارشود، درچنین شرایطی و با عنایت به این که برای وی حکم محکومیت صادر نشده است، قرارداد چنین کارگری در تمام طول مدت توقیف به حالت تعلیق در خواهد آمد (موضوع ماده ۱۷ قانون کار).
با این حال قانون تصریح می کند که اگر کارگر به دلیل شکایت کارفرما زندانی شده باشد و سپس بی گناهی وی اثبات و آزاد شود، علاوه بر سایر مزایای درنظر گرفته شده در قانون، کارفرما مکلف است تاضرر وزیان وارده را به کارگر جبران کند و حقوق و مزایای او را تمام و کمال بپردازد.
تکلیف خانواده محکوم چیست؟
یکی از معضلات جدی کارگرانی که با بازداشت و توقیف قانونی مواجه می شوند، مسئله اداره خانواده آن ها در زمان حبس و توقیف است به همین دلیل قانون کار در مواردی که کارگر به هر دلیلی زندانی شده، تا زمان صدور حکم کارفرما را مکلف به پرداخت ۵۰ درصد از حقوق ماهانه او به خانواده اش- به صورت علی الحساب- کرده است. ( موضوع تبصره ماده ۱۸)
خدمت سربازی یکی از مهم ترین دوران زندگی مردان را در کشور ما تشکیل می دهد.یکی از معضلاتی که ممکن است در زمان اعزام به خدمت برای جوانان پیش آید، مسئله ترک شغل و بیکاری پس از سربازی است. بسیاری از جوانان تنها به همین دلیل از خدمت سربازی فرار می کنند و در آینده مشکلات عدیده ای را برای خود فراهم می آورند.
سربازی و قانون کار
قانون کار با پیش بینی این مشکل به گونه ای کوشیده است تا مشکل را با قرار دادن حکم تعلیق برای قرارداد کار در دوران سربازی جبران کند. در قسمت قبل ما معنای تعلیق و تفاوت آن با فسخ قرارداد را مختصرا شرح دادیم، ماده ۱۹ قانون کار تصریح می کند که «قرارداد کار در خدمت نظام وظیفه به حالت تعلیق درمی آید.» با پایان یافتن این دوران کارگر می تواند به کار سابق خود باز گردد، و این کار را باید ظرف دو ماه پس از پایان خدمت سربازی انجام دهد.ممکن است این سوال به وجود آید که تکلیف ماه ها تلاش در دوران سربازی چیست؟ آیا این دوران به عنوان سنوات برای بازنشستگی محاسبه می شود؟ به عبارت بهتر آیا می توان روی کمتر از دو سال کوشش و زحمت دوران سربازی به عنوان یک کار برای ثبت در سوابق بیمه ای حساب کرد؟ به نظر می رسد ماده ۱۴ قانون کار پاسخ این سوال را به گونه ای مناسب داده است. در تبصره یک این ماده می خوانیم: «مدت خدمت نظام وظیفه شاغلان مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می شود. اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تامین می شود.» ملاحظه می کنید که مدت خدمت سربازی می تواند به عنوان سوابق بیمه ای شما حساب شود، مشروط بر آن که شما دارای سوابق بیمه ای و اشتغال باشید، یعنی شما زمانی می توانید برای این تبصره اقدام کنید که دارای سوابق بیمه ای نزد سازمان تامین اجتماعی باشید.
کارفرما منتظر ما نمی ماند!
کارفرما نمی تواند برای ادامه کار کارگر مدت ها منتظر بماند، در این حالت به اجبار یا شغل کارگری که به سربازی رفته، به دیگری واگذار می شود و یا اصولا آن شغل را حذف می کند. این حالت ممکن است در هر یک از موارد تعلیق قرارداد که در دو قسمت گذشته به آن اشاره کرده ایم هم رخ دهد.ماده ۲۰ قانون کار تصریح دارد که چنان چه کارفرما پس از رفع تعلیق- که ممکن است به دلایل گوناگون رخ داده باشد- از پذیرفتن کارگر به کار خودداری کند، این کار او حکم اخراج غیرقانونی را خواهد داشت و کارگر می تواند ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت های تشخیص اداره کار شکایت کند. در این حالت اگر کارفرما بتواند ثابت کند که به کارگیری فرد دیگر و یا حذف شغل دارای دلایل موجه است، مکلف است به ازای هر سال کار معادل ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر بپردازد، البته این در صورتی است که قرارداد در حالت تعلیق باشد، وگرنه در صورتی که قرارداد با شرحی که در قسمت های بعدی خواهیم گفت، فسخ شده باشد، کارگر حق اعتراض نخواهد داشت.حال اگر فرض کنیم که کارفرما نتواند دلایل موجه به هیئت تشخیص ارائه کند، در این صورت براساس ماده ۲۰ قانون کار، وی مکلف به بازگرداندن کارگر به کارگاه و کار سابق خود است و متعهد به پرداخت حقوق و مزد وی از زمان مراجعت به کارگاه- پس از تعلیق- برای کار است.برخی از کارگران به دلیل ناآگاهی و گاهی بر اثر تنبلی برای بازگشت به شغل خود پس از تعلیق، امروز و فردا می کنند؛ البته همه ما معتقدیم کار امروز را نباید به فردا موکول کرد. اما اگر کارگری چنین کرد، آن وقت تکلیفش چه خواهد بود؟ قانون گذار برای همین مورد تبصره ای به ماده ۲۰ افزوده است. براساس این تبصره اگر کارگر بدون عذر موجه که تشخیص آن بر عهده هیئت تشخیص اداره کار است- حداکثر ظرف ۳۰ روز برای بازگشت به کاری که قراردادش تعلیق شده، مراجعه نکرد و یا پس از مراجعه و عدم پذیرش او توسط کارفرما از اعلام شکایت به هیئت های تشخیص ظرف همان ۳۰ روز خودداری کرد، به عنوان کارگر مستعفی شناخته خواهد شد و در این صورت تنها استحقاق دریافت حق سنوات را به ازای هر سال یک ماه حقوق- آن هم در صورتی که براساس لیست حقوقی قبلا دریافت نکرده باشد- خواهد داشت.توجه داشته باشید که آن چه در بخش تعلیق قرارداد کار آمد، زمانی محل اجرا دارد که قرارداد کار شما فسخ نشده باشد. درباره فسخ قرارداد و شمول قانونی آن در قسمت های بعد مطالبی عنوان می شود.
خاتمه قراردادکار، منجر به یکی از این ۳ حالت خواهد شد: بیکاری، تغییر کارگاه و یا تغییر شغل. اما این مسئله در قانون کار به نحوی طراحی و پیش بینی شده است که تا حد امکان حقوق طرفین مراعات شود. براین اساس ماده ۲۱ قانون کار، خاتمه قرارداد کار را در یکی از ۶ مورد زیر قرار داده است.
الف- فوت کارگر:
فوت کارگر خود به خود به خاتمه قرارداد خواهد انجامید؛ اما مطالبات ناشی از کار وی براساس ماده ۲۲ قانون کار به بازماندگانش پرداخت خواهد شد؛ با این وجود تا زمانی که تکلیف وراث قانونی متوفی توسط مراجع ذی ربط مشخص و مراحل اداری و قانونی اختصاص مستمری به بازماندگان طی شود، تامین اجتماعی موظف است در صورت تعلق گرفتن مستمری، نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت ۳ ماه به عائله تحت تکفل متوفی اقدام کند (موضوع تبصره ماده ۲۲). علاوه بر این موارد باید یادآوری کنیم که کارگر از لحاظ دریافت هر نوع حقوق و مستمری ناشی از مواردی که تاکنون نام برده شده و یا بعدا مورد بررسی قرار می گیرد، تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.
ب- بازنشستگی کارگر:
معمولا بازنشستگی پس از طی دوره مشخصی از فعالیت کارگر- عموما ۳۰ سال- ایجاد می شود. کارگر با ورود به بازنشستگی از پرداخت حق بیمه معاف شده و مشمول دریافت مستمری و سایر مزایای مربوطه خواهد بود. ما در آینده به تفصیل در مورد بازنشستگی و مزایای تعلق گرفته به آن در قانون تامین اجتماعی سخن خواهیم گفت.
ج- از کارافتادگی کلی کارگر:
از کارافتادگی کلی- و نه جزئی- می تواند به خاتمه قرارداد کار منجر شود. طبعا تشخیص این وضعیت توسط مراجع ذی صلاح و با طی مراحل قانونی ممکن می شود. در این مورد بهتر است به قسمت های آینده رجوع و از اطلاعات ارائه شده استفاده کنید.
د- انقضای مدت در قرارداد کار موقت:
قبلا در مورد قرارداد موقت و دایم مطالبی را ارائه کردیم. قرارداد موقت که برای مدت معین و محدود بسته می شود، با پایان یافتن مدت قید شده در آن خاتمه خواهد یافت، مشروط بر آن که در این قراردادها به صورت صریح و یا ضمنی از تجدید قرارداد سخنی نرفته و در قرارداد کار تمدید مدت براساس یک شرط کاری ضمانت نشده باشد. مثلا فرض کنید کارفرمایی با یک کارگر در قرارداد شرط کند که در صورت اتمام کار محول شده در مدت قرارداد، در یک تاریخ مشخص می توان قرارداد را به مدت مشخصی تمدید و یا تجدید کرد؛ در این حالت با وقوع شرط ضمن قرارداد، یعنی اتمام کار در تاریخ قید شده، قرارداد خاتمه یافته محسوب نمی شود و در صورت بروز هر نوع اختلافی باید به مراجع ذی صلاح مراجعه کرد.
ه- پایان کار در قراردادهای کار معین:
در صورتی که قرارداد کاری مبتنی بر انجام یک کار خاص باشد، مثلا اتمام یک پروژه طراحی و یا ساخت یک قطعه، با پایان یافتن ساخت و تکمیل کار به گونه ای که در قرارداد آمده است قرارداد خاتمه یافته تلقی می شود.
و- استعفای کارگر:
استعفا وضعیتی است که در آن کارگر با میل خود، کار و کارگاه را ترک می کند. براساس تبصره ماده ۲۱ قانون کار، کارگری که استعفا می کند موظف است ابتدا استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما ارائه دهد. ذکر این نکته ضروری است که اگر کارگر تا ۱۵ روز اقدام به پس گرفتن استعفای خود کند، استعفای وی منتفی تلقی خواهد شد. در این حالت کارگر موظف است در صورت وجود شورای اسلامی کار و یا نهادهایی مانند آن نسخه ای از استعفا و انصراف کتبی خود را به این تشکل ها تقدیم کند و نیز موظف است یک ماه به کار خود ادامه دهد.
معنی فسخ قرارداد و اخراج چیست؟
فسخ قرارداد به حالتی گفته می شود که کارگر یا کارفرما پیش از اتمام قرارداد کار، روابط کاری و قرارداد را برهم بزند. این امر می تواند دلایل متعدد داشته باشد که ما در آینده، ضمن شرح بیمه بیکاری به آن خواهیم پرداخت. تنها در مورد مسئله اخراج ذکر این نکته مهم است که براساس ماده ۲۷ قانون کار در صورتی که کارگر از انجام وظایف محوله کوتاهی کند و یا آیین نامه های کارگاه را نادیده بگیرد پس از تذکرات کتبی کارفرما حق دارد با اعلام نظر شورای اسلامی کار، و در صورت نبود اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص (تبصره ۱ ماده ۲۷) و با در نظر گرفتن حقوق متعلقه کارگر، قرارداد کار را یک طرفه فسخ و کارگر را اخراج کند. اما برای قراردادهای موقت هیچ یک از طرفین حق فسخ قرارداد را به صورت یک جانبه نخواهند داشت (ماده ۲۵) و در صورت بروز هرگونه اختلاف، مرجع تصمیم گیری اداره کار و هیئت تشخیص خواهد بود.
اصولا تلاش و کوشش هر انسانی برای به دست آوردن رزق و روزی و نیز امکانات بهتر در زندگی است؛ چیزی که دین ما به شدت به آن احترام می گذارد و کسی را که برای کسب روزی حلال تلاش می کند هم سنگ مجاهد راه خدا می شمرد. برای یک کارگر مزد، غایت فعالیت شغلی و نتیجه تلاش های طاقت فرسای روزانه است.
ماده ۳۴ قانون کار جمهوری اسلامی ایران کلیه دریافت هایی را که بر اساس قانون و یا به اعتبار قرارداد کاری به کارگر پرداخت می شود مزد یا حق السعی نامیده است.
مزد تنها در وجه نقد خلاصه نمی شود بلکه می تواند به صورت غیر نقد نیز پرداخت شود(ماده ۳۵ قانون کار)
نحوه پرداخت مزد چگونه است؟
مزد می تواند به صورت ساعتی یا قراردادی(که در میان عامه به کنتراتی هم معروف است) پرداخت شود. نحوه پرداخت قراردادی را متن قرارداد کار تعیین می کند. اما در مورد مزد بر مبنای ساعتی، ۳ نوع پرداخت ساعتی (براساس ساعت انجام کار)، کارمزد(براساس میزان کار انجام شده) و کارمزد ساعتی (براساس کار انجام شده در زمان معین)، در قانون کار پیش بینی شده است (تبصره ماده ۳۵).
مزد ثابت چیست؟
مزد ثابت مجموع مزایای پرداختی یک کار است که به طور ثابت قابل پرداخت می باشد(ماده ۳۶). معمولا یکی از راه های جلوگیری از بهره کشی کارگران تعیین حداقل همین مزد ثابت در قالب حقوق پایه است که توسط مراجع ذی صلاح تعیین و اعلام می شود(در آینده به آن خواهیم پرداخت). توجه داشته باشید که برخلاف باور بعضی، مزایای رفاهی و انگیزه ای نظیر کمک هزینه مسکن، خواروبار، کمک هزینه عائله مندی و مانند آن جزو مزد ثابت و مبنا محسوب نمی شوند(تبصره ۳ ماده ۳۶)
کارفرما مزد را چگونه پرداخت می کند؟
مزد کارگر باید در فواصل زمانی مرتب پرداخت شود(ماده ۳۷)، این فواصل زمانی می تواند روزانه، هفتگی، ۱۵ روز یک بار و یا ماهانه باشد که به مزدی که براساس عرف کارگاه به صورت ماهانه پرداخت می شود، نام حقوق اطلاق شده است(بند ب ماده ۳۷)، دراین حالت حقوق باید در آخر هر ماه پرداخت شود.
علاوه بر آن چه گفته شد مزد باید به وجه رایج کشور و روزهای غیرتعطیل و ضمن ساعات کاری پرداخت شود. البته کارفرما می تواند در صورت رضایت کارگر این مزد، مبلغ را با همان شرایط وجه نقد به صورت چک بانکی پرداخت کند.
امروزه در کارگاه های بزرگ و کوچک، پرداخت حقوق از طریق واریز به حساب بانکی صورت می گیرد که ما در مورد لیست های حقوقی در آینده بحث مفصلی خواهیم داشت. توجه داشته باشید که در محاسبه حقوق ماهانه در ماه های ۳۱ روزه، مبنا ۳۱ روز کار خواهد بود.
آیا تبعیضی در مقدار پرداختی مزد وجود دارد؟
در انجام کارهای مساوی، در شرایط یکسان هیچ تبعیضی میان کارگران وجود ندارد. با عنایت به همین موضوع باید گفت در کارگاه بابت کار یکسان، کارگر زن و مرد باید مزد یکسانی دریافت کنند. (ماده ۳۸)
مزد کارگران نیمه وقت
کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی به کار می پردازند، باید معادل فعالیت خود و به نسبت ساعت کاری که انجام می دهند مزد دریافت کنند.
این مزد به لحاظ ساعتی با کارگرانی که تمام وقت کار می کنند یکی است اما به دلیل کار کمتر و میزان ساعت فعالیت پایین تر، مزد کمتری هم دریافت خواهند کرد. (ماده ۳۹) علاوه بر این ها هرگونه تبعیض در شرایط
موضوع نحوه محاسبه دستمزد ماهانه کارگران یکی از مسائل قدیمی و جنجالی روابط کار است که متاسفانه تاکنون اطلاع رسانی و آموزش مناسبی در راستای معرفی و نحوه محاسبه و ضوابط موجود در آن، انجام نشده است. اما قبل از آن لازم است یادآوری کنیم که آن چه در ادامه می آید مبنای حداقل مزد است و حال آن که برای ایجاد عدالت شغلی و واقعی کردن دستمزدها طرح طبقه بندی مشاغل – که در آینده به آن خواهیم پرداخت- تدوین و ارائه شده است، اگرچه در کمتر جایی شاهد اجرای آن هستیم!
حقوق پایه چگونه محاسبه می شود؟
مبنای روزانه حقوق پایه، در پایان هر سال از طرف شورای عالی کار تعیین می شود و شما برای محاسبه آن کافی است مبلغ آن را در تعداد روزهای کارکرد (با احتساب جمعه ها و روزهای تعطیل) ضرب کنید. به عنوان مثال در سال جاری (۱۳۸۹) مبلغ حداقل حقوق روزانه ۱۰۱هزار ریال تعیین شده است، که در ماه های ۳۰روزه ۳میلیون و ۳۰هزار در ماه های ۳۱روزه ۳میلیون و ۱۳۱هزار ریال خواهد بود.
بن کالاهای اساسی و خواروبار:
بن کالاهای اساسی مبلغ مقطوعی است که ماهانه برای تهیه ارزاق به کارگر اختصاص می یابد. مقدار آن همه ساله و با تعیین حقوق پایه توسط شورای عالی کار مشخص و ابلاغ می شود. کارگران باسابقه به خاطر دارند که تا چند سال پیش این مبلغ در قالب بن های کارگری اختصاص می یافت و حتی زمانی صحبت از صدور کارت اعتباری برای ارائه به کارگران بود. اما اکنون این مبلغ معمولا به صورت ماهانه به حقوق کارگر افزوده می شود. در سال جاری (۱۳۸۹) این مبلغ ماهانه ۲۰۰هزار ریال تعیین شده است.علاوه بر این ، کمک هزینه خواروبار نیز که چیزی شبیه به یک لطیفه است در بخشنامه های سالانه شورای عالی کار گنجانده شده و رقم آن سال هاست که تغییر نکرده است. این مبلغ برای کارگران مجرد ۴۰۰ریال (چهل تومان!) و برای کارگران متاهل ۸۰۰ریال(هشتاد تومان!) مقرر شده است.البته گفته می شود که این سرفصل در قالب بن کالاهای اساسی و خواروبار دیده شده و این مبلغ بیشتر صوری به نظر می رسد!
کمک هزینه مسکن:
این مورد هم شبیه به بن کالاهای اساسی تعیین و ابلاغ می شود. مقدار آن در سال جاری (۱۳۸۹) نسبت به سال گذشته تغییری نکرده و همان ۱۰۰هزار ریال باقی مانده است. توجه داشته باشید که در این مجموعه ما بنا نداریم از کافی یا ناکافی بودن این مبالغ سخن بگوییم و محل بررسی آن ها مقالات مفصل دیگری خواهد بود.
حق عائله مندی:
عائله مندی حقی است که با تولد فرزند، به کارگر تعلق می گیرد (نه با ازدواج) و مقدار آن کاملا وابسته به حقوق پایه ای است که به طور سالانه تعیین می شود. این مبلغ معادل ۳روز حقوق پایه است و طبیعی است که با اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و بالارفتن حقوق پایه مقدار آن هم زیادتر خواهد شد، اما در سال جاری (۱۳۸۹) برای کارگری که فقط حقوق پایه را دریافت می کند این حق برای هر فرزند معادل ۳۰۳هزار ریال خواهد بود.در مورد حق عائله مندی ۲نکته حائز اهمیت و توجه است؛ نخست آن که این حق تنها به کارگرانی تعلق می گیرد که دست کم ۷۲۰روز (تقریبا دوسال) سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند، و دوم این که حق عائله مندی حداکثر برای ۲فرزند قابل پرداخت است.
حق سنوات:
سنوات حقی است که به واسطه فعالیت سالانه برای کارگر ایجاد می شود. مقدار آن در مورد قراردادهای دائمی در بخشنامه های اعلام حداقل حقوق و دستمزد اعلام می شود، طبیعی است که این میزان با تغییر در طرح طبقه بندی مشاغل افزایش خواهد یافت. اما برای کارگران قرارداد موقت، این مبلغ معادل یک ماه حقوق پایه دریافتی در مدت یک سال است. به این ترتیب اگر کارگر تنها حقوق پایه را دریافت کند، این مقدار برای یک سال کارکرد در سال جاری (۱۳۸۹) معادل ۳میلیون و ۳۰هزار ریال خواهد بود. کارفرما می تواند این مبلغ را در پایان قرارداد پرداخت کند، اما معمولا کارفرمایان به ویژه در امور پیمانکاری با پرداخت ماهانه آن سعی می کنند از حجم تعهدات پایان دوره کاری کم کنند.
عیدی و پاداش:
عیدی و پاداش مبلغی است که معمولا در پایان سال و شب عید پرداخت می شود، اگر چه برخی کارفرمایان سعی می کنند با پرداخت ماهانه – مانند سنوات- از تعهدات پایان سال خلاص شوند. مقدار پرداختی عیدی و پاداش معمولا معادل دوماه حقوق پایه کارگری است، که در سال جاری (۱۳۸۹) معادل ۶میلیون و ۶۰هزار ریال خواهد بود.باید توجه داشت که این مبلغ برای یک سال کار پرداخت می شود و در صورت وقوع کار کمتر از یک سال مبلغ یاد شده در سنوات و عیدی و پاداش به نسبت ماه های کارکرد تغییر خواهد کرد.
کسورات قانونی مبالغی است که به واسطه موارد تعیین شده در قانون از حقوق ماهانه کارگر کسر می شود. ماده ۴۵ قانون کار جمهوری اسلامی ایران این موارد را به شرح زیر بیان داشته است:۱ – مواردی که قانون به صراحت اجازه داده است.۲ – مساعده ای که در طول ماه به کارگر پرداخت می شود.۳ – اقساط وامی که به کارگر پرداخت شده است.۴ – اجاره خانه سازمانی که توسط کارفرما و با کرایه توافقی به کارگر داده شده است.۵ – وجوهی که از طرف کارگر برای خریدهای تعاونی مصرف همان کارگاه تقبل شده است.موارد صریح قانونی چیست؟مهم ترین قسمت این کسورات مواردی است که قانون به صراحت اجازه برداشت آ ن ها را از حقوق کارگر داده است. این کسورات به دو مورد تقسیم می شوند و کارفرما مکلف است آن ها را از حقوق کارگر کسر کند؛ این دو مورد عبارتند از حق بیمه و مالیات.
حق بیمه
حق بیمه معادل ۳۰ درصد از دریافتی های مستمر کارگر است. بدین معنی که حق بیمه تنها به بخشی از حقوق کارگر تعلق می گیرد که به صورت ماهانه به حساب او واریز می شود و کسر با تغییر جدی در آن روی نمی دهد. (بند ۵ ماده ۲ قانون تامین اجتماعی) که ۷ درصد آن توسط کارگر و ۲۰ درصد آن توسط کارفرما پرداخت و ۳ درصد دیگر از سوی دولت تقبل می شود (تبصره یک ماده ۲۸). با این حال معمولا کارفرمایان برای گریز از اضافه پرداخت، حداقل حقوق را به عنوان حقوق پرداخت شده به کارگر در فهرست های بیمه در نظر می گیرند. طبیعی است که این مبلغ در ماه های ۳۰ روزه و ۳۱ روزه براساس میزان حقوق پایه پرداختی تغییر خواهد کرد.
مالیات
مالیات مبلغ مشخصی است که دولت از درآمد اتباع خود، و برای استفاده از آن در اداره کشور، اخذ می کند. یکی از مصادیق روشن درآمد دستمزدهایی است که کارگران و کارمندان همه ماهه دریافت می کنند و شاید روشن ترین بخش دریافت مالیات را در بربگیرد. با این حال دولت همه ساله برای حمایت از اشخاص کم درآمد و با عنایت به میزان تورم، تا مبلغ مشخصی از درآمد را، از پرداخت مالیات معاف می کند. این مبلغ در سال جاری و بر اساس بخش نامه منتشر شده، معادل ۴ میلیون و ۳۷۵ هزار ریال در ماه است. به این ترتیب کارگری که دریافتی اش در ماه کمتر یا مساوی سقف یاد شده باشد، از پرداخت مالیات معاف خواهد بود. در صورتی که حقوق کارگر از این مبلغ بیشتر باشد مالیات مربوط به آن با استفاده از جداولی که از سوی وزارت امور اقتصادی و دارایی منتشر شده و در اختیار همگان قرار می گیرد، کسر و به حساب دارایی منظور می شود. به طور مثال برای حقوق بین ۴ میلیون و ۳۷۵ هزار(سقف معاف مالیات) تا ۷ میلیون و ۲۳۰ هزار ریال کارگر باید معادل ۱۰ درصد مبلغ درآمد مالیات پرداخت نماید.کارفرمایان متعهد هستند هر ماهه لیست بیمه و حقوق و دستمزد را برای مطابقت در اختیار ادارات تامین اجتماعی قرار دهند، کاری که عموما اتفاق نمی افتد و بررسی آن مجال بیشتری را می طلبد. لازم به ذکر است در قراردادهای پیمانکاری نیز به درآمد پیمانکار – هرچقدر که باشد- ۵ درصد مالیات تعلق پیدا می کند که توسط پیمانکار باید به اداره مالیات و دارایی پرداخت شود.
قسمت هشتم: انواع کار
میزان ساعت کار کارگر در روز یکی از مهم ترین ارکان روابط کار محسوب می شود.ماده ۵۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران تصریح دارد که مدت کار در یک روز نباید از ۸ ساعت بیشتر شود. البته در شرایط خاص و با توافق کارگران و یا نمایندگان آنان می توان ساعات را در برخی روزها کم و زیاد کرد، اما مجموع این ساعت ها نباید در یک هفته از ۴۴ ساعت کار تجاوز کند.(تبصره یک ماده ۵۱)؛ برخی با عنایت به همین تبصره و تقسیم آن به ۶ روز کار در هفته، میزان کار کارگر در یک روز را ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه به دست آورده اند.
تعطیلات:
روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد (ماده ۶۲) البته این روز برای برخی از کارها، مانند اتوبوس رانی، که دارای شرایط خاص هستند می تواند روزی به جز جمعه باشد که در این صورت همان روز به عنوان روز تعطیلی هفتگی با استفاده از مزد کارگر تعیین می شود (تبصره ۱ ماده ۶۲) علاوه بر آن کارگردان در برابر یک ماه کار (با احتساب جمعه ها) استحقاق ۵/۲ روز مرخصی را خواهند داشت (یک ماه در سال) (ماده ۶۴)؛ علاوه بر این تعطیلات رسمی کشور نیز در حکم همان روز جمعه- به لحاظ تعطیلی با مزد- خواهد بود و مضاف بر این ها روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران محسوب می شود. (ماده ۶۳).در تمام روزهای تعطیلی که از آن یاد کردیم، کارگر برای هر نوع کاری استحقاق دریافت اضافه کاری پیدا می کند.
مشاغل زیان آور:
مشاغل زیان آور مشاغلی است که به لحاظ روحی و جسمی تاثیرات منفی بر کارگر دارد. این مشاغل که عموما شناخته شده است -نظیر کار در معادن زیرزمینی- توسط قانون به رسمیت شناخته شده و برای آن ها تسهیلات خاص در نظر گرفته شده است. ازجمله بازنشستگی زودتر از موعد و…همچنین یکی دیگر از این مزایا، کاهش ساعت کار برای شاغلان این نوع مشاغل است. در این مشاغل مدت کار در روز نباید از ۶ ساعت و در هفته از ۳۶ ساعت بیشتر شود (ماده ۵۲).
کار متناوب:
کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلکه در ساعت های مشخصی از طول شبانه روز صورت می گیرد (ماده ۵۴) در این نوع کارها فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در احتساب زمان کار این گونه کارها، در مجموع میزان ساعات کار نباید در شبانه روز از ۱۵ ساعت بیشتر شود.
کار نوبتی:
کار نوبتی به کاری گفته می شود که زمان انجام آن در طول ماه در گردش است. به نحوی که نوبت های انجام آن در صبح، عصر و یا شب واقع شود (ماده ۵۵) در زبان عموم این نوع کار به کار شیفتی یاد می شود. زمان در کار شیفتی ممکن است از ۸ ساعت در روز و یا ۴۴ ساعت در هفته تجاوز کند، اما در هر حال جمع ساعت های کارکرد در کارهای شیفتی نمی تواند از ۱۷۶ساعت کار در ۴ هفته متوالی بیشتر شود. (ماده ۵۷)در کارهای شیفتی کارگر به واسطه وضعیت کاری از حق فوق العاده نوبت کاری برخوردار است.نکته ای که در پایان این بخش باید به آن اشاره کنیم آن است که، اگر کارگری که به کار عادی – و نه نوبتی- اشتغال دارد، به دلایلی موقتا در شب مشغول کار شود، کار او حکم کار نوبتی را نخواهد یافت. اما قانون برای وی حق الزحمه مشخصی را معین کرده است .براساس ماده ۵۳ قانون کار، کار روز از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ و کار شب از ساعت ۲۲ تا ۶ بامداد در نظر گرفته می شود.
منظور از کارهای غیرعادی، کارهایی است که به لحاظ زمانی در ساعاتی غیر از ساعات کار عرفی در طول روز واقع می شود.
در قسمت قبل ما این نوع کارها را که در آن برای حضور کارگر الزام وجود دارد کارهای نوبتی- یا به اصطلاح شیفتی- نامیدیم.
طبیعی است که در قبال چنین موضوعی که به خروج زندگی کارگر از روند طبیعی خود منجر می شود، قانون تسهیلاتی را در نظر بگیرد.
چرا که عموم این کارگران به واسطه حضور متناوب از انجام بسیاری امور – که گاه درآمدزا هم می باشد و می تواند به کمک اقتصاد خانواده آن ها بیاید- محروم می شوند.
انواع کار نوبتی
کار نوبتی براساس زمان وقوع آن به ۳ رده تقسیم می شود:
صبح و عصر
صبح و عصر وشب
صبح و شب، یا عصر و شب
نوع مزد اضافه تخصیص یافته به این نوع کار نیز بر همین اساس تغییر می کند. به موجب ماده ۵۶ قانون کار برای کارهای نوبتی صبح و عصر ۱۰ درصد، صبح و عصر و شب ۱۵ درصد و صبح و شب یا عصر وشب ۵/۲۲ درصد اضافه پرداخت در نظر گرفته شده است. این درصدها براساس میزان حقوق پایه مشخص می شود.
یک مثال: بد نیست با یک مثال مسئله را برای شما روشن تر کنیم. فرض کنید کارگری در کارگاهی مشغول به کار است.
در این حالت حقوق پایه وی در سال ۱۳۸۹ و در ماه ۳۰ روزه معادل ۳ میلیون و ۳۰ هزار ریال خواهد شد. اکنون اگر این کارگر به کار نوبتی با شیفت های صبح و عصر و شب، مشغول به کار باشد، فوق العاده نوبت کاری وی معادل ۱۵ درصد همین حقوق پایه یعنی مبلغ ۴۵۴ هزار و ۵۰۰ ریال در یک ماه خواهد بود. طبیعی است که با اعمال طرح عادلانه طبقه بندی مشاغل و واقعی کردن حقوق و دستمزد که در نتیجه به بالا آمدن حقوق پایه کارگر منجر خواهد شد، فوق العاده نوبت کاری نیز با مرجع جدید محاسبه شده به عنوان حقوق پایه افزایش خواهد یافت.
بدیهی است که در این حالت فوق العاده نوبت کاری، یا همان حق شیفت، حکم یک دریافتی مستمر را خواهد یافت و مشمول کسر حق بیمه خواهد بود.
کار در شب
در قسمت قبل اشاره کردیم که ممکن است کارگر با ساعت کار معمولی، ناچار باشد بنا به دلایلی ۸ ساعت کار خود یا قسمتی از آن را شب انجام دهد ( توجه داشته باشید که این امر دائمی نیست) ، در این حالت برای هر ساعت کار در شب معادل ۳۵ درصد از حقوق ساعتی به عنوان اضافه پرداخت به وی تعلق خواهد گرفت (ماده ۵۸) ذکر این نکته ضروری است که این کار تنها برای کارگران غیرنوبتی است که ناچار به کار در شب شده اند و این کار جزئی از ۸ ساعت کار روزانه آن هاست و به دلیل استمرار نداش