بسمه تعالی


سازمان دولتی و خصوصی















سازمان خصوصی سازی

سازمان خصوصي‌سازي به موجب ماده (15) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران – مصوب 1379 – با تغيير اساسنامه سازمان مالي گسترش مالكيت واحدهاي توليدي سابق تشكيل گرديده است.
اساسنامه آن در تاريخ 29/1/1380 توسط هيات محترم وزيران تصويب و پس از تاييد شوراي محترم نگهبان، در تاريخ 16/2/1380 ابلاغ گرديده است.

اين سازمان از خرداد ماه سال 1380 عملاً فعاليت خود را با اهداف و وظايف جديد آغاز نموده است. سازمان خصوصي‌سازي يك شركت سهامي دولتي وابسته به وزارت امور اقتصادي و دارايي، و داراي شخصيت حقوقي و استقلال مالي است و رئيس هيات عامل و مديرعامل آن معاون وزير امور اقتصادي و دارايي مي‌باشد.

با صدور تصويب‌نامه هيات محترم وزيران در سال 1380، سازمان خصوصي‌سازي در عين انجام وظايف محوله خود، به عنوان يك شركت مادرتخصصي نيز تعيين گرديد تا طبق مقررات نسبت به عرضه و فروش سهام متعلق به خود در شركتهاي زيرمجموعه نيز اقدام نمايد.

از سال 1379 تاكنون دبيرخانه هيات عالي واگذاري نيز در سازمان خصوصي‌سازي مستقر است و به موجب حكم وزير امور اقتصادي و دارايي، رئيس هيات عامل سازمان دبير هيات عالي واگذاري محسوب مي‌گردد.


وظايف اساسي

- تنظيم راهكارهاي مناسب به منظور تسريع و تسهيل دستيابي به توسعه مشاركت عمومي در جهت تحقق ارتقاء كارآيي و افزايش بهره‌وري منابع مادي و انساني و توسعه توانمندي‌هاي بخش‌هاي خصوصي و تعاوني و ارائه آن به هيات عالي واگذاري و ساير مراجع ذيربط.
- تدوين برنامه‌هاي افزايش توانمند‌ي‌هاي بخش خصوصي و تشويق تشكيل گروه‌ها و تشكل‌هاي تخصصي و تربيت كارآفرينان.
- اعمال وكالت در امر واگذاري سهام شركت‌هايي كه بر اساس مقررات مربوطه تعيين تكليف شده‌اند.
- قيمت‌گذاري و عرضه و واگذاري سهام شركتهاي قابل واگذاري، طبق برنامه زمان‌بندي مصوب.
- اجراي سياستهاي تعيين شده از سوي هيات عالي واگذاري.
- انجام هرگونه اقدامات و عمليات و خدمات مناسب ديگر براي اجراي برنامه واگذاري سهام و مديريت شركتهاي دولتي و خصوصي‌سازي در چارچوب قوانين و مقررات.
- نظارت بر اجراي دقيق مفاد قراردادهاي مربوط به واگذاري، مديريت و اجاره و انجام ساير اموري كه طبق قراردادها به سازمان محول مي‌شود.
- انجام ساير وظايفي كه براي واگذاري سهام و خصوصي‌سازي در چارچوب برنامه‌هاي پنج ساله توسعه به عهده سازمان محول مي‌گردد

همه سازمانهاي دولتي و خصوصي ، براي توسعه، رشد و پايداري در عرصه رقابتي امروز به نوعي سيستم ارزيابي عملکرد نياز دارند، که در قالب آن بتوانند کارايي و اثربخشي برنامه هاي سازمان، فرايند و منابع انساني خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمانهاي کارا به جمع آوري و تحليل داده ها بسنده نمي کنند، بلکه از اين داده ها براي بهبود سازمان و تحقق رسالتها و استراتژي ها استفاده مي کنند. به عبارتي ديگر، به جاي ارزيابي عملکرد به مديريت عملکرد مي پردازند.
از مدتها قبل موفقيت يک شرکت به طور کلي از طريق سنجش عملکرد اقتصادي آن ، رضايت مشتريان و کارکنان، نرخ سهام و ميزان مسئوليت پذيري در برابر جامعه سنجيده مي شد. در سالهاي 1980 لغايت 1990 بهبود فرهنگ واردات و رشد فعاليتهاي سهامداران از طريق تغييرات کوتاه مدت نرخ سهام به تمرکز بيشتر سازمانها بر روي ذينفعان و سهامداران منجر گرديد. برخي يافته هاي تحقيقاتي نشان مي دهد که وجود ارتباط بين عملکرد پايه اقتصادي يک شرکت و نرخ کوتاه مدت سهام لزوما جزو مجموعه عوامل موثرخارج از حيطه کنترل مديريت، نظير انگيزه سرمايه گذاران و شرايط عمومي بازار که مي‌توانند تاثيرات بسزايي در تغيير نرخ سهام داشته باشند، نيست. همچنين تطبيق منافع متفاوت سهامداران و مديريت از نقطه نظر زماني امري است بسيار مشکل که مستلزم ملاحظات زمان سنجي پيچيده اي است. به همين دليل، داشتن يک تعريف چند بعدي از موفقيت به نحوي که مديريت را قادر به ارزيابي آنچه که توان کنترل عملکرد پايه اقتصادي کسب و کار ناميده مي‌شود، ضروري به نظر مي رسد. اين مهم مي بايست اهداف مالي و ريسک هاي ارزيابي يک سويه به سمت ارزشهاي جامع و بلند مدت موسسات اقتصادي را در نظر گرفته باشد. تعادل در موفقيتهاي حاصله و زمان سنجي مطلوب دستاوردها از طريق تشويق اقدامات نوآورانه در فعاليتهاي توسعه، نهايتا به خدمت رساني بهتر به سهامداران (وجامعه) منجر مي گردد.
جهان هستي سرشار از ثروتهاي خدادادي است، جست جو براي فرصتهاي سرمايه گذاري مطلوب آن چيزي است که کارکنان خلاق و هوشمند بدان نيازمندند. امروزه کارکنان به راحتي دريافته اند که صرف «کار براي زندگي» ديگر يک معيارپذيرفته شده براي کسب و کار نيست. مديران موفق مي بايست بر اين واقعيت که نيازهاي کارکنان دائم در حال تغيير است، واقف باشند. سرعت اين تغييرات براي کارکنان نوآور و خلاق چشمگيرتر است. پول هميشه مهم بوده و هست ليکن کارکنان به‌طور فزاينده اي در جست جوي معني کردن وابستگيهاي اجتماعي و هويت يافتن از کسب و کارشان هستند. شرکتهاي متعالي همراه با ايجاد هر شغل وظايفي را تدارک مي بينند تا متصدي آن شغل احساس کند بر آنچه انجام مي دهد مشرف و تاثير گذار بوده و در تحقق اهداف جامع سازمان نقشي غير قابل انکار دارد. در حقيقت تمام تلاش مديران اينگونه سازمانها بر اين است تا توازني منطقي از کار و زندگي در ذهن کارکنانشان ايجاد كنند. به بياني ديگر، در بطن فرهنگ يک سازمان ارتباطي تنگاتنگ بين مسئوليتهاي اجتماعي و فرهنگ اخلاقي کارکنان وجود دارد. سازماني که اين اصول را در ساختار خود به کار مي‌گيرد و آن را به منظور بستر سازي براي ايجاد کارکناني مسئوليت پذير و متکي بر دانش گسترش مي‌دهد، بنياد تولد مزيتهاي رقابتي مطمئن را در تشکيلات خود بنا نهاده است.

عمدتاً تفاوت‌هائی بین سازمان‌های دولتی و غیردولتی وجود دارد که می‌تواند تفاوت بین نوع مدیریت را به وجود آورد. مهم‌ترین این تفاوت‌ها آن است که یک شرکت یا سازمان انتفاعی ” profit oriented” سودگرا است و سازمان‌های دولتی و غیردولتی و یا حتی سازمان‌های مردم نهاد، مأموریت‌گراoriented” “Mission هستند.
طبیعی است که کار در شرکت‌های انتفاعی با توجه به اینکه کسب سود در صدر مأموریتشان است از هر حیث ساده‌تر است. لذا چون در سازمان‌های غیرانتفاعی، به‌خصوص در کشور ما که راهبرد سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها و مجموعه‌های دولتی چندان مشخص و مدون نیست، قانون ما نیز قانون شفافی نیست که مشخص باشد مأمورت اصلی سازمان چیست؟ بنابراین، در این سازمان‌ها افراد نمی‌توانند یک هدف مشخص مثل کسب سود بیشتر را متصور باشند و این انجام کار را مشکل می‌کند، زیرا به علم مدیریت بها داده نمی‌شود. اگر این‌چنین نبود چه سازمان‌های دولتی و چه غیردولتی مأموریتشان را بر مبنای علم روز مدیریت مشخص و برای همه ذی‌نفعان و بخصوص ذی‌نفعان اصلی که همان کارکنان و مدیران آن سازمان‌اند، قابل فهم می‌کردند و در کانون بخش‌نامه هایشان قرار می‌دادند و این فهم مشترک را که در چه مسیری باید حرکت کرد، در ذی‌نفعان به وجود می‌آوردند. نکته دیگر اینکه یکی از تناقض‌های آشکاری که در مدیریت خود را نشان می‌دهد این است که نمی‌دانیم تفکراتمان مبتنی بر اصالت فرد است یا اصالت جامعه؟ به واقع هنوز نمی‌دانیم که مکتب فکری ما در مدیریت چگونه است و دیده شده که در بسیاری از موارد اصالت فرد را بر اصالت جامعه ترجیح می‌دهیم. البته این مورد از جمله مشکلاتی است که در برخی از سازمان‌ها و نهادها دیده می‌شود.
یکی از دلایل عدم موفقیت سازمان‌های دولتی این است که وقتی در مدیریت آنها ناکامی به وجود می‌آید بلافاصله به کانال دیگر سوییچ می‌کنند. یعنی کانال گفتمانی خود را تغییر داده و موضوعات اصلی سازمان را به بخش معنوی سوق می‌دهند! و علل عدم موفقیت‌اشان را در هاله‌ای از ابهام فرو می‌برند. ما باید تکلیف خود را در خط و مشی مدیریتی مشخص کنیم. اگر ما یک مکتب جدیدی را در اقتصاد مدیریتی می‌شناسیم که می‌تواند راهگشا باشد باید تعریف کنیم و بدان عمل کنیم ولی متأسفانه سال‌هاست که از آن صحبت می‌شود ولی تاکنون نمود عینی پیدا نکرده است. یعنی اقتصاددانان ما نتوانستند حتی آنچه را که اقتصاد اسلامی می‌نامند، پیاده کنند و این اقتصاد اسلامی صرفاً در تعدادی عقود و قرارداد خلاصه شده است. در مدیریت وضع به مراتب نامشخص‌تر و مبهم‌تر است، طبیعی است که اگر در علوم انسانی مدیران و کارکنان یک مکتب فکری مشخصی را مبنای کار خود قرار دهند، نمی‌توانند حرکت‌های خود را تعریف کنند. ابتدا مکتب فکری است که در ادامه بر مبنای آن سیاست‌ها تدوین می‌شود و تبدیل به راهبردهایی می‌گردد تا به اهداف کوتاه مدت برسد.
نکته دیگر اینکه در مدیریت شرکت‌های انتفاعی و در بخش غیردولتی تصمیم‌گیرندگان در خصوص سازمان و مدیریت سازمان همواره به جهت مالکیتی که بر سازمان دارند بر مبنای مصلحت آن تصمیم می‌گیرند. در بحث تئوری عاملیت در اقتصاد مدیریت گفته شده که مدیریت از مالکیت در سازمان جدا است ولی می‌بینیم که مالکان سازمان که تعیین‌کنندگان هیأت مدیره آن هستند کماکان این نگرش را دارند و اینکه چگونه به سطوح پایین‌تر منتقل شود، یک چالش مدیریتی است که در سازمان‌های پیشرو هم هرچه قدر بزرگ‌تر می‌شوند‌، بیشتر نمود پیدا می‌کند و ما نمونه‌هایش را در بحران اقتصادی سال 2008 دیده‌ایم.
در سازمان‌های دولتی، مدیران مالک سازمان نیستند و چون مالک سازمان نیستند خلاء مکتب فکری نمود پیدا می‌کند. آنها چگونه می‌خواهند مصلحت خودشان را از مصلحت سازمان جدا کنند؟ متر و معیار اندازه‌گیری برای کسانی‌که به حکم قانون، وظیفه بازرسی و نظارت بر اینها را به عهده دارند، چیست؟ اینجاست که ضرورت وجود و حضور مدیریت حرفه‌ای در سازمان‌های دولتی بیشتر نمود پیدا می‌کند. هر چه حرفه‌ای‌تر بار آمده باشد و تجربه و علمش در راستای کاری باشد که انجام می‌دهد بیشتر باید چارچوب و قواعد حرفه‌ای را رعایت نماید.
در کشورهایی که نظام مدیریت رشد یافته‌تری دارند تبادل “exchange” بین مدیران دولتی و خصوصی خیلی بیشتر از کشور ما اتفاق می‌افتد، یعنی که تعبیر مدیریت خصوصی و دولتی خیلی کمرنگ‌تر می‌شود.
البته باید تجربه مدیرانی که در بخش دولتی فعالیت می کنند به عنوان یک سرمایه ملی تلقی شود ولی کمتر دیده شده که این گونه مدیران پس از بازنشستگی پست های مدیریتی مهمی بگیرند و اکثراً به مدیریت در شرکت ها و مجموعه های کوچک تر روی می آورند من معتقدم که نباید اینگونه باشد و باید از تجارب این مدیران به بهترین نحو استفاده شود.

تفاوت مديريت سازمانهاي غير دولتي در كشورهاي در حال توسعه
با تمركز بيشتر روي خدمات سازمانهاي غير دولتي از جمله پيشرفتهاي اجتماعي ، اقتصادي روستايي در كشورهاي پيشرفته ، اين مقاله سعي دارد تا دلايل تفاوت مديريت اين سازمانهاي غير انتفاعي با ديگر انواع سازمانها را بررسي نموده و آنها را بيان نمايد . چهار عامل كه اين تفاوتها را ايجاد كرده اند عبارتند از : :

اول : رابطه ميان توليد كنندگان و مشترياني كه سازمان بدست مي آورد
دوم : روابط محيطي سازمان
سوم : منابع مالي سازمان
چهارم : تفاوت در آيين نامه عملكرد سازماني در برخورد با مشتريان
خوشبختانه با دانستن تفاوتهاي سازمانهاي غير دولتي در زمينه هاي مذكور موقعيتي بهتر در تصميم گيري چگونگي كاربرد بهبود تواناييهاي مديريتي اين سازمانها براي انتخاب روشهاي پيشنهادي و مهمتر از آن درك بيشتر موارد كاربردي علوم مديريتي در سازمانهاي غير دولتي حاصل خواهد شد

رابطه بين توليدكنندگان و مشتريان

همه سازمانها به يك هدف فعاليت مي كنند ؛ دستيابي به توليد يا ايجاد چيزي . هر چند نوع رابطه بين توليد كنندگان و مشتريان با تفاوت فاحش سازمانهاي توليدي و بازرگاني با دولتي و آژانسهاي توسعه اي ، تقاضاي مديريتي متفاوتي ايجاد مي نمايد . در شركتهاي تجاري بطور معمول كارمندان كاملا تحت نظارت و كنترل مدير فعاليت مي كنند . آنچه به عنوان توليد ، چه كالا و چه خدمات به مشتري فروخته مي شود بر مبناي ميزلان خريد مشتري تعيين مي گردد كه مناسب توليد مجدد مي باشد يا خير

خريداران پول مي پردازند ، مالكيت بدست آورده و معمولا اينجاست كه رابطه بين مشتري و سازمان پايان مي يابد . توليد فروخته شده و كاملا به مشتري واگذار مي گردد . تعامل بين مشتري و سازمان بر مبناي فروخته شد مي باشد كه بر پايه داد و ستد بوده و بيشتر اوقات زود گذر مي باشد
ميزان كنترل تعيين شده يك مدير شامل مشتري نمي شود بلكه شامل مراحل توليد در داخل سازمان مي باشد . سازمانهاي دولتي كارمنداني تحت عنوان مستخدمين اجتماعي و مشترياني تحت عنوان شهروندان دارند .




براي مشتري يك سازمان دولتي محصولات عبارتند از :

قوانين ، امنيت ، ارزش پولي ، طرحها و نقشه هاي بلند مدت ، خذمات رفاهي و اجتماعي ، طرحهاي عمراني و زير بنايي ، كنترلهاي قانوني و اجراي آنها .


بطور خلاصه در موسسات تجاري ، مشتري و توليد كننده از يكديگر منفك بوده و تعامل موقتي بر پايه داد و ستد بنيان گرديده است . در موسسات دولتي ، يك شهروند هم مي تواند مشتري باشد و هم توليد كننده و رابطه بر اساس كنترل تعريف شده است ، اما در سازمانهاي غير دولتي مشتريان خود توليدكنندگان هستند و تعامل موقت بر پايه مذاكره بنا شده است .

روابط با دنياي خارج از سازمان

سه نوع سازمان بازرگاني ، دولتي و سازمانهاي غير دولتي تمايل به پذيرش خط مشي هاي مشخص باي رابطه با محيط خارجي خود دارند .
براي محافظت خودشان در برابر شرايط ناسازگار در دنياي خارج از سازمان موسسات بازرگاني دو دستور العمل مهم را بكار ميبرند

اول : آنها تلاش دارند تا خود را با مجزا كردن خود از محيط از تاثيرات محيط خارجي ، در جهت بدست آوردن سود آوري بالاتر و حفظ سيستم توليد پيوسته و منسجم سازمان را محافظت نمايند .

ايجاد سپر سهامي ، در برابر قرار دادهااز طريق تهيه كنندگان بيمه پول به ميان نهاده و مذاكره بيش از اعتبار حواله كرد بانك جهت حمايت و پشتيباني از جريان وجه نقد معمولا در سازمانهاي بازرگاني كه تلاش دارند تا فرايند توليد را مجزا كنند بكار گرفته مي شود

دوم : سازمانهاي تجاري سعي مي كنند تا شرايط دنياي خارج و تاثير آن بر رئي سودشان را بصورت نرمال از طريق تبليغات يا خريد سهم ديگر رقبا يا دستكاري بازار حفظ نمايند . آنها تلاش مي كنند تا بازاري با شرايط مناسب براي محصولات خود ايجاد كنند و براي اينكار پول زيادي صرف مي كنند .

سازمانهاي دولتي از سوي ديگر قدرت ايجاد محيط داخلي منحصر به فرد خودشان دارند . قوانين و مقررات ، معيارها ، ماليات ، سهميه ها ، برنامه ريزيها ، تشويقات وابزار قدرتي كه در اختيار سازمانهاي دولتي مي باشد. از ابتدايي ترين خطي مشي هاي سازمانهاي دولتي در برابر دنياي خارج سازمان معمولا يكي از قوانين و كنترلهاست .تا درجه ايكه يك سازمان دولتي سعي مي كند تا با نظارت از جنبه اقتصادي ، اجتماعي وتغيير دادن فرهنگ زندگي ، كنترل و قانونگذاري در زمينه ديدگاه و طرز تلقي كه از دنياي خارج سازمان دارند بر آن كنترل داشته باشند . مديريت دروني و بيروني بر اساس قدرت مشروع سازماني خود بصورت دلخواه مراحل مردم سالاري عمومي را هدايت مي نمايد .
بوسيله بخش غير دولتي به معناي سازمانهاي غير دولتي است كه بايد در مقابل سازمانهاي دولتي عمل نمايند . آنها بايد شنوا بوده ، پاسخگو باشند ، پذيرا و جذب كننده عوامل محيطي موثر باشند . قابليت خاص سازمانهاي غير دولتي براي مديريت اين عوامل محيطي بسيار ضروري است



.
منابع سازماني

سه مرز مهم بين سازمانهاي تجاري ، دولتي و غير دولتي منبع مالي است كه آنها براي انجام وظيفه و حفظ بقاي خود به آن نيازمندند . موسسات تجاري منابع خود را از مشتريانيكه در قبال كالا يا خدمات دريافتي پول مي پردازند تهيه مي كنند . مشتري و منبع به همديگر وابسته اند .

در موسسات دولتي منابع از طريق مردم از ماليات و پرداخت مالي آنها براي برخي از خدمات كه دريافت كرده اند فراهم مي كند . باز هم مشتري و منابع به يكديگر وابسته اند .

سازمانهاي غير دولتي براي منابع مالي نياز مند ماموريت و هدايت آن از روشهاي مختلف مي باشند . از طريق اهداكنندگان و ندرتا از طريق مشتريان منابعمالي تهيه مي گردند.مشتري و منابع سازماني از يكديگر منفك مي باشند . اين حقيقت كه مشتري خدمت دريافت مي كند و منبع وجوه مورد نياز سازمانهاي غير دولتي نمي باشد تا وظايف خود را انجام داده و بقيا سازمان را حفظ نمايند . دليل مهم تفاوت مديريت بين سه نوع سازمان همين مسئله مي باشد