باسلام

در شرايط کنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غيردولتي به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يکي از عمده ترين دغدغه هاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر

شغل و حرفه خود را رعايت کنند.موازین اخلاقی سازمان، یك سیستم ارزشی هستند كه سرلوحه كار اعضای سازمان قرارمی گیرند و توجه به فرهنگ سازمانی که سیستمی مركب از چندین ارزش مشترك است كاركنان را رهبری می كند. لذا موازین اخلاقی و فرهنگ سازمانی در كنار روشهای مدیریت اجرایی میتوانند سطح بالایی از نتایج سازمانی را منعكس نمایند. تقریباً كمتر تئوری مدیریت می توان یافت كه مستقیم

یا غیرمستقیم مقوله فرهنگ و ارزشها را در سازمان موردتوجه قرار نداده باشد. بخصوص تئوری های رفتار سازمانی و مدیــریت تطبیقــی و مــدیریت استراتژیك، آن چنان نقش ارزشها را پررنگ دیده اند كه بدون توجه به ارزشها و فرهنگ ها هریك از آنان از هویت مستقل دور می شوند.مشاركت همه جانبه و به ویژه فکری كاركنان سازمان جهت تحقق اهداف تبیین شده ضرورتی اساسی است، چنانچه افراد خلاق و صاحب انديشه تعالی با تفكر و خلاقیت مشاركتی، سازمان را ياری دهند انواع مسائل سازمانی راحت­تر و سريع تر حل خواهد شد. تفكر و خلاقیت مشارکتی ، موجب هم افزائی تفكر وخلاقیت تك­تك افراد سازمان می شود.

در فرهنگ مدیریت، از جمله خصوصیات بارز یک مدیر موفق آنست که در هر موقعيتي و با هر کسي با احترام برخورد نمايد. احترام يعني شخص را تحويل گرفتن و درجه وي را بالا بردن. البته در هر کاری نباید افراط و تفریط کرد زیرا افراط در احترام باعث مي شود که در نيرو تبعات منفي ايجاد شود و چنانچه تفریط گردد باعث مي شود به احترامي که شايسته اوست دست نيابد. بطور کل هدف از احترام احساس شخصيت دادن به فرد است. در محيط هاي فرهنگي اگر چه برخوردهاي دفعي بندرت انجام میشود ولی در صورت لزوم - بدلیل حساسیت

حاکم بر جو اینگونه فضاها هميشه شخصي غير از مدیر فرهنگي باید آنرا انجام دهد. در اینجا لازم است به برخی اقدامات تکمیلی در احترام نهادن به کارکنان اشاره گردد: برخورد محترمانه با افراد و حفظ حرمت آنان، دادن اعتماد به نفس و احساس خود باوری به آنان، تشویق کارکنان به انجام کارهای معنی دار، در نظر گرفتن شکست و عدم موفقیت به منزله کسب تجربه، مشارکت کارکنان در امور سازمان، شرکت در مراسم اجتماعی، فرهنگی و ورزشی همکاران و سرکشی مداوم(حداقل هر ماه یکبار)به حوزه های تحت سرپرستی و بطور کلی اهمیت نیروی کار و احترام نهادن به آن به حدی مهم است که بر اساس نظریه مکتب نئوکلاسیک گفته شده است: کارآیی و اثر بخشی سازمانها از راضی و خوشحال نگهداشتن عامل انسانی ناشی میشود.

تشویق ها و تنبیه ها در مدیریت فرهنگی :

تشويق مادي:
يعني هديه اي مادي براي عامل انسانی تهيه شود.*تشويق معنوي: تشويق لساني يا زباني یعنی بصورت زبانی عامل انسانی مورد تشویق قرار گیرید. خيلي اوقات تشکر معنوي براي کساني که کمبود مادي دارند و تشکر مادي براي شخصي که کمبود مادي ندارد جواب نمي دهد. بنابر اين در مورد اول بايد از شخص تشکر مادي و در مورد دوم تشکر معنوي نمود.

-تشکر معنوی خصوصی:
تشکر در جمع باعث غرور يا کبر شخص مي شود.در جايي که شخص کارش را خوب انجام نداده است وما مي خواهيم او را تشويق کنيم تا دفعه بعد کارش را خوب انجام دهد در صورتي که احتمال بدهيم حسادت اطرافيان برانگيخته مي شود از تشکر معنوی خصوصی استفاده میگردد.گاهي اوقات براي شخص به خاطر علاقه به مدير، تفاوتي ندارد که در جمع يا به طور خصوصي از او تشکر نمايند و فقط قصد جلب رضايت مدير را دارد و فقط دوست دارد که تشکر را از زبان مدير بشنود. در اين حالت بهتر است، تشکر خصوصي باشد.

تشکر معنوی در جمع:
در جايي که لازم است بقيه جمع آگاه شوند و از آن الگو بردري کنند و در جايي که شخص در جمع نياز به موقعيت اجتماعي دارد و نیز وقتي مي خواهيم به يک نيرو ارتقاء مديريت بدهيم، تشکر معنوی در جمع لازم است البته بايد قبل از اعلام ارتقاء جمع را آماده کنيم تا افراد و نيروهاي ديگر در مورد صلاحيت فرد توجيه شوند و مشکلي از بابت موقعيت اجتماعي، براي فرد ايجاد نشود.

تبعات اخراج در کار فرهنگي- جوسازي:

جوسازي براي مدير فرهنگي که با قلب سروکار دارد و نمي تواند بيلان دهد بسيار خطرناک است.- انحراف شخص: خود شخص براي ما بسيار مهم است و نسبت به او به عنوان يک انسان علاقه داريم. لذا اگراخراج باعث شود که از مجموعه دور گردد ممکن است از نظر معنوي به انحراف کشيده شود و با انزوا و گوشه نشيني شخص، بقيه گروه نسبت به مدير ديد منفي پيدا کنند.البته در بعضی مواقع لازم است با فرد خطاکار برخورد قانونی و یا حتی اخراج گردد اگر چه این راه بعنوان آخرین روش مورد تاکید قرار گرفته است ولی در اینصورت هم باید به فرد توبیخ شده گفت: "شما اگر يک دفعه ديگر فلان کار را انجام دهيد، مجبورم با شما برخورد کنم. من دوست دارم اين اتفاق نيفتد من شما را دوست دارم.اين اتفاق به ضرر شماست.تأکيد روي کلمه "اجبار" اين سه جمله را مي سازد در هر صورت اگر تنبيه جواب نداد، بايد منتظر ماند تا مقطع زماني عوض شود.