تعريف مديريت منابع انساني
فرايند برنامه ريزي ، سازماندهي ، هدايت ، نظارت بر عمليات استخدامي ، آموزشي ، نگه داشت و ارزيابي و همچنين انگيزش نيروي انساني از طريق مشاهده و همكاري با ساير مديران سازماني .
هدف از مديريت منايع انساني چيست?
مديران منابع انساني براي تحقق اهداف سازماني تلاش مي كنند كه نيروي انساني موجود با حداكثر كارايي در راستاي اهداف سازمان تلاش كنند .
وظايف اختصاصي مديران منابع انساني:
1 – نيرويابي
2 – جذب
3 – گزينش
4 – آموزش و توسعه نيروي انساني
5 – ارتقاء و بررسي حقوق و دستمزد
6 – شناخت استعداد ها ي بالقوه كاركنان با هدف ايجاد انگيزه
7 – نگه داري جسم و روان كاركنان
8 – عمليات مربوط به نقل و انتقالات درون و برون سازماني
9 – فعاليت هاي مربوط به نظم و انضباط كاري
10 – ارزشيابي نيروي انساني
11 – برنامه ريزي نيروي انساني
ضرورت جذب نيروي انساني
1 – گسترش اهداف و فعاليت هاي سازماني ( توسعه سازمان )
2 – ضايعات پرسنلي
استراتژي هاي جذب نيرو
1 – درون سازماني
2 – برون سازماني
محاسن جذب نيروي انساني از داخل سازمان
1 – كاهش هزينه هاي مربوط به جذب نيروي انساني
2 – شناخت بيشتر نسبت به نيرو هاي موجود سازمان
3 – ايجاد بستر مناسب براي توسعه و ارتقاء شغلي كاركنان موجود
معايب جذب نيرو از طريق درون سازماني
باعث جلوگيري از بروز افكار و ايده هاي جديد به سازمان مي شود كه اين امر ممكن است فرايند خلاقيت و نوآوري سازماني را بامشكل مواجه نمايد .
اصطلاحات مرتبط با منابع انساني
1 – تعريف كار : اجزاء تشكيل دهنده يك وظيفه
2 – تعريف وظيفه : مجموعه فعاليت هاي فيزيكي و فكري كه هر فرد، درون سازمان انجام مي دهد .
3 – تعريف شغل : مجموعه وظايف مرتبط و همگن را گويند
4 – تعريف پست يا مقام سازماني : جايگاه سازماني افراد را گويند .
5 – تعريف تجزيه ي شغل : فرايند مطالعه و تجزيه و تحليل شغل با هدف شناسايي ها جايگاه شغل و شرايط احراز آن .
روش هاي تجزيه و تحليل شغل
1 – روش مصاحبه
2 – روش پرسشنامه
3 – روش سوابق گذشته
4 – روش مطالعه موردي
تعريف غني سازي شغل
مديران منابع انساني براي كيفيت بخشيدن به مشاغل موجود سعي در ارتقاء آن شغل مي كنند كه به اصطلاح آن را غني سازي مي گويند كه فرآيند غني سازي مشاغل به دو صورت انجام مي شود :1- غني سازي افقي 2- غني سازي عمودي
مراحلي كه براي جذب نيروي انساني نياز است به شرح زيل مي باشد
1 – برگزاري آزمون
2 – مصاحبه ي مقدماتي
3 – تكميل فرم
4 – ارائه مدارك مورد نياز
5 – انجام تحقيقات لازم ( تحقيقات اوليه )
6 – انجام آزمون فيزيكي
7 – انجام آزمون استخدامي
8 – مصاحبه ي استخدامي
اهداف انجام مصاحبه از نيروهاي متقاضي كار
1 _ كسب اطلاعات لازم براي مديران و متوّليان نيروي انساني
2 – ارائه اطلاعات لازم در خصوص سازمان هدف مورد نظر
انواع مصاحبه
1 – مصاحبه آزاد
2 – مصاحبه طرح ريزي شده
3 – مصاحبه تركيبي
4 – مصاحبه فشارعصبي
استراتژي هاي حاكم بر انواع مصاحبه
1 – صميمي و صادقانه ( دوستانه )
2 – حل مسئله و مشكل
3 – استراتژي استرس
4 – استراتژي تلخ و شيرين
معيار هاي مورد نياز براي انجام مصاحبه
1 – معيارهاي اخلاقي
2– معيارهاي كاري
3– معيارهاي ارزشي
تركيب تعداد افراد مصاحبه گر
براي انتخاب افراد مصاحبه كننده بايستي تعداد فرد بوده كه معمولا نبايستي كمتر از سه نفر باشند كه حد استاندارد و معمول آن 3 تا 5 نفر مي باشد .
روش هاي آموزش كاركنان در سازمان ها
1 – آموزش بدو خدمت
2– آموزش حين كار
3– آموزش همجواري
4– آموزش استاد و شاگرد
5– آموزش چرخش كار
روش هاي آموزش مهارت هاي نيروي انساني يا روش هاي توانمند سازي كاركنان سازمان
1 – روش تمرينات داخل كازيه
2- روش حل مسئله
3- روش مطالعه موردي
تعريف آموزش هاي داخل كازيه
1 – در روش آموزش تمرينات داخل كازيه
يكي از فعاليت ها وكارهاي روزمره سازمان را به فرد ارجاع داده و از وي مي خواهند كه اين فعاليت را انجام دهد ( منظور تكميل فرايند كاري آن است )
2 - روش حل مسئله
در اين روش سعي مي شود كه يكي از مسائل و مشكلات سازمان را به فرد محول كنند ، هدف از اين روش شناخت ميزان توانايي خلاقيت ، نوآوري در افراد مي باشد .
3- روش مطالعه موردي
در اين روش سعي مي شود كه يك مسئله خاص را از قبل تعيين شده است به فرد مورد ارجاع مي دهد .
سيستم ارزشيابي
كاركنان پس از فرآيند جذب و به كارگيري مي بايست براي شناخت از محاسن و نقاط ضعف آن سيستم ارزشيابي سالانه اي طراحي شود كه بر اساس آن كاركنان را در طي يك پروسه زماني كه معمولا يك سال مي باشد در زمينه هاي كاري ، اخلاقي ، ارزشي مورد مطالعه و ارزيابي قرار دهند . براي ارتقاء سطح كارايي آن و همچنين ايجاد انگيزه آن ها مي بايست كاركنان را توسط :
الف ) خودكامند يا خود ارزيابي
ب) ديگر ارزيابي
ج ) مدير ارزيابي
مورد ارزيابي قرارداده و نتايج ارزيابي را به كارمند اعلام نمايند تا ضمن تقويت نقاط مثبت خود نسبت به رفع نقاط ضعف خود اقدام نمايند .
مهمترين آفت فرايند ارزشيابي نيروي انساني
1 – نگاه دكوراسيوني يا سمبليك داشتن به كار ارزيابي
2 – خطاي حاله اي در ارزيابي
براي ارتقاع توانمندي كاركنان و جلوگيري از بي نظمي هاي اداري روش هاي زيل براي ايجاد نظم و انضباط كاري در بين كاركنان ضروري مي باشد و مي بايست به ترتيب زيل عمل شوند :
1 – تذكر غير كلامي
2 – تذكر كلامي
3 – تذكر كتبي ( بدون درج در پرونده )
4 –تذكر كتبي (با درج در پرونده )
5 –كسر حقوق
6 –تنذيل يا كاهش درجات شغلي
7 –انفصال موقت از خدمت
8 -انفصال دائم يا اخراج

با نگاهی به مقاله استاد زاهدی
از اساتید دانشگاه جامع علمی کاربردی

خوب بود ولی ربطی به فرهنگ نداشت