با عرض سلام وادب خدمت شما استاد ارجمند دانشجو سعید شیرزاد نقش فرهنگ در بهبود رفتار كار و مدیریت فرهنگی روش هاي مختلفي براي تغيير فرهنگ سازماني وجود دارد اين روش ها يا به دنبال ايجاد تغيير از درون هستند كه معمولا بر اساس آن ها روي افزايش آگاهي ،‌دانش و معرفت افراد تاكيد دراند ويا به دنبال ايجاد تغيير از بيرون هستند كه معمولا روي ايجاد و شرايط كاري جديد تاكيد مي ورزند. در اين قسمت به شرح مختصري از آن پرداخته مي شود :‌

الف: آموزش : تغيير وپرورش اعتقادات ،‌ارزش ها و الگوهاي رفتاري مطلوب از طريق برنامه هاي آموزش عمومي از مهمترين روش هاي تغيير مي باشد. به طور كلي آموزش يك روش اساسي ايجادتغيير در سازمان است.

ب:‌ تغيير افراد : اگر افراد سازمان تغيير كنند ،‌الگوي اعتقادات وارزش هاي حاكم بر سازمان نيز تغيير مي كند بويژه اگر تغيير در پست هاي كليدي باشد.

ج: نظام ارزشيابي عملكرد : معيارهاي ارزشيابي عملكرد و مديران و ساير كاركنان مي تواند به ترويج و پرورش فرهنگ سازماني كمك كند در واقع در نظام ارزشيابي عملكرد فرهنگ سازماني ، معيارهاي تدوين گردد كه به پرورش فرهنگ سازماني بينجامد.

د: تغيير ساختار و ساير نظامات سازماني : بسياري از سازمان ها در برنامه هاي تغيير خود به تغيير واصلاح ساختار ونظام هاي سازماني مي پردازند. تغيير ساختار مي تواند بر روي فرهنگ سازمان تاثير بگذارد.

ت: طراحي مشاغل : طراحي مشاغل به بررسي نحوه تنظيم و تركيب وظايف سازمان مي پردازد ،معمولا چهار روش براي طراحي مشاغل مطرح است : ويژه گري ،‌چرخش شغل، گسترش افقي غني سازي وتوسعه عمودي شغل .

پ : توسعه نظام مشاركتي : يكي از روش هاي پرورش فرهنگ سازماني ايجاد و توسعه نظام مشاركتي در سازمان است.

ارزيابي برنامه هاي تغيير و پرورش فرهنگ سازماني
در واقع رهبران سازمان بايد پيوسته به ارزيابي فرهنگ سازماني و برنامه هاي تغيير و پرورش فرهنگ سازماني بپردازند. بدين صورت كه تفاوت بين وضعيت موجود و وضعيت مطلوب فرهنگ سازماني قبل از اجراي برنامه ها و بعد از اجراي برنامه ها بررسي گردد.

حفظ و حمايت فرهنگ سازماني
براي وظايف مديريت منابع انساني مي تواند اثر چشم گيري روي حفظ فرهنگ سازماني داشته باشد. فرآيند گزينش واستخدام ، معيارهاي ارزيابي عملكرد كاركنان، برنامه هاي جبران خدمت، برنامه هاي آموزش و پرورش نيروي انساني . ترفيعات بايد متناسب با ارزش هاي اساسي فرهنگ سازماني صورت گيرد . سه اقدام اساسي كه به طور ويژه درحفظ و حمايت فرهنگ سازمان مهم هستند عبارتند از : فرايند گزينش، اقدامات مديريت عالي سازمان و روش هاي جامعه پذيري.

اقدامات مديريت عالي سازمان : مديران و رهبران سازمان نقوذ ونقش اساسي را در شكل دهي و تغيير فرهنگ سازماني دارند. رهبران سازماني از طريق آن چه آن ها بيان مي كنند ونحوه رفتار خود ،‌موجب حفظ وتقويت فرهنگ سازماني يا تضعيف عناصر اساسي فرهنگ سازماني مي گردند.

جامعه پذيري معمولا افرادي كه وارد سازمان مي شوند ،‌اطلاعات كامل در مورد فرهنگ سازماني ندارد.

نقش فرهنگ در بهبود رفتار كار
هنگامي كه فضاي فرهنگي مناسب جهت فعاليت هاي صنعتي وجود دارد، صنايع جهت توليد محصولات با كيفيت ترغيب مي شوند، لذا ايجاد و اعتلاي چنين محيطي بويژه در كشورهايي كه الگوي اجتماعي واقتصادي آن ها مقيد به سنت است ، ضروري است. از ديدگاه ملي نيز بدون ايجاد چنين فضايي،‌توسعه و درون زا كردن صنايع و تكنولوژي امكان پذير نمي باشد. برخي از عوامل اصلي كه در ارتباط با فضاي صنعتي مطرح است از اين قرار است :

فرهنگ صنعتي كه مبتني بر روحيه علمي و در سطح بسيار وسيع باشد.

درك درست ازانتقال صنايع و صنايع مناسب

وجود نيروي انساني خلاق و شايسته

سرمايه كافي

رابطه قوي بين مصرف كنندگان وتوليد كنندگان

ايجاد ظرافت هاي جديد

فرهنگ صنعتي مناسب

فرهنگ به مثابه روح است در كالبد سخت افزار، رشد و توسعه صنعتي وتكنولوژي قبل از هر چيز مستلزم فضاي مناسب است تا بتواند تحقق يابد .نقش فرهنگ درشكل دادن به احساس وانديشه و رفتار انسان بسيار اساسي است. در هر صورت فرهنگ، ريشه تمام رفتارهاي اجتماعي است پس براي تعيين يا بهبود رفتارهاي اجتماعي بايد فرهنگ جامعه را تغيير داد.

تعريف فرهنگ :
فرهنگ يعني عقايد ، عادات ونرم ها، مهارت ها ، هنرها و ... متعلق به انسان ها در زمان و مكان مشخص.

پرورش، اصلاح،‌علايق ، هيجانات ، سليقه و رفتار كه منجربه ايجاد انديشه هاي نو ،‌رفتار نو و كردار نو شود.

دانش‌،ادب، علم، تعليم و تربيت و ‌آثار علمي وادبي يك قوم يا ملت.

فرهنگ به عنوان علم عمران مكمل تاريخ

فرهنگ عبارت است از راه زندگي متعلق ه دسته اي از مردم .

فرهنگ عبارت است از الگوي انديشه و رفتار .

خاستگاه فرهنگ

پنج عامل به عنوان خاستگاه فرهنگ در ميان جامعه شناسان مطرح است : زبان و ادب، دين و آيين ،‌معيشت و اقتصاد، تاريخ و رويداد، جغرافيا و شرايط اقليمي .

ويژگي هاي فرهنگ

فرهنگ آموختني است.

فرهنگ خشنودي است.

فرهنگ وحدت و يگانگي مي آفريند.

فرهنگ امري اجتماعي است.

فرهنگ امري ذهني و تصوري است.

فرهنگ سازگاري مي آورد.

عوامل فرهنگي و بهبود روابط كاري

اگر برنامه فاقدتاكيد و هماهنگي با محورهاي فرهنگي جامعه باشد،نتيجه مثبت نخواهد داشت، اما چون نهادهاي فرهنگي معمولا ديرپا هستند، در برابر هرگونه تحول و تغييري مقاومت نشان مي دهند.

بهره وري موتور محركه پيشرفت وتوسعه
به طور كلي بهره وري نسبتي است بين ستاده و داده ، به عبارت ديگر مقدار ستاده اي كه از مقدار معيني داده بدست مي آيد. اين رابطه را مي توان به صورت زير نوشت :

وري بهره= (ستاده )/(داده )

افراد متناسب با جايگاهي كه در آن قرار مي گيرند ،‌بهره وري را تعريف مي كنند ،‌ مثلا يك فرد در مقام توليد كننده از بهره وري تعريفي متفاوت ارائه مي دهد تا موقعي كه در جايگاه مصرف كننده يا در جايگاه يك مقام دولتي قرار دارد.

الف : از ديدگاه مصرف كننده

ب: از ديدگاه توليد كننده

ج: از ديدگاه كارگران و كارمندان

د: از ديدگاه دولت

ح:‌از ديدگاه ملت

تجربه ژاپن
ژاپن از جمله كشورهايي است كه در زمينه بهره وري در صنعت و توليد از پيشتازان به شمار مي رود و سيستم جديد بهره وري و در واقع در اين كشور شكل گرفت. اين حركت گسترده در ژاپن به سال هاي پس از جنگ جهاني دوم باز مي گردد. بعد از شكست درجنگ ودر دوره هاي بازسازي ، مديران و رهبران اجتماعي اين كشور تلاش فزانيده اي را براي حركت دوباره ژاپن به سوي پيشرفت صنعتي آغاز كردند.

رشد و بهره وري در صنايع ژاپن
پيشرفت صنايع وافزايش ميزان بهره وري توليدات صنعتي كشور ژاپن مورد توجه جهانيان قرار گرفته است. آمار رسمي نشان مي دهد كه بهره وري ژاپن از سال 1960 تا 1978 بيش از 4 برابر رشد كرده است.

عوامل افزايش بهره وري در ژاپن

شبكه هاي متمركز كارخانه

تكنولوژي گروهي

كنترل كيفيت درمبدا يا نقطه شروع كار

روش توليد به هنگام (just in time)

سيستم توليد يكسان

سيستم توليد كانبان

به حداق رساندن زمان تنظيم دستگاه ها

در زمينه اعمال روش هاي مديريت در موسسات و بنگاه هاي اقتصادي ژاپن به موارد زير مي توان اشاره كرد:
استخدام مادام العمر

نگرش به كاركنان

مديريت مشاركتي

دواير كنترل كيفيت

توجه به تمامي جنبه هاي زندگي كاركنان

ارزشيابي وترفيع بطئي

كنترل غير رسمي

شبكه پيمانكاران اتحاديه هاي دولتي

---