عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان:
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشكیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است كه نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است كه به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فكری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشكیل می‌دهد. عوامل تشكیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .
در این قسمت در مورد هریك از عوامل ذكرشده توضیح مختصری داده می‌شود:
ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروههای كاری و یا جمع شدن در كنار آب‌سردكن برای پچ‌پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور كلی باورهای شكل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و كلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیك) و باورهای مشترك اجراكنندگان تصمیمات را باورهای كاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود كمك می‌كند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند.
درواقع باورهای راهنما، تعیین‌كننده روشی است كه هر كار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است كه كارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌كنند درحالی‌كه باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌كنند.
فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌كنند. یاد می‌گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیر رسمی می‌باشد.
موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی كه برای انتقال معنی به كار می‌رود)، همگی بیان‌كنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است كه موفقیتها و كارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌كند و هدف آن انگیزش كاركنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌كه در كاركنان دلبستگی ایجاد كند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفكیك می‌كند. به‌طوری‌كه در سطح عمیق‌تر كه كمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشتركی می‌شود كه حتی اگر اعضای گروه هم تغییر كنند در سازمان باقی خواهند ماند. كه درواقع این ارزشها رفتار گروه را شكل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملكرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر كه قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد كه كاركنان تازه‌وارد به‌طور خودكار از كاركنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌كند:
1. مصنوعات و ابداعات : این سطح شامل تمام پدیده‌هایی كه یك فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس كند می‌شود. مانند زبان، تكنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.
2. ارزشهای حمایتی : شامل ارزشهایی است در مورد اینكه، كارها چگونه باید انجام شوند و یا در یك وضعیت جدید یك فرد چه عكس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار كند. این سطح كمتر قابل مشاهده است.
3. مفروضات اساسی : كه شامل عقایدی است در مورد اینكه یك سازمان چگونه باید عمل كند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یك سازمان توسط افرادی كه دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی كه در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.

مفهوم مديريت استراتژيك:
مديريت استراتژيك هنر و علم تدوين، اجرا و ارزيابي تصميمات وظيفه اي چندگانه اي است كه سازمان را قادر مي سازد به مقاصد خود دست يابد . مديريت استراتژيك شامل سه بخش اصلي تدوين، اجرا و ارزيابي استراتژي مي باشد. اين سه بخش كه ارتباطي تنگاتنگ و متقابل دارند و بايد توجه داشت كه هر بخش داراي اجزا و مراحل خاص خود است:
تدوين استراتژي: در اين مرحله ماموريت سازمان / شركت تعيين شده، عوامل خارجي و داخلي بررسي مي شوند تا فرصت ها، تهديدها، قوت ها و ضعف ها مشخص شوند و براساس آنها اهداف و استراتژي هاي سازمان در سطوح مختلف تعيين شوند.
اجراي استراتژي: در اين مرحله استراتژي هاي تعيين شده در مرحله تدوين بايستي به اجرا درآيند. براي اجراي استراتژي ها ابتدا اهداف و سياست ها در راستاي ماموريت و استراتژي ها تعيين شده و براساس آنها منابع سازمان تخصيص داده مي شوند و سپس در ساختار مناسبي و با فرهنگ سازنده هدايت مي شوند تا استراتژي ها به اجرا درآيند.
ارزيابي استراتژي: در اين مرحله تعييرات احتمالي عوامل اثرگذار داخلي و خارجي و اثرات احتمالي آنها بر ماموريت، اهداف و استراتژي ها و راه كارهاي اجرايي بررسي مي شود، همچنين نحوه انجام هركدام از مراحل تدوين و اجراي استراتژي از ابعاد مختلف مورد مداقه قرار مي گيرند و در نهايت نتايج به دست آمده و نحوه دستيابي به آنها (عملكرد) مورد ارزيابي قرار مي گيرند تا انحرافات احتمالي شناسايي شده و در جهت رفع آنها اقدام شود.

مقصود از هدف:
برای سازمان هر دو هدف (عملیاتی و رسمی ) اهمیت دارند، ولی هر یک از آنها خواسته یا آرمان ویژه ای را تأمین می کند . مقصود هدف های رسمی مشروعیت بخشیدن به عمل است ، در حالی که راهنمای کارکنان ، تعیین مسیر تصمیمات و مقیاس ها را با هدف های عملی و استراتژی ارائه می کنند. هدف های رسمی و مأموریت های سازمان تعیین کننده نوع سیستم ارزشی سازمان است ، در حالیکه در هدف های عملی و استراتژی ها مشخص کننده کارهای اصلی استکه سازمان باید انجام دهد . هدف های رسمی به موجودیت سازمان مشروعیت می دهند ، در حالی که هدف های عملی و استراتژی ها به صورت روشن تر و دقیق تر بیان میشود.

تعریف اهداف استراتژیک:
اهداف استراتژیک بیانگر نتایجی است که موسسه تحقق بخشیدن به آن را در دراز مدت هدف قرار داده واجرای عملیات موسسه را که معطوف به اینده است شکل داده و جهت می بخشد.

ویِژگیهای اهداف استراتژیک:
1. دراز مدت و نسبت به شرایط بیرونی قابل تنظیم هستند.
2. به تمامی سازمان جهت می دهند.
3. در هر سطح سازمان استانداردهای موفقیت مطلوب را تشکیل می دهند وکنترل انها را بر مدیریت آسان می سازد.
4. اولویتهای دراز مدت سازمان را آشکار می کند.

فرهنگ و استراتژي :
علي رغم اينكه طي ساليان دراز تعاريف متددي از استراتژي بيان شده است وليكن همگي آنها نقاط مشترك همچمن طرح ريزي ، برنامه ريزي ، موفقيت و اهداف ،محيط ، مديريت و رهبري را در بر ميگيرند.استراتژي در حيطه سازمان و مديريت عبارتست از تجزيه و تحليل روابط بين سازمان با محيط خويش و علم و هنر و توجه بكارگيري قدرتها و عوامل سياسي و اقتصادي و فني و اجتماعي و نيروهاي سازمان براي به دست آوردن و فراهم كردن حداكثر پشتيباني و خط مشي هاي سازمان است . عواملي كه در بالا ذكر شد همبستگي گسترده اي با هم دارند ، جهت دستيابي به موفقيتهاي سازماني و ملي استفا ده از همگي عوامل ضروري است . فرهنگ سازمان در قدرت اجتماعي و رواني ظهور ميكند.
شايد استفاده از هيچكدام از عوامل مديريت استراتژيك به اندازه عامل اجتماعي و رواني پيچيده و مبهم نباشد زيرا فرهنگ سازمان پديده مبهمي است ،. در حال حاضر نه تنها دارا بودن توان لازم براي تنظيم واكنشهاي استراتژيكي مناسب لازم است بلكه اجرا بهنگام و سريع آن واكنشها نيز نشانگي برتري رقابتي در بازارهاي بين المللي است . براي دست يافتن به اين برتري شركتها بايد سرعت عمل داشته باشند .
اهميت دادن به استراتژي و تاكيد بر فرهنگ سازمان به عنوان وسيله اي كه در مورد هدايت و هم در مورد اجرا و يا ممانعت از اجراي آن استراتژي موثر واقع شود .مطالعات گسترده اي كه صورت گرفته است نشاندهنده اين موضوع است كه الگوهاي ملي و فرهنگي در مديريت استراتژيك نقش بسزائي ايفا ميكنند .

تاثير فرهنگ در استراتژي سازمانها:
در قسمت قبل در مورد عواملي كه تشكيل دهنده استراتژي هستند بحث كردم ، اكنون به وسيله الگويي به بررسي نقش فرهنگ در شكل دهي استراتژي سازمانها ميپردازيم .در مبحث مديريت استراتژيك در اولين گام vision موسسه مطرح ميشود . vision هر جايي است كه سازمانها قصد رفتن به آنجا را دارند. وظيفه برنامه ريزان استراتژيك فرمول بندي و قاعده دادن و توضيح آينده روشن و ساده كردن اهداف و مقصود هاي استراتژيك است و دوري جستن و دور انداختن فعاليتهاي است كه مخالف آنهاست .
به طور كلي ميتوان گفت برنامه ريزي استراتژيك به سازمانها در جهت شكل دادن به سرنوشت موسسه و سازمانها به وسيله موارد زير كمك ميكند :
1. تعيين ماموريت ( mission ) دور نما (vision) ، اهداف كلي ( goals ) ، اهداف فرعي ( objective )
2. ارزيابي مراحل مختلف اي كه در استراتژي ها شما مشخص شده است .
3. ايجاد يك توافق عمومي در ميان هيئت مديره
4. در يك رديف قرار دادن ساختار ، مردم و فرهنگ ، برنامه ها ، خدمات و توليدات
آنچيزي كه در رديف 4 آمده است به همسوئي اشاره دارد ، اگر چنانچه حركت به سمت دورنماي سازمان يا موسسه را به صورت پيكاني نمايش دهيم اجزاي آن پيكان عبارت از ساختار ، مردم ، برنامه ها و خدمات و توليدات هستند .

نتیجه گیری:
فرهنگ ميتواند يا آرماني ياشد يا موجود . فرهنگ آرماني آن است كه الگوهاي رفتاري آشكار و رسما تاييد شده را در بر گيرد ، در حاليكه فرهنگ موجود ( واقعي ) آن چيزي است كه عملا بر جامعه حاكم است . در برخي از سازمانها نمونه هاي بسياري از عدم تطابق ميان فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب را ميتوان بر شمرد كه اين عدم همسوئي باعث كند شدن يا انحراف حركت سازمانها به سمت vision يا دورنماي سازمان آنان ميگردد . اگر نظام توقعات رفتاري اصولي و دقيق باشد دستيابي به فرهنگ يكپارچه و وحدت فرهنگي امكان پذير است ، وحدت فرهنگي ، انسجام سازماني و عملياتي همه عناصر و مجموعه هاي فرهنگي است كه كاركرد واحدي دارند و فرهنگ يكپارچه فرهنگي است كه عناصر و مجموعه هاي پيچيده آن پيوند نزديكي با يكديگر دارند .اين وحدت فرهنگي چنانچه در جهت حركت استراتژيك سازمان باشد موجب تسريع حركت سازمانها بسمت اهداف استراتژيك و برتري آنان نسبت به رقباي خود با همان امكانات و شرايط موجود ميگردد.
در هر سازمان فرهنگ از تعدادي فرهنگ هاي فرعي يا خرده فرهنگ تشكيل شده است ، كارگران ، مهندسان ، كارمندان ، گروههاي مذهبي ، گروههاي شغلي و .... هر كدام داراي فرهنگ ويژه اي هستند . در عين حال داراي يك سري مشتركات فرهنگي نيز هستند . خرده فرهنگ ها عملا الگويي از رفتارها و اعتقادات هستند كه هر كدام داراي مبنايي مشترك با فرهنگ كلي بوده و در عين حال از جهاتي نيز با آن افتراق دارند .
خرده فرهنگ مربوط به گروههاي اجتماعي است ، اين فرهنگ در عين حال كه از فرهنگ كل جامعه متماير است . زيرا برخي هنجارها و موازين خاص خود را دارد. يكپارچه كردن فرهنگ ميبايست با يكپارچه كردن خرده فرهنگ ها و در يك رديف قراردادن آنها با حركت استراتژيك سازمانها باشد تا موفقيت سازمان را موجب گردد.

باسلام خیلی خوب بود.