فهوم سازمان :

مفهوم سازمان به بیان ساده یعنی چند نفربراي دست يافتن به هدفي مشترك با هم كاري انجام ميدهند ‘ شكلي از سازمان بوجود مي آيد .

تقسيم كار‘ هماهنگ نمودن و مساعي افراد به استقرار ارتباط مناسب در جهت نيل به اهداف مهمترين فرآيند سازمان را تشكيل ميدهد .

به محض پديد آمدن فرآيند مزبور ميتوان ادعا كرد كه تشكيلات بوجود آمده است . بنابر اين وقتي از سازمان صحبت ميشود مقصود هم فرآيند سازمان است و هم ساختار آن ‘ بعبارت ديگر هر سازمان فرآيند و ساختار ويژه خود را دارد .

از سازمان نيز همچون مديريت تعاريف متعددي شده كه به ذكر چند نمونه از آن اكتفا ميكنيم :

1 - سازمان عبارت است از دسته بندي و گروه بندي افراد در قالبهاي نظام مند بگونه اي كه مساعي هماهنگ شده آنها در يك محيط متغير بصورت وسيله اي براي نيل به اهداف سازمان در آيد .

2 - سازمان عبارت است از الگوي منظم و عقلايي از روابطي كه بين تعداد زيادي از افراد بمنظور رسيدن به اهداف مشترك برقرار ميشود .

3 - سازمان عبارت است از فرآيندي نظام يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به اهداف معين ‘ اين تعريف از پنج عضو بشرح زيل تشكيل ميگردد :

1 – سازمان هميشه از افراد تشكيل ميگردد .

2 - اين افراد به طريقي با يكديگر ارتباط دارند ‘ بعبارت ديگر بين آنها روابط متقابل برقرار است .

3 - به اين روابط متقابل ميتوان نظام بخشيد .

4 - كليه افراد در سازمان داراي اهداف مشخص هستند و بعضي از اين اهداف در عملكرد آنها اثر ميگذارد ‘ هر فرد انتظار دارد كه از طريق همكاري در سازمان به اهداف شخصي خود نائل آيد .

5 - اين روابط متقابل همچنين نيل به اهداف مشترك سازماني را كه ممكن است با اهداف شخصي كاركنان متفاوت باشد ميسر ميكند .

بعبارت ديگراعضاي سازمانها براي دست يافتن به اهداف فردي اصول اهداف مشترك سازمان را دنبال ميكند .

مهم : با دقيق شدن در تعريف اخير ‘ ملاحظه ميشود كه روي موضوع ( روابط متقابل ) بين افراد تأكيد خاص شده است ‘ بمعني اينكه سازمان چيزي جزء روابط متقابل بين افراد نيست و ساختار سازماني اين روابط متقابل را كه شامل تعيين نقش هاي روابط بين افراد ‘ فعاليتها ‘ سلسله مراتب ‘ اهداف و ساير ويژگيهاي سازماني منعكس مينمايد .

طبقه بنديهاي تاريخي نظريه هاي سازمان :

زمانيكه ماكس وبر ( Max . Weber ) نظريه بروكراسي را مطرح كرد ‘ تيلور ( F . Taylor ) اصول مديريت علمي و هنري فايول ( H . Fayol ) اصول مديريت اداري را ارائه نمودند ‘ پس از آن مكتب روابط انساني و مديريت رفتار در دهه 30 قبل از قرن نوزدهم شكل گرفت وآخرين مكتب با نظريه هاي سيستمي و اقتضايي پا به عرصه وجود گذاشت و امروز نيز تفكر غالب در مديريت و سازمانها است .

در تفكر سيستمي : سازمانها بصورت يك منظومه واحد كه متشكل از اجزاي مرتبط و متعامل ميباشد در نظر گرفته ميشود و اصل وابستگي متقابل خاصيت آنرا شكل ميدهد ‘ روابطي كه در مكاتب قبلي ( مكتب مديريت علمي و مكتب روابط انساني ) چندان مورد توجه قرار نگرفته بود .

بولدينگ ( K . boulding ) با در نظر گرفتن ضوابط عمومي براي سيستمها ‘ آنها را در 9 سطح طبقه بندي ميكند .

سطح اول را ساختار يا چهارچوب مي نامد ( Structare of from work ) اين سطح شامل تمامي قوانين استاتيك است .

سطح دوم شامل سيستمهاي متحرك ميباشد ( Colock Work ) قوانين ديناميك توجيه كننده خصوصيات اصلي اين سطح است .

سطح سوم سيستمهاي بازخور يا سايبرنتيك ميباشد ( Ciberntic ) ترموستات ساده ترين مصداق اين سطح است .

سطح چهارم تك ياخته ( Cell ) ميباشد كه بعنوان اولين سطح سيستمهاي باز توسط پديده حيات از سطوح قبلي متمايز ميشود .

سطح پنجم به سطح گياهي گفته ميشود ( Plant )

سطح ششم دنياي حيوانات ( Animal ) ميباشدكه ويژگي آن حركت به احساس از طريق گيرنده هاي طبيعي است .

سطح هفتم انسان است كه ويژگي آن خود آگاهي است ( Self consionusness ) گيرنده هاي اطلاعاتي در اين سطح به حد تكامل خود ميرسد و انسان با ادراك بعد زمان و قدرت تشخيص و تحليل اطلاعات و رابطه آنها با يكديگر تصويري از محيط براي خود ميسازد و جهان پيرامون خود را درك ميكند انسان نه تنها ميداند بلكه ميداند كه ميداند .

سطح هشتم سطح سازمانهاي اجتماعي ( Secial organizzation ) است ‘ اين سطح در بر گيرنده انسانها است و اين نقش انسانها است كه به سيستمهاي اجتماعي شكل ميدهد ‘ در سازمانهاي اجتماعي يكي نقش رهبر و ديگري نقش پيرو را ايفا ميكند و در اين راستا است كه سازمان معنا پيدا ميكند .

سطح نهم شامل دنياي ناشناخته ها و سيستمهاي متعالي است ( Trans cendental ) كه در حال حاضر از درك آن عاجزيم .

طبقه بندی مجموعه ی نظریه های سازمان:

مورگان سازمان را به صورت پدیده ای کثیرالوجه درغالب استعاره های مختلف توصیف می کند.ازنظر مورگان سازمان همچون منشوری کثیرالوجه است که باید برای شناخت کامل آن نگاهی موشکافانه به تمامی وجوه آن بیاندازیم و باچشمانی متعدد به آن بنگریم.بنابراین عدم اطمینان نسبت به وجود یک تعریف کامل ومطلق از سازمان گام اول در درک صحیح از سازمان است.نکته دوم درمفهوم سازمان آن است که این پدیده در آن واحد ودر عین حال ممکن است چندین جنبه را به طور توأمان دارا باشد.

مثلآ سازمان بروکراتیک ممکن است ساختاری ماشینی ، پدیده ایی فرهنگی وسیاسی ، مجموعه ایی انسانی و اجتماعی به شمار آید.بنابراین برای درک سازمان می توانیم آن را به اجزا ومتغیرهای مرتبط به هم مانند متغییرهای ساختاری ، فنی ، سیاسی ، فرهنگی و انسانی و امثالهم تجزیه کنیم.اما باید به خاطر داشته باشیم که این اجزا ازهم مستقل نیستند،بلکه متغیرهای ساختاری جنبه های سیاسی وانسانی و عامل انسانی و جنبه فرهنگی و اجتماعی دارند.یعنی این جدایی ها و انتزاعات در ذهن ما هستند و در حقیقت این عوامل به هم تنیده ودر هم آمیخته اند.

تمثیل ها و استعاره ها صرفاَ برای درک سازما ن به کار نمی آید ، بلکه درنحوه مدیریت نیز مفید الفایده هستند.مدیران با شناخت نوع سازمان، که به کمک استعاره ها رخ داده است، با درکی واقعی به مدیریت می پردازند و سبکی را پیشه خود می سازند که با شرایط و نوع سازمان سازگار و همساز است.

درسازماندهی نیز این شیوه تفکر کارساز است ، زیرا مدیران و طراحان سازمان می توانند در دنیای خلاق تخیل به یاری استعاره ها ، سازمان ها را در اشکال متفاوت مجسم کنند و به ساختارها و فرم های متفاوت و بدیع سازمانی دست یابند.

پاره ایی از این استعاره ها را می توان به شرح زیر بر شمرد و جنبه های دیگر از سازمان را با استعاره ایی نو توصیف کرد.

سازمان به مثابه ماشین:

چنان که دانشمندان نیز از استعاره ماشین برای درک قوانین طبیعی استفاده کردند «مثل رنه دکارت» که در علوم انسانی و اجتماعی گرایش ماشینی داشت ، یا در مدیریت تیلور، فایول ، گانت سازمان را همچون ماشینی می دیدند که به وسیله مهندسان و نیروی انسانی اداره می شد و برای بهبود و اصلاح آن تدابیر مهندسی را به کار می بستند و ارگونومی یا مهندسی انسانی برداشتی مادی و ماشینی و نمونه ایی امروزی از تفکر ماشینی درباره سازمان است.

سازمان همچون موجودی زنده:

علمای مکتب روابط انسانی را می توانیم از پایه گذاران دیدگاه سازمان به عنوان موجود زنده قلمداد کنیم. به کارگیری نظریه سیستم ها و نظریه اقتضائی سازمان و مدیریت نیز ریشه در دیدگاه زیستی دارد، زیرا در این نظریه ها سازمان همچون موجودی زنده با محیط خود در ارتباط و بقای آن در گرو سازگاری محیط است. همانگونه که انسان به عنوان موجودی زنده و خردمند در طول حیات خود با محیط خو می گیرد و بر اساس شرایط خود را تغییر می دهد.

انتخاب طبیعی:

نظریه انتخاب طبیعی یا نظریه جمعیت محیط منشاُ زیستی دارد . در این نظریه اعتقاد بر آن است که سازمان یا سازمان ها همانند موجودات زنده ای برای بقا به منابع موجود در محیط وابسته اند و همواره باید بکوشند تا از این منابع به قدر کفایت بهره مند شوند. سازمان هایی موفق به ادامه حیات و بهره مندی از منابع می شوند که اصلی باشند وسازمان های ضعیف محکوم به شکست و زوالند.

سازمان همسان مغز:

برخی از نظریه پردازان مدیریت کوشیده اند با استفاده ازاستعاره مغز توصیفی دیگر از سازمان ارائه دهند و پاره ای از پیچیدگی های آن را روشن سازند،به زعم آنان سازمان همچون مغز نظامی تحلیلگر است که اطلاعات را دریافت وآن را تجزیه وتحلیل می کند و مورد استفاده قرار می دهد. همچنین می توانیم سازمان را سیستم های اطلاعاتی و نظم های ارتباطی بدانیم. زیرا درسایه ارتباطات و تبادل اطلاعات است که فرآیندهای مدیریت وسازمان تحقق می یابد،تصمیم گیری ها انجام می شود،برنامه ریزی و سازماندهی صورت می گیرد کنترل ونظارت اعمال می شود.

در پردازش اطلاعات وبه کار گیری آن ها برای اتخاذ تصمیم و انتخاب و اقدام ، سازمان همسان مغز انسان عمل می کند.ازاین جهت بعضی ازعلمای مدیریت عملکرد مغز و عملکرد سازمان را در این زمینه یکسان می دانند.

سازمان همچون زندان روح:

ایده سازمان زندان روح برای نخستین بار در کتاب جمهوری افلاطون و در داستان غارنشینان ظاهر شد. ساکنان غار که به زنجیر کشیده شده اند،پشت به روزنه غار و روبه دیوار قرار گرفته اند و سایه آدمها واشیاء بیرون را که بر دیوار غار می افتد می بینندو سایه ها را واقعیت می پندارند.سقراط می گوید:اگر یکی از غار نشینان امکان می یافت تا از آن جا خارج شود ومحیط بیرون را تجربه کند آن گاه متوجه می شد که آنان تا چه حد دراشتباهند و واقعیت پیچیده تر از آن است که آنان می پندارند.دراستعاره سازمان همچون زندان روح اعضای سازمان همچون غارنشینان جلوه می کنند.آن ها آن چنان دلبسته باورهای خویش اند که به هیچ رو نمی خواهند واقعیت های بیرونی را بپذیرند.گاهی موفق شدن در چند مورد خاص،مدیریت سازمان را دچار توهمی آسیب پذیر می کند مدیریت با این خیال که همواره موفقیت با اوست به مسائل بیرونی توجه نمی کند و همچنان در راهی که بدان گام نهاده پیش می رود و زمانی متوجه این واقعیت ها می شود که دیر شده است،در چنین وضعیتی سازمان واقعا" مانند زندان است که روح مدیریت در آن به بند کشیده شده و قدرت نگریستن به بیرون و واقعیت های خارجی ازآن سلب شده است.

گاهی رفتارهایی چون خشم،تنفر،کینه توزی و پرخاشگری در سازمان غیرعادی تلقی و سرکوب می شوند در حالی که اگر بخواهیم سازمان را به درستی بشناسیم باید ریشه های این رفتارها را نیز بررسی کنیم و آن ها را بخشی ناگسستنی از روابط سازمانی بدانیم. ازاین رو برای شناخت سازمان و پیچیدگی های آن بجاست که یک بار نیز آن را همچون مجسمه که روح آدمی در آن به بند کشیده شده است را در نظر آوریم و از این دیدگاه به آن بنگریم.

سازمان همچون فرهنگ :

اگر فرهنگ را الگویی از ارزش ها ،باورها ،آداب ، سنت ها ، دانش ، زبان ، جهان بینی ، تلقی ها ،نگرش ها و نحوه زندگی مردم در هر جامعه فرض کنیم، سازمان نیز یک خرده فرهنگ یا جزء فرهنگ خواهد بود.

فرهنگ هر سازمان مینیاتوری ازفرهنگ جامعه است،اما دقیقا" فرهنگ جامعه نیست.درون یک سازمان درست همانند یک جامعه ،هنجارهای رفتاری خاصی حاکم است.ارزش ها و باورهای ویژه ایی وجود دارد و باورها و تلقی های مشخص نسبت به امور در جریانند.یکی از تعاریف فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها ، باورها و تلقی های مشترک جمعی و ارزشهایی که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم و شریکند.فرهنگ سازمانی را می توانیم در رفتارها ،زبان ،اندیشه واهداف اعضای سازمان مشاهده و تبلور آن را در روش ها و قوانین و رویه های سازمان احساس بکنیم.

درتعریفی دیگر فرهنگ سازمانی به عنوان یک سلسله مفاهیم مشترک ،باورهای یکسان،نمادها و آداب و رسوم بیان شده است که در طول زمان شکل گرفته اند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان هستند.اگر چه در هر سازمانی یک فرهنگ سازمانی ویژه ایی غالب است اما در آن فرهنگ ممکن است فرهنگ های فرعی دیگری نیز وجود داشته باشد.مثلا" طبقه کارگران فرهنگی متمایز از طبقه مهندسان دارند.یا ممکن است گروههای غیر رسمی فرهنگی متفاوت از گروههای رسمی از خود بروز دهند.به طور کلی فرهنگ هر سازمان را می توانیم در عملکرد کارکنان آن و حیات گروهی و جمعی سازمان مشاهده کنیم. فرهنگ سازمان در ساختار،قوانین،خط مشی ، اهداف،شرح مشاغل و نحوه انجام ماموریت های آن تبلور می یابد ولی این انسان ها هستندکه به آن روح می بخشند و در واقع آن را ایجاد می کنند.



ویژگیهای مشترک سازمان ها :

الف ) سازمانها هدف دارند یعنی برای دستیابی به مقاصد معینی به وجود آمده اند .

ب ) سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به صورت گروهی همکاری می کنند تشکیل می شوند .

ج ) سازمانها به طور پیوسته و مستمر فعالیت می کنند .

د ) سازمانها فعالیت خود را از راه تفکیک وظایف از روی برنامه و استفاده از منابع مالی و مادی و دانش و فن و ابزار انجام می دهد .

هو) سازمانها بعنوان واحدهای یکپارچه فعالیت های منظم کار خود را به طور عقلانی منطقی هماهنگ و هدایت می کنند .

عوامل مهم و تاثیر گذار طراحی سازمان :

اهداف وراهبردها - شرایط محیطی – نوع فعالیت –– سایر عوامل مهم اثر گذار

عنصر اصلی تشکیل دهنده سازمان :

اهداف و استراژی – ساختار – افراد ( نیروی انسانی ) - تکنولوژی

سازمان بر اساس ساختار سازمانی :

سازمانهای رسمی : در این نوع سازمان ساختار رسمی از قبل به صورت آگاهانه و در راستای هدفی مشخص ، مجموعه روابطی را برقرار می سازد.

سازمانهای غیر رسمی : بعد از آنکه ساختار رسمی ایجاد می شود سازمان غیر رسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار می گردد. سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم در هر سازمانی است نتیجه این روابط ناخود آگاه در سازمان رسمی نوع دیگر ساخت سازمانی بنام سازمان غیر رسمی را بوجود می آورد که هیچ مدیری نمی تواند این روابط را نادیده بگیرد .

انواع سازمان ها :

1 : سازمان رسمی

2 : سازمان غیر رسمی

سازمان های رسمی و غیر رسمی و تفاوت بین آنها :

سازمان رسمی :

سازمانی است که از یک سلسله همبستگی ها و روابط بین مقامات و مشاغل بر حسب سلسله مراتب سازمانی به وجود آمده است .

همبستگی های اعضای سازمان رسمی ، روابط خشک و بی روح بوده که همگی بر پایه اصول و قواعد کلی بنیان گذاری گردیده است.

ویژگی های سازمان رسمی :

1 – اهداف سازمان رسمي توسط ستاد فرماندهي تعيين ميگردد .

2 – تعداد و انواع فعاليتهاي سازماني جهت نيل به اهداف سازمان كاملاً مشخص و مُعيّن ميگردد .

3 - تعداد نقشها و پست هاي سازماني جهت نيل به اهداف مُعيّن ميگردد .

4 - لوازم و ابزار لازم جهت تسهيل در نيل به اهداف تعيين ميگردد .

5 – تعيين اهداف واسطه ‘ تناوب زماني ‘ مُدّت و مراحل اجرايي هردسته از اهداف واسطه ‘ مشخص ميگردد .

6 – گروه بندي فعاليتها وتعيين واحد ‘ دپارتمان ‘ قسمت ‘ دايره و غيره مشخص ميگردد .

7 - انتخاب و استخدام افراد طبق ضوابط و معيارهايي خاص ميباشد .

8 - تقسيم كار و مُعيّن نمودن شرح وظايف كليه اعضاء تدوين ميشود .

9 - طبقه بندي پستهاي سازماني ايجاد سلسله مراتب اداري را مشخص مينمايد .

10- تعيين حدود اختيارات ‘ اقتدار ‘ حيطه و قلمروي نظارت هر فرد مُعيّن و مُشخص ميشود

باتوجه به ويژگيهاي ياد شده در سازمان رسمي ‘ تقسيم كار‘ قدرت ‘ اختيارات ‘ قوانين و مقررات ‘ حقوق و دستمزد ‘ پاداش و تنبيه ‘ كميت وكيفيت ‘ كارهاي سازماني را كاملاً مُعيّن و مشخص مينمايد .

* سازمانهاي غير رسمي : عبارتند از برقراري روابط اجتماعي ‘ دوستي و همكاري فيما بين اعضاي سازمان ‘ بنحويكه اعضاي سازماني اصول و قواعد خشك و بي روح سازمان رسمي را قبول نداشته و فعاليتهاي خود را بر اساس روابط دوستي و صميميت ‘ بدون نوشتن بر روي كاغذ بوجود مي آورند .

در سازمان غير رسمي عضوهاي سازماني تنها بعنوان همكار نبوده ‘ بلكه بعنوان دوست و رفيق در كنار يكديگر ‘ خدماتي را انجام ميدهند . در سازمانهاي امروزي ‘ سازمان غير رسمي در نزد مديران جنبه مقبوليت نداشته و اداره كنندگان اين سازمان ‘ سازمان غير رسمي را به رسميت نمي شناسند .

* ويژگيهاي سازمانهاي غير رسمي :

1 - اهداف سازمانهاي غير رسمي براساس خواسته هاي اعضاي سازمان شكل ميگيرد .

2 – اهداف سازمانهاي غير رسمي كوتاه مُدّت ميباشد .

3 - سازمانهاي غير رسمي ‘ بمحض رسيدن اعضاي آن به اهداف ازپيش تعيين شده ‘ مُنحل ميگردند .

4 - صدور دستورات و فرامين از پايين به بالا جريان دارد .

5 - سلسله مراتب اداري و اقتدار سازماني ‘ درسازمانهاي غير رسمي جايي ندارد .

6 – اختيارات بصورت امتياز به رهبران تفويض ميگردد .

7 - اختياراتِ رهبرانِ سازمانهايِ غير رسمي ‘ ناشي از مقام و مقرّرات نبوده ‘ بلكه بصورت امتيازي به رهبران تفويض ميگردد .

8 - سازمانهاي رسمي وسيع وگسترده بوده در حاليكه سازمانهاي غير رسمي كوچك و بي دوام ميباشد

9 – در داخل يك سازمان رسمي تعدا زيادي سازمان غير رسمي ميتواند وجود داشته باشد .

10 - پُست هاي سازمانهاي غير رسمي معمولاً بين دوستان صميمي و بستگان نزديكِ رهبر تقسيم ميگردد .

* سود منديها و دشواريهاي احتمالي سازمانهاي غير رسمي :

رديف


سود منديــــــــــــها


دشواريـــــــــــــها

1


نظام كار آمد تري پديد مي آورد


شايعه ناپسند پديد مي آورد

2


بار مديريت را سبك ميكند


نگرشهاي منفي بر مي انگيزد

3


ياري ميدهد تا كار به انجام برسد


در برابر دگرگونيها استقامت ميكند

4


همكاري را بر مي انگيزد


به تعارض ميان گروه ها و اشخاص مي انجامد

5


ناتوانيهاي مديريت را جبران ميكند


برخي از كاركنان را به كنار زده و به ستوه مي آورد

6


به گروه هاي كار ثُبات و خوشنودي مي بخشد


ثبات واگيزش را سست ميگرداند

7


ارتباط را بهبود ميبخشد


بيرون از نظارت مديريت عمل ميكند

8


براي احساست كاركنان دريچه اطمينان مهيا ميكند


سازش وپيروي را پشتيباني ميكند

9


مديران را برمي انگيزد تا با هدفي بيشتر برنامه ريزي كنند وگام بردارند


تعارض نقش پديد مي آورد







سیاست فرهنگی :

به معنای عام و عرفی آن مجموعه ای از اهداف ، مبانی ، اصول ، اولویت ها و خط مشی اجرایی را شامل می شود که منطبق با فرهنگ هر جامعه و مفاد قانون اساسی کشور است که در باب فرهنگ و لوازم اجتماعی و سیاسی آن آمده است .

هدف سازمان فرهنگی آن است که فعالیت های فرهنگی در سطوح تخصصی فرهنگ ، فرهنگ سازمانی ، فرهنگ عمومی ، فرهنگ ملی و بین المللی متناسب با همان سطح تعریف و انجام پذیرد .

تقسیم بندی عمده فعالیت های فرهنگی :

هنرها شامل هنرهای تجسمی ، هنرهای نمایشی موسیقی ، معماری و ادبیات مکتوب و شفاهی ، حفظ میراث فرهنگی

آموزش وتربیت هنر آفرینان ، هنرمندان ، بازیگران ، مربیان و سازمان دهندگان امور فرهنگی و مدارس عالی فرهنگی

فعالیت های محیط زندگی شامل مهندسی ، طراحی و مبلمان شهری ، صنعت فرهنگ

وظایف سازمانهای دولتی و غیر دولتی در فعالیت های فرهنگی :

سازمانهای دولتی سازماندهی فعالیت های فرهنگی را با ابعاد وسیع مادی و غیر مادی به عهده دارند و سازمانهای شبه دولتی یا مستقل و غیر دولتی آن دسته از سازمانهایی هستند که در سطحی محدودتر و یا در زمینه های خاص و به صورت مستقل و بدون وابستگی به دولت به فعالیت می پردازند مثل فرهنگسراها ، مساجد و ...

جنبه نظارتی فرهنگ (وظایف ناظران فرهنگی) :

یکی از جنبه های فعالیت حوزه فرهنگ جنبه نظارتی آن است لذا ناظرانی هستند تا مراقبت نمایند که امور فرهنگی منطبق با سیاست های فرهنگی به مورد اجرا گذاشته شود . افراد و جمعیت ها نیز لازم است به تنایب مورد با مواد و مفاد سیاست های فرهنگی برخورد داشته و نقض کننده آن نباشد . این دسته از مراکز عبارتند از : دستگاههای رسمی قانونی ، هیات داوران آثار برگزیده هنری و اسناد مکتوب و کپی رایت و ...

سیر تحول تاریخی سازمانهای فرهنگی در ایران قبل از انقلاب :

الف : دوران گسستگی برنامه های فرهنگی از سال 1320 تا 1347 که در این دوره برنامه ریزان فرهنگی مبادرت به اخذ تصمیم در حوزه های گوناگون فرهنگی کرده اند بدون اینکه اصول سیاست همگنی را مد نظر قرار دهند و بر پایه الگوی کلانی که نقشه عملیات اجرایی را مشخص کند رفتار نمایند

ب: دوران پیوستگی برنامه فرهنگی از سال 1347 تا 1357 که در این دوره برنامه ریزی از چهار خصلت اساسی برنامه ریزی پیوسته برخوردار بود در سال 47 شورای عالی فرهنگ هنر مبادرت به تهیه متنی در زمینه سیاست فرهنگی کشور کرد که پس از بحث و گفتگوی کارشناسان و صاحب نظران در سال بعد به تصویب رسید و ملاک تصمیم گیری در تمام عرصه های فرهنگی گشت

سازمانهای سیاست گذار و راهبردی در امور فرهنگی ایران :

1)مجلس شورای اسلامی : بر اساس اصل 71قانون اساسی مجلس شورای اسلامی در عموم مسائل در حدود مقرر در قانون اساسی می تواند قانون وضع کند و طبق اصل 76 مجلس شورای اسلامی حق تحقیق و تفحص در تمام امور کشور را دارد و همچنین طبق اصل 84 هر نماینده دربرابر تمام ملت مسئول است و حق دارد در همه مسائل داخلی و خارجی کشور اظهار نظر نماید.

2)شورای عالی انقلاب فرهنگی : از دیگر عرصه های راهبردی در امر سیاست گزاری کلان شورای عالی انقلاب فرهنگی است مسئولیت نظارت و ایجاد هماهنگی لازم در اجرای اصول سیاست های فرهنگی برعهده این شورا است که تحت ریاست رئیس جمهور است.

اصول چهارگانه سیاست فرهنگی ایران :

فرهنگ برای همه- فراهم آوردن بیشترین امکانات برای ابداع و نوآوری فکری و هنری - توجه به میراث فرهنگی - شناساندن فرهنگ ایران به جهانیان و آگاهی از مظاهر فرهنگ های دیگر

سیر تحولات در سازمان صدا و سیما :

1- اصل 175قانون اساسی مصوب 1358

2- قانون اداره سازمان صدا و سیما مصوب 1359 مجلس شورای اسلامی

3- قانون خط مشی کلی و اصول برنامه های سازمان،مصوب1361 مجلس شورای اسلامی

4- اساسنامه سازمان صدا و سیما مصوب مجلس شورای اسلامی سال 1362 (در ضمن بر اساس ماده 138 قانون محاسبات عمومی کشور ،صدا و سیما از نظر شمول قانونی در حکم شرکت دولتی محصوب می گردد.)

5- مصوبه تشخیص مصلحت نظام در خصوص اجرای اصل 175 قانون اساسی در بخش نظارت

سطوح مدیریتی سازمانهای فرهنگی دولتی :

بخش سیاست گذار و راهبردی : سازمان هایی که امر سیاست گزاری های کلان را انجام می دهند مثل مجلس شورای اسلامی

بخش میانی یا پشتیبانی : شامل وزارت خانه ها و سازمان های ذیربط می شود در این حوزه سیاست های کلان بخش اول به روش تبدیل می شود

بخش اجرایی یا مجری : کار این بخش عملیاتی کردن و پیاده سازی سیاست های بخش راهبردی بر مبنای قوانین و آیین نامه هایی است که بخش میانی طراحی می کنند

بخش نظارتی : این بخش مراقبت می نماید تا امور فرهنگی توسط سازمان های ذیربط با سیاست های فرهنگی به مورد اجرا گذاشته شوند و نقض کننده آن نباشند و از منظر مدیریتی تابع رهبری بوده و هیچ یک از قوای سه گانه به صورت مستقل اعمال نفوذی در آن ندارند

2- سازمانهاي غيردولتي : ( N . G . O ) ( Organization Non Goverment )

باتوجه به بررسيهاي بعمل آمده سازمانهاي غير دولتي بطور كلي داراي مشخصات زير ميباشند .

الف ) استقلال ب ) عدم وابستگي ج ) غير انتفاعي د ) داوطلبانه و عضو پذير ه ) پاسخگو به نيازهاي جامعه

باتوجه به مشخصات فوق ميتوان گفت :

سازمانها و يا تشكلهاي غيردولتي و داوطلب مردمي عبارت است از: نهاد مستقل ‘ بدون وابستگي به دولت و غير سياسي كه توسط افراد خير خواه و بشردوست دائر ميگردد . اعضاي تشكل براي هدفي مشترك و متين گرد هم آمده اند تا خدمات مشخصي را بصورت داوطلبانه و غير انتفاعي انجام دهند و نسبت به مردمي كه براي خدمت به آنها اعلام موجوديت نموده اند همراه با احساس مسئوليت پاسخگو باشند .

( منظور از غير سياسي يعني اينكه فعاليت و اهداف آن متشكل در جهت حمايت هيچ حزب سياسي و جناح بنديهاي رايج سياسي وقت جامعه نباشد )

نكته : باتوجه به تعريف ياد شده در فوق ‘ نهادهاي زير كه براي ارائه خدمات اجتماعي و رفاهي به مردم فعاليت ميكنند ‘ از شمول اين تعريف خارج ميباشند . كانون پرورش فكري كودكان ‘ هلال احمر بنيادهاي بزرگ مالي و اعتباري‘ نهادهايي كه متّكي به بودجه هاي دولتي هستند ‘ سازمانهاي مذهبي كه در جهت ترويج اصول مذهبي قرار دارند ( مساجد وكليساها ) سازمانهايي كه اهداف امنيتي دارند ‘ تعاونيهاي زنان ‘ تشكلهاي خيريه و مسجدي و صندوقهاي قرض الحسنه ‘ تماماً جزء سازمانهاي غير دولتي N . G . O) ) محسوب نميشوند .

تعریف سازمان غیردولتی :

به گروهی مستقل ، غیر دولتی ، غیر انتفاعی و داوطلبانه از مردم گفته می شود که با هداف مشخص و آشکار پیرامون یک نیاز اجتماعی مشترک گردآمده اند و در زمینه های فرهنگی ،علمی ، اجتماعی ، خیریه ، زیست محیطی و امسال آن فعالیت می کنند.

* سير تحول تشكلهاي داوطلب جهاني :

در سال 1945 پنجاه يك كِشورمُستقل ‘ منشور سازمان مِلل مُتحِد را امضا كردند . نيم قرن بعد يعني در سال 1995 اين تعداد 35 % افزايش يافته و به 180 كشور رسيد . تشكُلهاي غير دولتي در سال 1900 به كمتر از 100 عدد ميرسيد‘ كه در سال 1910 تعداد آنها به 176 عدد افزايش يافت و در سال 1950 به 2000 عدد رسيد . از آن تاريخ ببعد ‘ در هر دهِه ‘ تعداد تشكُلهايي غير دولتي ‘ به دو برابر افزايش مي يافت . در سال 1960 به 4000 و در سال 1970 به 8000 و در سال 1980 به 15000 رسيد.

تخمين زده ميشود كه تعداد آنها ‘ از اواسط 1990 به 000/30 رسيده باشد . اكنون با اِحتساب تشكُلهاي غير دولتي فعال در سطح محلّي و مِلّي ‘ تعداد آنها به حدود 000/000/300 عدد تخمين زده ميشود .

پیشینه و جایگاه حقوقیN.G.O ها :

مفهوم سازمان غیر دولتی یا N.G.O اولین بار توسط سازمان ملل در سال 1949 مورد استفاده قرار گرفت سازمان ملل متحد این اصطلاح را در مورد هر گروه غیر انتفاعی داوطلبانه از شهروندان جهانی بکار می برد.که در سطح محلی ،ملی و بین المللی تشکیل شده باشند. در ایران مانند بسیاری از کشور های دیگر وجود تشکل ها ، انجمن ها و گروه هایی که با مهایت غیر انتفاعی فعالیت می کنند سابقه طولانی دارند مثل هیئت های مذهبی

مهمترین مولفه های تاثیر گذار بر سازمانهای فرهنگی غیر دولتی :

شخصیت های فرهنگی و مذهبی ، هنرمندان، نویسندگان و ...

– زمینه های فرهنگی – ارتباطات و رسانه

چگونگی تاثیر شخصیت ها بر سازمانهای فرهنگی غیر دولتی:

درجوامع مختلف شخصیت های فرهنگی و مذهبی ، هنرمندان و نویسندگان وجود داشته و دارند که گاه به صورت فردی موجبات یک حرکت اجتماعی اثرگذار را فراهم آمرده و یا گاه با گردهم آوردن افراد مستعد و مشتاق توانسته اند به فعالیت های فرهنگی که شامل جنبه های مختلفی از زندگی مردم می شوند در قلمرو ها محدو د و یا گسترده سازمان دهند.

* سير تحوّل سازمانها ونهادهاي غير دولتي در ايران :

سازمانهاي مردمي سنتي ‘ ناب ترين و خالص ترين شكل نهادها و سازمانهاي غير دولتي و داوطلب مردمي ايران زمين هستند ‘ زيرا فراگيري و شمول روحيه همكاري وتعامل را همچون يك پديده اي رايج و عام در تمام منطقه هاي روستايي ايران ‘ قبل از مدرنيزاسيون و شهر سازي ميتوان مشاهده كرد بطوريكه روحيه جاري گري ‘ همواره بعنوان يكي از ويژگيهاي جوامع سنتي براي مقابله با دشواريهاي زندگي مطرح بوده است .

برخورد سازنده و هوشيارانه با دشواريها ‘ چه در زمينه توليد و چه در زمينه مبارزه با طبيعت و ساير عرصه هاي اجتماعي ‘ به آفرينش تشكلهاي بسيار متنوع از ياريگريها وتعاونيهاي سنتي درجامعه ايران انجاميده است .

* طبقه بندي اشكال متنوع ياريگري در تشكلهاي سنتي ايران : اين اشكال را ميتوان به سه دسته زير خلاصه كرد :

1 – تشكلهاي توليدي : كه خود شامل : مزرعه داري – باغداري و دامداري ميگردد .

2 - تشكلهاي اعتباري وتجاري

3 - تشكلهاي خدماتي

1 - تشكلهاي توليدي : اين تشكلها را ميتوان در سه منبع درآمد روستائيان ‘ يعني مزرعه داري ‘ باغداري و دامداري جستجو كرد .

الف ) ياريگري در زمينه مزرعه داري : در مزرعه داري ياريگريها در زمينه آب وآبرساني بصورت لايروبي آبراه ها ‘ تعمير و لايروبي مخازن آب و ..... مطرح بوده است ‘ و درياريگري قشرهاي زود بهره‘ ياوري در شُخم اراضي ‘ نشاء گري و بذر افشاني محصولات مُختلف ‘ بخصوص گندم ‘ برنج وپنبه در مراحل كاشت ‘ داشت و برداشت مشاهده مي شد .

يار گيري در شكل بُنه ‘ يعني سازمانهاي جمعي زراعي كه تا پيش از اصلاحات ارضي‘ درتمام مناطق ايران يافت ميشدند ‘ ديده ميشود . در اين واحدهاي جمعي عدّه اي دهقان ‘ با سِمتهاي مشخص اجتماعي ‘ براساس تقسيم كاري در يك يا چند قطعه زمين با مقدارآب و نيروي شُخم مُعيّن بمدّت يكسال كِشت و زرع ميكنند .

اين شكل از تعاوني سنتي در ايران بدون شك گسترده ترين شِكل ياوري بوده است ‘ بطوريكه تا نيم قرن قبل ‘ حداقل يك ميليون كشا ورز ايراني را در خود جاي داده است .

ب ) ياريگري در زمينه باغداري : اغلب امور مربوط به باغداري از قبيل بيل زدن ‘ حصار كشي ‘ هموار كردن زمينهاي شيبدار در كنار رودخانه ها ‘ كندن چاله براي كشت نهال تا چيدن محصولات به كارگروهي نياز داشته وباغداران در اين زمينه همكاري ميكردند .

ج ) ياريگري در زمينه دامداري : در جامعه سنتي ايران مبادله كار با كار در فعاليتهاي مختلف كشاورزي ‘ باغداري و دامداري رايج بوده است و يكي از شايع ترين و فراگير ترين فعاليتهاي جمعي در ايران (( واره )) يا نوعي تعاوني سنتي زنانه ‘ برپايه مُبادله شير ميباشد ‘ كه مهمترين كاركرد آن يك كاسه شدن نيروي هر خانوار به اقتصادي كردن كار دامداري معيشتي و نيمه معيشتي است و امروزه در برخي از روستاهاي كوچك ميتوان اين هم ياري را در غالب واره ها يافت .

۲ - تشكلها و سازمانهاي تجاري و اعتباري :

از انواع ياريگريها در زمينه اعتباري و تجاري ميتوان به : صندوقهاي قرض الحسنه و بازارهاي هفتگي روستايي و شهري اشاره نمود . صندوقهاي قرض الحسنه ‘ بخصوص بعد از انقلاب اسلامي با همّت مُعتمدان محل وپيشرو در مساجد راه اندازي شد . اين صندوقها عُمدتا ‘ وامهاي اندك وكوتاه مُدّت و كم بهره را با ضمانت مُعتمدانِ محل در اختيار ساكنان هر محله قرار ميدهند .

بازار هاي هفتگي از انواع تشكُلهاي تجاري هستند ‘ كه در ايران سابقه طولاني دارند و هنوز در خراسان گيلان ‘ زنجان و آذربايجان تشكيل ميشود ‘ اين بازارها بمنظور خبرگيري ‘ ديدُ و بازديد ‘ گذرانِ اوقات فراغت و حتّي انتخاب همسر گِرد هم مي آيند .

3 – تشكلهاي خدماتي :

ياريگري در امور خدماتي از دير پاترين اشكال ياريگري در ايران است كه هنوز هم تداوم دارد . يكي از اشكال مهم ياريگريها خيريه ها و مؤسسه هاي نيكوكاري اند ‘ اين خيريه ها معمولاً اقشارآسيب پذير ‘ يعني معلولان ‘ زنان سرپرست خانوار و كودكان وآسيب ديدگان بلاياي طبيعي و اجتماعي را تحت پوشش قرار ميدهند . بسياري بر اين باورند كه سنت خير خواهي و همياري هاي اجتماعي باعث غناي دانش در عملكردهاي نوين در زمينه همكاري هاي اجتماعي در ايران امروز شده است .

* نقاط ضعف و قوت سازمانهاي غير دولتي در رابطه با همكاريهاي بين المللي :

برطبق بررسيهاي بعمل آمده ازسوي بانك جهاني ( در سال 1995 ميلادي ) نقاط قوت و ضعف تشكُلهاي داوطلب ‘ بترتيب ميباشد :

الف ) نقاط قوت : 1 – ارتباط قوي مردمي 2 – توسِعِه دانش كارشناسي 3 – توجه به فرآيند توسِعِه 4 – مِترولوژي استفاده 5 – تعهُد بُلند مُدّت وتأكيد روي پايداري برنامه 6 – استفاده مؤثر از اعتبارات

ب ) نقاط ضعف : 1 - دانش كارشناسي محدود در امر سرمايه گذاري و مديريت 2 – توانمندي ضعيف ساختاري 3 - سقف پايين پايداري سازماني 4 - عدم اجرا و يا فقدان ارتباطات غير سازماني 5 – انجام امور دست و پا گير و كم اهمّيت 6 - عدم دركِ مفاهيمِ اجتماعي و يا اقتصادي گُسترده .

* موارد ذكر شده در مورد تشكلهاي داوطلب در سراسر جهان ‘ ازجمله ايران صادق مي باشد

تفاوت سازمانهای آموزشی با سازمانهای فرهنگی :

فرهنگ امری تعلیمی – تربیتی و اکتسابی است؛یعنی غریزی و توارثی نیست ،‌گرچه غریزی و ارثی نیست اما فقط با تعلیم و تعلم ارادی و کسب و اکتساب اختیاری بوجود نمی آید بلکه با القایات و تاثیر گذاری های خود به خودی ناشی از محیط زندگی و نشو و نمای آدمی نیز پدید می آید.اما آموزش چیزی است که شخص با انس گرفتن با یک فرهنگ آن را دریافت می کند نه با مطالعه رسمی آن ، پس آموزش یک فعالیت فرهنگی است که در طول زمان شکل گرفته است و ارتباط محکم و پایداری با باورها و اعتقادات دارد که بخشی از فرهنگ است.

انواع مراكز فرهنگي از نظر كاركرد

• مراكز فرهنگي تك منظوره

• مراكز فرهنگي چند منظوره كاركرد فرهنگي هنري رسانه اي و انتشاراتي و.... دارند.

انواع مراكز فرهنگي از نظر جغرافيايي

• مراكز فرهنگي محلي

• مراكز فرهنگي ملي

• مراكز فرهنگي بين المللي

انواع مراكز فرهنگي از نظر حقوقي

• مراكز فرهنگي دولتي

• مراكز فرهنگي غير دولتي ( خصوصي )

انواع مراكز فرهنگي از نظر ادواري

• مراکز فرهنگی دیجیتال :

• مراکز فرهنگی سنتي :

عكاسي/ ‏ فيلمبرداري ‏ / نقاشي / خطاطي / طراحي / صنايع دستي / بازيگري / موسيقي /

مراکز فرهنگی دیجیتال :

در راستای ارائه امکانات و محصولات شبکه ملی فرهنگ در سطح جامعه و آموزش مبانی ساخت و توسعه محتوای فرهنگی دیجیتال ، که یکی از قسمتهای اصلی شبکه ملی فرهنگ می باشد و در جهت ایجاد پایگاهی جهت ارتباط حضوری با مخاطبان و هدایت کاربران به سمت اهداف عالي فرهنگ و با هدف ایجاد مراکز رشد فرهنگی دیجیتال در سطح کشور، مراکز فرهنگی دیجیتال تشکیل مي شود .

خدمات قابل ارائه در مراکز فرهنگی دیجیتال :مراکز فرهنگی دیجیتال با توجه به نوع آن ، یک یا چند بخش از قسمت های زیر را دارا می باشند :

1. نرم افزارهای رایانه ای

معرفی ، فروش و مکانی برای استفاده عمومی از نرم افزارهای رایانه ای دارای پروانه انتشار از مرکز توسعه فناوری اطلاعات و رسانه های دیجیتال

2. اینترنت

معرفی و استفاده از پایگاههای اینترنتی برگزیده و مفید . در این بخش تنها امکان دسترسی به پایگاههای تایید شده توسط مرکز توسعه فناوری اطلاعات و رسانه های دیجیتال میسر خواهد بود .

3. بازی های رایانه ای

معرفی ، فروش و مکانی برای استفاده عمومی از بازی های رایانه ای دارای مجوز و مفید با اولویت بازی های رایانه ای تولید داخل کشور

4 محتوای همراه

معرفی و ارائه محتواهای دیجیتال مناسب برای تلفن همراه و انتشار آنها از طریق آنتن بلوتوث نصب شده در مرکز

5. خدمات الکترونیک

ارائه خدمات الکترونیک وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به اهالی فرهنگ و نیز سایر خدمات الکترونیک دستگاههای دولتی (در جهت فرهنگ سازی صحیح فناوری اطلاعات در کشور)

6 آموزش

برگزاری دوره های مختلف آموزشی به صورت حقیقی و مجازی (از طریق سامانه آموزش مجازی) در حوزه های مرتبط با رسانه های دیجیتال در جهت توانمندسازی جوانان برای تولید محتوای دیجیتال و نیز ارتقا سطح مهارت های دیجیتال عموم مردم

7. بخش کارگاه تخصصی تولید رسانه های دیجیتال

در این بخش با بهره‏‏گیری از رایانه های پیشرفته به همراه نرم افزارهای پایه ارائه شده برای تولید اشکال مختلف رسانه های دیجیتال علاقه مندان می توانند پس از طی آموزش های لازم به تولید محتوای دیجیتال بپردازند .

8. بخش ابزارهای پیشرفته تولید رسانه های دیجیتال

در این بخش امکانات تخصصی تولید محتوای دیجیتال (علاوه بر رایانه) فراهم شده و در اختیار تولید کنندگان قرار خواهد گرفت.

1. 2 انواع مراکز فرهنگی دیجیتال:

مراکز فرهنگی دیجیتال با توجه به نوع عملکرد،مکان،وسعت،وظایف وکاربری به گروههای زیر تقسیم می شود.

1. خانه فرهنگی دیجیتال

2. مجتمع فرهنگی دیجیتال

3. مراکز رشد فرهنگی دیجیتال (مجتمع های فرهنگی دیجیتال منطقه­ای)

1.2.1 خانه فرهنگی دیجیتال :

خانه های فرهنگی دیجیتال اغلب در فضاهای با وسعت‏کم و یا در مکان های با جمعیت محدود راه اندازی می شود. این مراکز فرهنگی خود به سه نوع مجزا تقسیم می شود که شامل؛ الف- خانه های فرهنگ دیجیتال موسسات قرآنی،ب- خانه های فرهنگ دیجیتال کانون فرهنگی هنری مساجدو خانه های فرهنگ دیجیتالکتابخانه هایعمومیکه قابل راه اندازی خواهد بود.

1.2.2 مجتمع فرهنگی دیجیتال :

حداقل فضای مفید برای راه اندازی این نوع مراکز فرهنگی دیجیتال 400(چهارصد) متر مربع است . مجتمع هایفرهنگی دیجیتال علاوه بر امکانات خانه های فرهنگی دیجیتال، بخش آموزش را نیز دارا می باشند

طبقه بندی هویتی موزه ها :

الف ) تاریخی شامل : پیش از تاریخ ، دوره تاریخ ،دوره اسلامی

ب) موضوعی شامل اشیاء ، مفاخر و پوشاک

ج) جغرافیایی شامل محلی ، منطقه ای و ملی

طبقه بندی عملکردی موزه ها :

الف ) آثار علمی و فضایی ب) اکوموزه ج) هنری و نمایشی د) موزه های باستانی و تاریخی ه) موزه های مردم شناسی

طبقه بندی طبیعی موزه ها :

الف) باغ های انسان شناسی ب) گیاه شناسی ج) جانور شناسی د) ذخائر طبیعی

طبقه بندی جغرافیایی موزه ها :

الف) موزه ملی ب) موزه استانی ج) موزه محلی د) موزه سیار

برخی از موزه های ایران :

1- موزه ملی ایران 2 - موزه ایران باستان 3- موزه دوره اسلامی 4- کاخ گلستان 5- موزه رضا عباسی 6- کاخ نیاوران