دانشگاههای سازمانی؛ كاركنان توانمند

چكيده
در مقاله حاضر به بررسي دانشگاههاي سازماني به عنوان مفهومي که سرمنشا آن را مي توان در دهه‌هاي 1950 و 1960 جستجو کرد، اشاره شده است. بر اساس نظرات بسياري از صاحبنظران، دانشگاه سازماني به عنوان يک برنامه آموزشي درون سازماني مي تواند به عنوان مکملي براي آموزشهاي سنتي و برون سازماني که کارکنان دريافت مي کنند، قلمداد شود. از جمله نخستين دانشگاههاي سازماني مي‌توان به دانشگاه ديسني، موسسه توسعه مديريت جنرال الکتريک و دانشگاه مک دونالد اشاره کرد. در اين مقاله، ابتدا پديده دانشگاه سازماني تشريح شده است. سپس به ابعاد گوناگون دانشگاههاي سازماني، عوامل موثر بر رشد دانشگاههاي سازماني، ارتباط راهبردي کسب و کار و مديريت منابع انساني، مديريت دانش، فناوري و يادگيري الکترونيک و دانشگاههاي سازماني امروز پرداخته شده است.

مقدمه
مدتها از زماني كه سازمانها، ‌ در كسب و كار مبحث آموزش و پرورش كاركنان را مد نظر قرار داده اند،‌ مي گذرد. در سال 2002 چنين برآورد شده است كه شركتهاي آمريكايي ،‌مبلغي معادل 8/56 ميليارد دلار را به منظور حفظ و ارتقاي دانش،‌مهارت و توانمنديهاي كاركنان و همچنين حفظ مديران خود صرف کرده اند. توسعه بسيار سريع دانشگاههاي سازماني در چند دهه اخير،‌ در واقع پاسخي قانع كننده به نيازهاي آموزشي سازمان است. ايده دانشگاههاي سازماني، ايده نويني نيست. هر چند سرمنشا دانشگاههاي سازماني را مي توان در اواخر دهه پنجاه و اوايل دهه شصت جستجو كرد. در طي اين دوران،‌ دانشگاههاي ديسني،‌ موسسه توسعه مديريت كوروتن ويل جنرال الكتريك،‌ دانشگاه مك دونالد و بسياري ديگر تاسيس شد. در طي پانزده سال اخير، تعداد اين قبيل دانشگاهها از چهارصد به دو هزارواحد رسيده است و انتظار مي رود تا پايان اين دهه به سه هزار و هفتصد واحد برسد . اين سازمانها در طيف وسيعي از صنايع از جمله صنعت مشاوره،‌ صنايع با فناوري بالا،‌ صنايع ايجاد سرگرمي،‌ صنايع نظامي و خدمات مالي ايجاد شده اند.

نكته قابل توجه آن است كه فعاليتهاي اين قبيل دانشگاهها بشدت با فرايند برنامه‌ريزي راهبردي سازمان، مرتبط است. بر اين اساس،‌ بتدريج نفوذ مديران منابع انساني در تصميم گيريهاي سازماني در حال گسترش است؛ به طوري که جايگاه جديد مديران منابع انساني را مي توان تحت عنوان " مدير ارشد يادگيري " (Chief learning Officer) قلمداد كرد. با پيشرفتهاي سريع يادگيري الكترونيك و فناوريهاي توسعه الكترونيك منابع انساني، دانشگاههاي سازماني‌ در حال تبديل شدن به عامل حركتي براي مفهوم سازي، پياده سازي و ارزشيابي فرصتهاي يادگيري محيط كارهستند. به هر ترتيب، از آنجا كه در ميانه مرحله تحولات صورت گرفته در زمينه شكل و هدف دانشگاههاي سازماني هستيم، شكل نهايي آنها چندان مشخص نيست.

Your browser may not support display of this image.



دانشگاه سازماني چيست؟
مفهوم دانشگاه هاي سازماني،‌در حال تحول و دگرگوني است و تاكنون هيچ مفهوم جهاني واحدي از آن ارائه نشده است. برخي از اين تعاريف به شرح زير هستند:" دانشگاه سازماني ‌يك چتر راهبردي براي توسعه و آموزش كاركنان، مشتريان و تامين كنندگان سازمان به منظور تامين راهبردهاي سازماني كسب و كار است. (Meister,1998) " مفهوم دانشگاه سازماني،‌ در برگيرنده فرايندي است كه طي آن كليه كاركنان ( و گاهي مشتريان و تامين كنندگان سازمان ) به منظور بهبود عملكرد شغلي و افزايش تاثيرات سازماني در تجربيات يادگيري يكديگر شركت مي كنند. "( American Productivity and Quality Center,2000) دو تعريفي كه در ادامه مي آيد،‌ بر نقش حساس دانشگاه هاي سازماني در مديريت دانش و راهبري و پشتيباني از سيستم يادگيري سازمان، تاكيد مي كنند. " دانشگاه سازماني،‌ يك واحد آموزشي است و به عنوان ابزاري راهبردي براي ياري رساندن به سازمانها در دستيابي به ماموريت خود از طريق هدايت فعاليتهايي تلقي مي‌شود كه دانش، خرد، يادگيري فردي و سازماني را تقويت مي كنــند." ( Allen,2002)
" دانشگاه سازماني ‌يك واحد آموزشي سازماني دردرون سازمان است كه از طريق ايجاد يکپارچگي راهبردي ميان يادگيري و كار سازماني بر افزايش مهارتها و دانش كاركنان تاكيد مي كند. در دانشگاه هاي سازماني، اعم از اينكه در مكانهاي فيزيكي يا به صورت مجازي برگزار شود، تاكيد از ايجاد كلاس‌هاي درسي به توسعه فرايندهاي يادگيري كه طي آن شبكه سازي دانش سازماني در اولويت است، انتقال يافته است. " ( National Alliance of Business,2002) همه تعاريف ارائه شده به نوعي ‌بيانگر گستردگي دانشگاه هاي سازماني امروز و نشاندهنده تفاوتهاي آنها از نظر هدف و‌ کانون تمرکز است. افزون بر اينها،‌ آخرين تعريف، اين نكته اساسي را يادآور مي‌شود كه در دوران كنوني كه شاهد تحولات بسيار در مفهوم اين دانشگاه ها هستيم، چالش كليدي، همسان سازي ماموريت و ساختار دانشگاه هاي سازماني با اهداف راهبردي سازمان است.

ابعاد متفاوت دانشگاه هاي سازماني
يك موضوع بحث برانگيز در رابطه با اين دانشگاه ها،‌آن است كه آيا دانشگاه سازماني تنها عنوان جديدي براي واحد آموزش منابع انساني هست يا خير. ادبيات موجود در رابطه با اين موضوع ، بيانگر آن است كه چنين ادعايي صحيح نيست. در واقع،‌ ابعاد متفاوتي براي دانشگاه هاي سازماني شناسايي شده است. البته اينها كاملا منحصر به فرد نيست. آشكار است كه هر چند ويژگيهاي مشابه بسياري ميان اين دانشگاه ها وجود دارد، تفاوت هايي هم در ميان آنها مشاهده مي شود. در جدول شماره 1 برخي ابعاد دانشگاه هاي سازماني آورده شده است. همچنين،‌ در جدول شماره 2ويژگي‌هاي متفاوت بخشهاي سنتي آموزش و توسعه منابع انساني و دانشگاه هاي سازماني بيان شده است.

عوامل موثر بر رشد دانشگاه هاي سازماني
همانگونه كه پيش از اين اشاره شد،‌ امروزه مفهوم سازي،‌ توسعه و پياده سازي دانشگاه هاي سازماني به طور چشمگيري تحت تاثير سه روند عمده است :
۱- شناسايي مديريت منابع انساني به عنوان يك بازيگر ابزاري در راهبرد سازمان؛
۲- ظهور مفاهيم مديريت دانش و انسجام و هماهنگي آنها با رويه هاي سازماني؛
۳- در دسترس بودن و همچنين توسعه مستمر فناوريهاي نويني كه از رويكردهاي يادگيري الكترونيك در توسعه منابع انساني حمايت مي كنند.
اين سه روند، در مجموع،‌ كمك شايان توجهي به رشد دانشگاه هاي سازماني كرده و تاثير بسزائي بر نقش آنها در سازمان گذاشته اند.

راهبرد کسب و کار و مديريت منابع انساني
در سالهاي اخير، سازمانها اين نكته را دريافته اند كه ضرورتي آشكار براي گنجاندن منابع انساني در فرايند برنامه‌ريزي راهبردي وجود دارد. به بيان ديگر، مفهوم مديريت راهبردي ( استراتژيک) منابع انساني به مفهومي فراگير تبديل شده است. رويکرد مديريت راهبردي منابع انساني، رابطه ميان مديريت منابع انساني و مديريت راهبردي سازمان را مد نظر قرار مي دهد. (Armstrong,2001) عوامل بسياري در اين زمينه دخيل هستند . از جمله آنكه سازمانها دريافته اند كه :


Your browser may not support display of this image.


_ كاركنان و يادگيري مستمر آنها عاملي اساسي در دستيابي به اهداف سازماني هستند.
_ راهبردهاي سازماني بايد با تاکيد بر روشهاي ارزيابي و سنجش مانند نرخ بازگشت سرمايه و ساير ابزارهاي ارزيابي منابع انساني ، آموزش و توسعه کارکنان را با هدفهاي کسب و کار پيوند زنند.
_ بهبود مستمر در كليه سطوح سازماني مستلزم ايجاد فرصتهاي يادگيري مبتني بر كار است كه سازمان را به سازمان يادگيرنده تبديل مي كند.
_ شراكت با ساير سازمانها، مستلزم يادگيري با آنها و از آنهاست كه در نهايت منجر به دستيابي هر سازمان به هدفهاي خود مي شود .
_ گسترش وسيع سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازماني، فرصتهاي چشمگيري را تحت عنوان "مديريت الکترونيک منابع انساني " براي برقراري ارتباط ميان كاركنان سازمان،‌ بهبودهاي فرايند هاي مرتبط با فعاليتهاي منابع انساني و مديريت يادگيري سازماني ايجاد کرده است.
_ گسترش و حفظ فرهنگ سازماني،‌بويژه در سازمانهاي جهاني امروز،‌مستلزم انديشيدن به شيوه‌هاي هماهنگي و ارائه اطلاعات و ارزشهاي سازمان است .
_ كيفيت، هدفي راهبردي است و مستلزم مشاركت كاركنان تمام سطوح، مشتريان و تامين كنندگان در تغييرات سازماني است.
_ ايجاد و توسعه معيارهاي استاندارد براي كيفيت مانند شش سيگما،ايزو9000 و ... مستلزم توسعه يادگيري و آموزش در سراسر سازمان است.
_ استانداردهاي ملي و بين المللي تعالي (‌مانند جايزه مالكم بالدريج ) تسهيم بهترين رويه هاي سازماني را تسهيل مي كند.
_ استخدام با کارايي بالا و حفظ بهترين كاركنان در سازمان داراي اهميت چشمگيري شده است.
_ يادگيري ،‌ ديگر صرفا به نفع كاركنان نيست بلكه به يك لازمه رقابتي تبديل شده است.
كليه عوامل يادشده،‌اشاره به نياز سازمان به يادگيري مستمر كاركنان و نقش راهبردي منابع انساني دارد . بر اين اساس، دانشگاه هاي سازماني به ابزاري براي آغاز،‌هماهنگي، پياده سازي و ارزيابي يادگيري سازماني براي برآورده كردن اهداف سازماني تبديل شده است.

فناوري و يادگيري الكترونيك
انجمن آموزش و توسعه آمريكا در سال 2002 اين تعريف را از يادگيري الكترونيك ارائه داده است:
" طيف وسيعي از فرايندهايي همچون يادگيري مبتني بر وب ،‌ يادگيري مبتني بر رايانه، كلاس هاي درسي مجازي و همكاريهاي ديجيتال است كه دربرگيرنده ارائه محتوا از طريق اينترنت، اينترانت‌، نوارهاي سمعي و بصري، ماهواره و سي‌دي رام است."
كاهش هزينه هاي كاربرد فناوري، خريداري و كاربرد مشاركتي فناوري توسط شركتها و ارائه آموزشهاي كارا به كاركنان در مكانها و زمانهاي مختلف ازجمله دلايل محبوبيت كاربرد فناوري در دانشگاههاي سازماني است.
با توجه به اينكه،‌ يادگيري الكترونيك، ابزاري اثربخش براي ارائه آموزشهاي گسترده در دانشگاه هاي سازماني است، هر سازمان بايد با توجه به شرايط و امكانات و تجربيات خود ، امكانات يادگيري الكترونيك را براي دانشگاه هاي سازماني خود ايجاد كند. به علت وجود تمايل روزافزون سازمانها به ، درنظر گرفتن دانشگاه هاي سازماني به عنوان مراكز سوددهي سازماني يا حتي توجيه آنها از طريق نرخ مثبت بازگشت سرمايه آنها، ‌يادگيري الكترونيك از اهميت بيشتري برخوردار شده است.

از جمله دلايل محبوبيت کاربرد فناوري در آموزش را مي توان به شرح زيرعنوان کرد:
1- کاهش هزينه هاي کاربرد فناوري؛
۲- خريداري و کاربرد مشارکتي فناوري توسط شرکتها؛
۳- کاهش هزينه هاي آموزش؛
۴- کمک به ايجاد ويژگيهاي محيط هاي يادگيري و آموزش؛
۵- ارائه آموزشهاي کارا و موثر به کارکنان در مکانها و زمانهاي متفاوت .

با آنكه،‌دانشگاه هاي سازماني در حال ظهور هستند،‌هيچ مفهوم، ساختار و يا ماموريت واحدي براي آنها متصور نيست. لازم به ذكر است كه تنوع و گوناگوني بسياري در فعاليتهاي دانشگاههاي سازماني وجود دارد. به عنوان مثال در مركز تعالي عملكرد بوز آلن و هميلتون، تاكيد بر يکپارچه کردن فرصتهاي يادگيري سازماني با راهبرد كسب و كار است . اين امر از طريق تاكيد بر توسعه فردي و ايجاد پيوند ميان گزينه هاي کارراهه هاي شغلي و ارتقاي قابليتهاي كليدي افراد ميسر مي‌شود. در اين سازمان، يادگيري الكترونيك از طريق تركيب اجزاي ثابت و مبتني بر وب دانشگاههاي سازماني مجازي، پياده سازي مي شود.

نتيجه گيري
بر اساس آنچه بدان اشاره شد، دانشگاه‌هاي سازماني به ابزاري راهبردي براي سازمانها در جهت نيل به مزيت راهبردي از طريق سرمايه گذاري براي آموزشهاي درون سازماني کارکنان تبديل شده اند. اين ابزار راهبردي با بهره گرفتن از فناوري و بويژه فناوري اطلاعات و همچنين در برگرفتن مفاهيم مديريت دانش از اهميتي روزافزون برخوردار است. بايد توجه داشت که دانشگاههاي سازماني از بخش سنتي مديريت منابع انساني سازمان متمايز بوده و داراي تفاوتهاي چشمگيري با آن است. در مجموع، در اين مقاله، سعي بر آن بوده است تا از طريق ارائه مطالبي پيرامون دانشگاههاي سازماني، افق نويني در مقوله آموزش کارکنان گشوده شود.